Lønningsincitament: Vigtige punkter for at gøre det mere effektivt
Lønningsincitament: Vigtige punkter for at gøre det mere effektivt!
Lønningsincitamentsordninger / betaling for resultater (PBR):
Løn er "en rimelig dags vederlag for en retfærdig dags arbejde", dvs. standard præstationer.
En løntilskyndelsesordning beskrives som "en betalingsmetode for arbejde af acceptabel kvalitet produceret ud over en bestemt mængde eller standard". Betalingsresultater (PBR) refererer til en metode, der giver mulighed for "direkte sammenkædning af arbejdstageres indtjening til en måling af deres præstationer".
Hvor lønnen er betinget af præstationer, yder medarbejderne som regel deres bedste under incitamentsforhold frem for ikke-incitamentbetingelser. Incitamenterne kan være økonomiske eller ikke-finansielle. Begge former for incitamenter har passende rolle under visse forhold. Hvor lønniveauet er lavt, anses finansielle incitamenter for at være mere værdsatte.
Hvor lønniveauet er højere og skattesatserne gradvist stiger, kan medarbejderne foretrække ikke-finansielle incitamenter. En kortfattet gennemgang af lønforligninger kan pege på et skift i vægt i medarbejdernes og deres fagforeningers krav fra økonomiske fordele til ikke-økonomiske fordele.
PBR-systemer (lønincitament er en) kan skelnes ud fra en ansvarlig enhed for præstationer og klassificeres i tre kategorier: (i) individuel præstation, (ii) koncernpræstation og (iii) anlæg eller virksomhed en helhed. Disse tre kategorier af PBR er kort beskrevet her.
Ledelsesbaserede incitamentsplaner:
De fleste af de hidtidige tilskyndelsesordninger er generelt blevet anvendt til arbejdstagere og personale. Der er ingen grund til, at nogle eller alle dig udvides til ledende medarbejdere.
Typisk gives de ledende medarbejdere imidlertid følgende typer incitamenter:
(I) Kommissionen i procent af overskuddet
(ii) Bonusser i kontanter eller art (rabatkuponer, betalte ferierejser, sponsorering til uddannelsesprogrammer mv.
(iii) Aktieoptioner, hvor ledende ansatte får aktier til en særlig pris, sædvanligvis lavere end markedsværdien og / eller på en fast formel
Gør PBR-ordninger effektive:
(a) Forbindelsen mellem løn og præstation bør være klar, enkel og let at forstå.
b) Udførelsesstandarder og kriterier for måling skal være objektive, retfærdige og klare for alle berørte. De målte præstationsaspekter skal være underlagt den eller de pågældende medarbejderes kontrol.
c) Ordningerne bør være tilstrækkeligt attraktive nok til at give medarbejderne den opfattelse, at de er tilstrækkeligt kompenserede for det bidrag, der ydes.
(d) Fordeling af gevinster skal være på et grundlag, der er behageligt for både ledelsen og medarbejderne.
e) Ordningen bør resultere i besparelse af omkostninger og / eller forbedring af produktion og kvalitet.
f) Minimumsbelønning til ansatte sikres, og ordningerne bør ikke medføre fradrag i medarbejdernes eksisterende indtjening.
g) Der bør være korrekt kommunikation af systemets detaljer til alle berørte personer med bestemmelse om revision, afhjælpning af klager og uddannelse til positiv holdning og korrekt måling og registrering.
(h) Forskellen mellem den faktiske præstationer og incitamentsbetalingen under PBR-systemet bør ikke vare lang.
(i) Der bør være et overordnet klima af tillid og forståelse mellem medarbejdere, fagforeninger og ledelse, som fremmer et effektivt samarbejde om samarbejde mellem arbejdsledere.
j) Det er ønskeligt at tilskynde medarbejdernes deltagelse er høring og forhandling med unionen om forskellige aspekter af ordningen.
