En kort vejledning til præstationsvurdering

Læs denne artikel for at lære om konceptet, formålet og processen med præstationsvurdering.

Begrebet Performance Appraisal:

Præstationsvurdering eller meritvurdering er mekanismen til at vurdere bidrag fra alle menneskelige ressourcer, der arbejder på hvert niveau af organisationen i en bestemt periode. Organisationen skal vide, om medarbejderne opfylder den nuværende præstationsstandard og er der chancer for at forbedre sig, så uddannelses- og udviklingsprogrammerne gennemføres.

Det bliver også afgørende for at imødekomme konkurrencen og udfordringerne på hjemmemarkedet og på verdensplan. Prestationsevaluering gør det muligt for medarbejderne at vide, hvordan de udfører i forhold til de fastsatte standarder. De kan derefter forsøge at forbedre deres præstationer. Det er velkendt, at medarbejderne adskiller sig i deres færdigheder, kompetencer, evner, viden, styrker, kvalifikationer, beslutsomhed, kreativitet mv.

Præstationsvurdering gør det muligt for ledelsen at kende graden af ​​disse forskelle. Dette påvirker kvaliteten og mængden af ​​arbejde. Det letter at kende medarbejdernes komparative værdi. De højtstående kunstnere og kompetente medarbejdere udbetales hensigtsmæssigt, og den korrekte placering af de menneskelige ressourcer korrigeres.

Præstationsvurdering er processen med evaluering af medarbejderens evner. Det rangerer manden. Det er processen med at bedømme menneskelige ressourceres ekspertise, evner og kvaliteter. Det etablerer den komparative værdighed af alle menneskelige ressourcer i organisationen.

Prestationsevaluering er nu en del af HRD-funktionen. Prestationsbedømmelse udføres af den nærmeste vejleder eller specialuddannet person, der er beregnet til jobbet. De forskellige typer af vurderingsteknikker er tilgængelige for at sammenligne den individuelle præstation af et job på en arbejdsplads.

Ifølge Dale Yoder, "Performance evaluering omfatter alle formelle procedurer, der bruges til at evaluere personligheder og bidrag og potentialer fra gruppemedlemmer i en arbejdsorganisation. Det er en kontinuerlig proces at sikre de nødvendige oplysninger til at træffe korrekte og objektive beslutninger på medarbejderne. "

Det gør det muligt for lederen at kende forskellene mellem virksomhedens menneskelige ressourcer generelt og af dem, der arbejder under ham.

Ifølge CD Fisher, LF Schoenfeldt og JB Shaw er "Performance assessment" den proces, hvormed en medarbejders bidrag til organisationen i en bestemt periode vurderes. "

Ifølge Wendell er fransk præstationsvurdering "den formelle, systematiske vurdering af, hvor godt medarbejderne udfører deres job i forhold til etablerede standarder og meddelelsen af ​​denne vurdering til medarbejderne."

Ifølge Heyel: "Det er processen med at evaluere medarbejdernes præstationer og kvalifikationer med hensyn til kravene i det job, som han er ansat til for administration, herunder placering, valg til kampagner, økonomiske fordele og andre handlinger, der kræver differentieret behandling blandt medlemmer af en gruppe som adskilt fra handlinger, der påvirker alle medlemmer ligeligt. "

Præstationsvurdering lægger vægt på individuel udvikling. Nu er det brugt til at evaluere udførelsen af ​​alle de menneskelige ressourcer, der arbejder på alle niveauer i organisationen og af alle typer. Det evaluerer resultaterne af tekniske, professionelle, ledende medarbejdere.

Det var tidligere kendt som fortjeneste rating, nu præstationsvurdering er blevet den populære terminologi. Merit rating blev brugt til at evaluere præstationen af ​​timelønnede medarbejdere, men det vurderer alle slags medarbejdere.

Tidligere var objektet til bedømmelse af kvalifikation, lønstigninger og forfremmelse, men nu er stresset på medarbejderudvikling og følelsesmæssig sikkerhed. Præstationsvurdering evaluerer nu resultater, resultater og præstationer i stedet for personlige karakteristika. De teknikker, der anvendes i præstationsvurdering, er nu kritiske hændelser, gruppestandarder, fælles målstilling osv. Nu er medarbejderne stimuleret til selvvurdering.

Formål med præstationsvurdering:

Hovedformålet med præstationsvurdering er at evaluere medarbejdernes ydeevne effektivt. Det er nu blevet et vigtigt redskab i ledelsens hænder at udtrække information vedrørende mange aspekter af individet og hans evner. Disse oplysninger kan benyttes til at lave kampagner, give trin i løn og til overførsel.

Det giver også oplysninger om svagheder i systemerne som produktion, markedsføring og salg mv, så det samme kan forbedres indenfor tid. Det hjælper også med at evaluere muligheder, dvs. elementer, der bidrager til ydeevnen. Disse omfatter støj, belysning og andet fysisk arbejdsmiljø, der kan forbedres for at forbedre medarbejdernes ydeevne. Det hjælper også med at foretage nødvendige ændringer i systemet efter behov og at træffe beslutning om kompensationspolitikken.

De største ulemper ved systemet eller medarbejderne kommer til gulvet med præstationsvurderingen, så organisationens behov kan opfyldes. Hvis medarbejder rådgivning kan det ske. Systemet kan bruges til at motivere medarbejdere. De slette medarbejdere bør ikke have lov til at bruge system ulemper for at beskytte sin ineffektivitet. William P. Anthony PL Perrewe og KM Kacmar har med rette bemærket: "Den enkelte er stadig ansvarlig for en stor procentdel af hans eller hendes arbejdsindsats. Medarbejdere bør ikke opfordres til at søge organisatoriske grunde til deres fiasko. Identifikation af systemhinder bør bruges til at lette udvikling og motivation, ikke for at undskylde dårlige resultater. "

Hovedformålet med præstationsvurderingen skal være at forbedre effektiviteten. For at citere MW Cummings "er det overordnede mål for præstationsvurdering at forbedre virksomhedens effektivitet ved at forsøge at mobilisere de bedst mulige bestræbelser fra de enkelte ansatte i den. Sådanne vurderinger opnår vores mål, herunder lønomtaler, udvikling og uddannelse af enkeltpersoner, planlægning af jobrotation og hjælpeprojekter. "

Præstationsvurdering hjælper med at have medarbejdernes komparative værdi. Oplysningerne fra den kan bruges til at træffe vigtige beslutninger som udvælgelsestræning, forfremmelse, lønforhøjelse og tilpasning, afskedigelse og udledninger mv. De samme oplysninger kan bruges til behandling af klage og opbevaring. Det hjælper med at forbedre kvaliteten af ​​tilsynet og betræder medarbejderens arbejdsforhold.

Lederens valg af præstationsvurderingssystem:

Manager er den person, der ved alt om organisationen sine mål, dets system og dets medarbejdere og specielt dem, der arbejder under ham og hans kommando. Han er derfor den bedste person til at vælge system.

Han kan vælge mellem følgende alternativer:

1. Han kan vælge mellem formålet med præstationsvurdering om, hvorvidt formålet er at evaluere og foretage væsentlige korrektioner i den lave ydelse eller at belønne medarbejderne eller til andre formål.

2. Han kan vælge mellem objektiv eller subjektiv vurdering eller formel eller uformel vurdering.

3. Han skal træffe en afgørende beslutning med hensyn til bedømmelsens hyppighed, såsom årligt, en gang om to år, halvårlig, kvartalsvis, månedlig, ugentlig eller daglig.

4. Han skal beslutte om bedømmelsesproceduren.

5. Han skal træffe beslutning om, hvem der skal foretage vurdering, umiddelbar vejleder eller en ekspert rater eller vejleder fra andre afdelinger eller selv.

Det er en del af strategisk beslutningsleder, der skal gøre.

Præstationsvurdering og jobevaluering:

Præstationsvurdering og jobevaluering er de to vigtige mekanismer til fastgørelse af lønninger, der skal betales til medarbejderne og anvendes til forskellige andre formål. Men disse to er forskellige mekanismer.

Forskellene mellem de to er som angivet nedenfor:

1. Præstationsvurdering evaluerer medarbejderens præstationer, mens jobevaluering evaluerer jobbet alene.

2. Jobevaluering foretages inden man erhverver menneskelige ressourcer til organisationen, mens præstationsvurdering er den løbende proces og kommer i anvendelse efter erhvervelse og placering af medarbejderen.

3. Præstationsvurdering vurderer relativ værdi hos medarbejderne eller jobindehaverne, mens jobevaluering tæller kun den relative værdi af jobene og ikke jobindehaverne.

4. Formålet med jobevaluering er at bestemme lønningerne, mens formålet med præstationsvurdering er mange f.eks. Individuel udvikling, forfremmelse eller overførsel, lønstigninger mv.

Formel og uformel præstationsvurdering:

Formel præstationsvurdering udføres regelmæssigt med bestemte intervaller, siger hvert år eller en gang om to år. Det foretages rutinemæssigt af virksomheden for at evaluere præstationen for hver enkelt medarbejder. Uformel vurdering kan foretages af tilsynsføreren når som helst som han føler sig nødvendig. Uformel vurdering kan udføres for at kende sammenhængen i underordnede præstationer på vegne af vejleder eller afdelingsleder. Til dette er der ingen grænse og ingen faste tidsintervaller. Uformel vurdering vedtager ikke nogen formel evalueringsprocedure.

Det kan gøres gennem uformelle diskussioner eller kommunikation på ethvert sted. Det hjælper med at få feedback feedback. Mange virksomheder opmuntrer begge typer af vurderinger, fordi det endelige mål er at nå målene med præstationsevalueringen. Formel vurdering foretages officielt i hele virksomheden, mens uformel evaluering ikke er gennemført, men at kende feedbacken.

Objektiv og subjektiv præstationsvurdering:

Målrettet præstationsevaluering betyder evaluering af præstation mod specifik standard eller sæt standard. Subjektiv præstationsevaluering betyder evaluering af medarbejdernes præstation med hensyn til, hvor godt medarbejderen udfører i toto.

Den objektive præstationsevaluering er rettet mod at kende præstationen mod den fastsatte standard, mens subjektiv evaluering er at kende medarbejderens generelle præstation. Målrettet præstationsvurdering synes at være den bedste, men svære at måle ledelsespotentialet.

Målvurderinger er mere formelle og lette at forsvare. Prestationsstandarder skal baseres på jobanalyse for at være mere lovbestemt. Det fjerner misforståelser og tvetydigheder. Målvurderinger er mere tidskrævende og medfører store udgifter.

Organisationen skal foretage costbenefitanalyse og træffe valg med hensyn til den slags evaluering. Det kan også have en kombination af begge. Men det afhænger af organisationen at vælge mellem det system, der passer til organisationen og opfylder organisationens behov.

Tidsinterval mellem to præstationsvurderinger:

Efter hvor meget tidskløft skal den anden præstationsvurdering udføres, dvs. hvad skal hyppigheden af ​​præstationsvurdering være. Prestationsvurdering er en regelmæssig og kontinuerlig aktivitet. Det bør udføres med jævne mellemrum sige hvert år eller hvert halve år eller en gang hvert andet år. Det kan være en del af strategisk beslutning til lederen, som han skal tage.

Faktum er i mange organisationer præstationsevaluering er ikke gennemført regelmæssigt, det burde faktisk. Det kan være en årsag til stress for lederen såvel som medarbejdere, hvis de udfører under standarder.

I sådanne tilfælde skal præstationsvurdering være obligatorisk efter et regelmæssigt interval, og objektiv præstationsvurdering skal praktiseres. Organisationen kan ty til en årlig eller en gang hvert andet år en formel præstationsvurdering og imellem kan den have uformel præstationsvurdering. Det hele afhænger af typen af ​​organisation.

Proces for præstationsvurdering:

Præstationsvurdering er en proces, der ikke skal gennemføres i isolation af forskellige menneskelige ressourcer. Det begynder med jobanalysen, jobbeskrivelsen og jobspecifikationen. Disse hjælper med at etablere standardpræstationen. Standarderne for præstationer skal være klart definerede og entydige. Det skal være muligt for den normale medarbejder.

Det næste skridt i processen er at formidle de fastsatte standarder for ydeevne til medarbejderne. Dens tilbagemelding bør også tages for at afhjælpe enhver forvirring eller misforståelse. Tilbagemelding gør det muligt for lederen, at oplysningerne har nået medarbejderne. Nu er trin i ordren at måle den faktiske ydeevne. Det kan påvirkes gennem personlig observation, skriftlige og mundtlige rapporter fra vejledere.

Trinet senere er at sammenligne den faktiske ydeevne med de fastsatte standarder. Afvigelser, hvis nogen af ​​de fastsatte standarder er noteret. Dette diskuteres med medarbejderen. Svagheder diskuteres, så medarbejderen tager interesse for at forbedre præstationen. Det sidste trin i processen er at igangsætte korrigerende handlinger, der er afgørende for at forbedre medarbejdernes ydeevne. Medarbejder kan blive skildret eller advaret, så han selv kan gøre nødvendige forsøg på at forbedre præstationen. Men det er ikke nok og korrekt.

Årsagerne til lav ydeevne bør undersøges, tage medarbejderen i tillid og motivere ham til bedre ydeevne. Rådgivning og coaching kan gøre det magiske. Prestationsevalueringsprocessen kan variere fra organisation til organisation. Det afhænger også af typen af ​​ledere i roret af anliggender. Der er ingen mangel på ledere, der kan stoppe evalueringsprocessen initieret af deres forgængere.

Alt afhænger af personer og organisationer. Men for effektiv effektivitetsvurdering bør man vælge en passende tid, være verbal, lytte tålmodigt, hvad medarbejderen skal sige, vurdere medarbejderens adfærd, tilskynde medarbejdernes deltagelse, være specifik og tage medarbejderen i tillid, diskutere præstationen frit med medarbejderen .