Personale revision: Definition, Betydning, Mål og Andre detaljer
Personale revision: Definition, betydning, mål og andre detaljer!
Definition:
Lad os først forsøge at spore oprindelsen af udtrykket 'revision'. Ordet 'revision' er afledt af det latinske ord 'audire', hvilket betyder at høre. I de gamle dage udpegede de en person til at kontrollere regnskaberne og høre forklaringerne fra de personer, der var ansvarlige for regnskabsaflæggelsen, når indehaverne af en virksomhed var mistanke om svig.
Revisionen i disse dage var interesseret i at fastslå, om de personer, der var ansvarlige for at opretholde konti, havde korrekt tegnet sig for alle indtægter og betalinger til hans hovedstol og til at lokalisere bedrageri og fejl. Så var det kun en kontante revision. Formålet med modemrevision er ikke begrænset til kontokontrol, men at rapportere om virksomhedens finansielle stilling som beskrevet i balancen og resultatopgørelsen.
Nu er revision blevet brugt som en del af kontrolfunktionen. Det kan defineres som undersøgelse og evaluering af politikker, procedurer og praksis i alle faser af virksomheden for at opnå den mest effektive administration af organisationen. Lad os definere personale revision
Betydning og mål:
"Udvidelse af den generelle betydning af revisionen til personaleledelseområdet kan personalerevision defineres som analyse og evaluering af personalepolitikker, -procedurer og -praksis for at bestemme effektiviteten af personale / human resource management i en organisation. Med andre ord er personalrevision en periodisk gennemgang for at måle effektiviteten af personaleledelsen og fastlægge de nødvendige skridt til en mere effektiv udnyttelse af menneskelige ressourcer.
Gordon udtaler om behovet for personalevaluering ", at et vigtigt mål for personaleledelsen er at" forbedre produktiviteten "for de enkelte medarbejdere og dermed øge" organisatorisk effektivitet "ved bedre udnyttelse af virksomhedens menneskelige ressourcer.
Ifølge Grey er det primære mål for personalerevision at vide, hvordan de forskellige enheder fungerer, og hvordan de har været i stand til at overholde de politikker og retningslinjer, der blev aftalt. og for at hjælpe resten af organisationen ved at identificere hullerne mellem mål og resultater, for slutproduktet af en evaluering bør være at udarbejde planer for korrektioner af tilpasninger. "
Formålet med personalerevisionen kan listes på en mere ordnet måde som følger:
1. At gennemgå hele organisationssystemet for menneskelige ressourcer, dvs. erhvervelse, udvikling, tildeling og udnyttelse af menneskelige ressourcer i organisationen.
2. At evaluere effektiviteten af forskellige personalepolitikker og -praksis.
3. At identificere mangler i implementeringen af menneskelige ressourcer praksis i organisationen.
4. At ændre eksisterende human resources praksis for at imødekomme udfordringer personale / human resource management.
Anvendelsesområde:
Omfanget af personale revision er meget bredt. Det repræsenterer den omfattende tilgang; det går ud fra, at ledelsen af menneskelige ressourcer indebærer meget mere end praksis med at rekruttere, ansætte, fastholde og fyre medarbejdere. Med andre ord er medarbejderrevision interesseret i alle de programmer, der vedrører medarbejdere, uanset hvor de stammer fra.
På den måde omfatter medarbejderrevision områderne rekruttering, udvælgelse, jobanalyse, uddannelse, ledelsesudvikling, kampagner og overførsler, arbejdsforhold, moraludvikling, medarbejderfordele, lønforvaltning, kollektive forhandlinger, industrielle relationer og kommunikation. Endvidere er områderne ledelse, klager og præstationsvurdering og medarbejdermobilitet også omfattet af personalerevisionen.
Dale Yoder har skitseret områdets kloge og planmæssige omfang af personale revisionen som følger:
Personale revisionen skal sonde meget dybere, evaluere personaleprogrammer, politikker, filosofi og teori. Til dette er det nødvendigt at bestemme passende revisionsniveauer, såsom resultater, programmer, politikker, filosofi mv., Før der faktisk er igangsat personalevaluering. Erfaring tyder på, at evaluering af resultater nogle gange bliver bare overfladisk. For eksempel kan høje fraværende satser skyldes en række årsager.
For at gøre dybere sonde indbefatter processen med personalerevision følgende trin:
(i) Identifikation af indeks, indikatorer, statistiske forhold og bruttoantal i nogle tilfælde.
(ii) Undersøg variationerne i en tidsramme i sammenligning med en tilsvarende tidligere tilsvarende periode.
(iii) Sammenligning af variationer af forskellige afdelinger i forskellige tidsperioder,
(iv) Undersøg variationerne af forskellige perioder og sammenligne dem med de tilsvarende enheder, der arbejder i regionen,
(v) Tegningstendenser, der fastslår frekvensfordeling og korrelationer mellem dem.
(vi) Forbereder en rapport og sender den til øverste ledelse for information og handling.
Ifølge VSP Rao kan følgende spørgsmål blive bedt om at evaluere personalepolitikker, -procedurer og -praksis:
(i) Hvad er de? (dvs. politikker / procedurer / praksis).
(ii) Hvordan etableres de?
(iii) Hvordan kommunikeres de til forskellige ledere og arbejdsgivere?
(iv) Hvordan forstår de individuelle arbejdsgivere, vejledere og ledere på forskellige niveauer?
(v) Er de i overensstemmelse med ledelsens organisatoriske filosofi og human resource management filosofi?
(vi) Er de i overensstemmelse med de eksisterende tendenser i retning af menneskelige ressourcer og forskning?
(vii) Hvilke kontroller findes der for at sikre deres effektive og ensartede anvendelse?
(viii) Hvilke foranstaltninger findes der for at ændre dem for at opfylde de organisatoriske krav?
