Jobevaluering og dens begrænsninger

Begrebet jobevaluering opstod i USA i 1971. I 1909 bragte Civil Service Commission i Chicago og Commonwealth Edison Company of Chicago pionerer på området. I 1926 skrev Merill R. Lott en bog Wage Scales og Job Evaluation, der beskriver metoder, der anvendes i hans firma, Sperry Gyroscope Co., Inc. Det er processen med at bestemme værdien af ​​et job i forhold til en anden uden hensyntagen til personlighederne. Det analyserer og vurderer indholdet af job for at placere dem i en standard rangordre. Slutresultatet bruges som grundlag for et retfærdigt og logisk vederlagssystem.

En korrekt udtænkt jobevalueringsordning giver ledelsen konkrete, systematiske og pålidelige data til udarbejdelse af lønninger. Således reducerer logiske lønforhandlinger lønloven og utilfredsheden med lønforskelle og sikrer en retfærdig behandling for hver medarbejder. Det giver også et logisk grundlag for forfremmelse.

En undersøgelse fra British Institute of Management viste, at den kunne bruges til:

1. Reducering af layoutomsætningen

2. Øget udgang

3. Forbedring af moralen

4. Reducere tab af tid på grund af lønforhandlinger og tvister

5. Reducere klagerne vedrørende lønninger

6. Reducere lønomkostningerne

Jobevaluering indebærer udførelsen af ​​følgende trin:

1. Grundig undersøgelse af jobbet (jobvurdering)

2. Forberedelse af jobbeskrivelse (optagelse af egenskaber, der passer til vurdering af metode)

3. Forberedelse af jobanalyse for at fastlægge kravene i jobbet under forskellige faktoroverskrifter

4. Sammenligning af et job med en anden

5. Arrangement af job i en progression

6. Vedrørende progression af job til en pengeskala

Begrænsninger af jobevaluering:

Jobevaluering alene kan ikke fastlægge en lønskala. Til lønfastsættelse skal vi tage kendskab til lovbestemte krav, såsom lov om mindstelønninger, 1948. På samme måde er andre faktorer for lønfastsættelse som betalingsevne, lønforskelle mellem industrier, interregional lønudvikling, kollektive overenskomstforhandlinger, hvis nogen, skal også have betydning. Jobevaluering er meget subjektiv (baseret på et dømmende skøn). På samme måde kan den ikke tage højde for den konjunkturelle effekt af erhvervets markedsværdi.

For eksempel var finansjobs højt prissat i dø markedet på et tidspunkt (nu har IT og marketing taget plads). Men med NBFC's fiasko er økonomijobberne ikke så højt prissat på markedet i det mindste på dette tidspunkt, selv om der ikke siden er sket nogen væsentlig ændring i jobprofilen hos finansfolk. På trods af sådanne begrænsninger betragtes jobevalueringsteknikken som meget nyttig af årsager, der forklares tidligere.