Job analyse: Koncept, anvendelser og proces af job analyse

Begreber:

Før vi fortsætter med at forklare begrebet jobanalyse, lad os først forstå betydningen af ​​udtrykket 'job' i sig selv

Job:

I enkle ord kan et job forstås som en opdeling af det samlede arbejde i pakker / stillinger. Ifølge Dale Yoder "er et job en samling eller aggregering af opgaver, pligter og ansvarsområder, som som helhed betragtes som en regelmæssig opgave for de enkelte medarbejdere og som adskiller sig fra andre opgaver". Et job kan således defineres som en gruppe stillinger, der indebærer nogle opgaver, ansvar, viden og færdigheder.

Hvert job har en bestemt titel baseret på standardhandel specialisering inden for et job. Hvert job adskiller sig fra andre job som f.eks. Peon, clerk, supervisor og revisor, manager osv. Et job kan indeholde mange stillinger. En stilling er et bestemt sæt pligter og ansvarsområder, som regelmæssigt er tildelt en person.

Job analyse:

Job analyse refererer til processen med at indsamle oplysninger om et job. Med andre ord refererer det til jobets anatomi. Jobanalyse udføres kun ved løbende job. Den indeholder jobindhold. For eksempel, hvad er en tilsynsførendes, lønklasse II's opgaver, hvilken minimal viden, færdigheder og evner er nødvendige for at kunne udføre dette arbejde på passende vis? Hvordan svarer kravene til en vejleder, lønklasse II, sammen med dem for en vejleder, lønklasse I? Dette er de spørgsmål, som job analyse analyserer.

Lad os overveje nogle vigtige definitioner af jobanalyse.

Ifølge Jones og Decothis "Job analyse er processen med at få oplysninger om job: specielt hvad arbejderen gør; hvordan han får det gjort hvorfor gør han det; færdigheder, uddannelse og uddannelse kræves forhold til andre job, fysiske krav miljøbetingelser".

Edwin B. Flippo har defineret jobanalyse som en proces til at studere og indsamle oplysninger vedrørende operationer og ansvar for et bestemt job. De umiddelbare produkter i denne analyse er jobbeskrivelser og jobspecifikationer ".

Ifølge Herbert G. Hereman III, et. al., "Et job er en samling opgaver, der kan udføres af en enkelt medarbejder for at bidrage til produktionen af ​​noget produkt eller tjenesteydelse fra organisationen. Hvert job har visse evneskrav (samt visse belønninger) forbundet med det. Job analyse er den proces, der bruges til at identificere disse krav ". Jobanalyse kan nu defineres som en vurdering, der beskriver job og de adfærd, der er nødvendige for at udføre dem.

Der er to hovedaspekter af jobanalyse:

Disse er:

1. Jobbeskrivelse

2. Jobspecifikation

En kort beskrivelse af disse følger:

Job beskrivelse:

Jobbeskrivelsen er udarbejdet på baggrund af data indsamlet gennem jobanalyse. Jobbeskrivelse er en funktionel beskrivelse af indholdet, hvad jobbet indebærer. Det er en fortælling af indholdet af et job. Det er en beskrivelse af de aktiviteter og pligter, der skal udføres i et job, forholdet mellem jobbet med andre job, udstyr og værktøjer, arten af ​​tilsyn, arbejdsvilkår og farer ved jobbet og så videre.

Alle hovedkategorier af job skal præciseres på en klar og omfattende måde for at bestemme de kvalifikationer og færdigheder, der er nødvendige for at udføre et job. Således skiller jobbeskrivelsen et job fra den anden. Sammenfattende er jobbeskrivelsen en skriftlig redegørelse for, hvad en jobindehaver gør, hvordan det gøres, og hvorfor det er gjort.

Formål med jobbeskrivelse:

Jobbeskrivelse er udført for at opfylde følgende formål:

1. Vurdering og klassificering af arbejdspladser

2. Placering og orientering af nye medarbejdere

3. Kampagner og overførsler

4. Skitsering for karrierevej

5. Udvikling af arbejdsstandarder

6. Rådgivning af medarbejdere

7. Afgrænsning af myndighed

Indholdet af en jobbeskrivelse er angivet i tabel 5.1.

Jobspecifikation :

Mens jobbeskrivelsen fokuserer på jobbet, fokuserer jobspecifikationen på personen, dvs. jobansvaren. Jobspecifikation er en erklæring om minimumsniveauer af kvalifikationer, færdigheder, fysiske og andre evner, erfaring, bedømmelse og egenskaber, der kræves for at udføre job effektivt. Det er med andre ord en erklæring om de mindst acceptable kvalifikationer, som en etableret skal have for at udføre et bestemt job. Den beskriver de viden, færdigheder og evner, der kræves for at gøre arbejdet effektivt.

Jobspecifikation specificerer de fysiske, psykologiske, personlige, sociale og adfærdsmæssige karakteristika hos jobindehavere. Disse indhold af jobspecifikationen er indeholdt i tabel 5.1.

Anvendelse af jobspecifikation: Anvendelsen af ​​jobspecifikation omfatter:

1. Personaleplanlægning

2. Præstationsvurdering

3. Ansættelse

4. Uddannelse og udvikling

5. Jobevaluering og kompensation

6. Sundhed og sikkerhed

7. Medarbejderdisciplin

8. Arbejdsplanlægning

9. Karriereplanlægning

Indhold i jobbeskrivelse og jobspecifikation:

Indholdet af stillingsbeskrivelse og jobspecifikation er vist i nedenstående tabel 5.1.

Jobevaluering:

Jobevaluering er en komparativ proces med at etablere værdien af ​​forskellige job i en hierarkisk rækkefølge. Det gør det muligt for en at sammenligne job ved at anvende fælles kriterier for at definere forholdet mellem et job til et andet. Dette tjener som grundlag for at klassificere forskellige job og udvikle en passende lønstruktur for dem.

Det er vigtigt at nævne, at jobevaluering ikke kan være den eneste afgørende faktor for beslutningen om lønstrukturer, fordi jobevaluering handler om relationer og ikke absolutter. De teknikker, der anvendes til jobevaluering, omfatter rangering, jobklassificering, pointrating etc.

Hvorfor job analyse? (Bruger):

Jobanalyse er nyttig til overordnet ledelse af alle personalets aktiviteter.

Det samme er angivet som følger:

1. Human Resource Planning:

Estimaterne mængden og kvaliteten af ​​mennesker vil blive påkrævet i fremtiden. Hvor mange og hvilken type mennesker der kræves, afhænger af de job, der skal bemandes. Jobrelateret information, der er tilgængelig via jobanalyse, er derfor nødvendig for planlægning af menneskelige ressourcer.

2. Rekruttering og udvælgelse:

Rekruttering lykkes jobanalyse. Dybest set er målet med menneskelige ressourcer planlægning at matche de rigtige mennesker med det rigtige job. Dette er kun muligt efter at have tilstrækkelig information om de job, der skal bemandes. Det er jobanalyse, der giver jobinformation. Jobanalyse tjener således som grundlag for rekruttering og udvælgelse af medarbejdere i organisationen.

3. Uddannelse og udvikling:

Jobanalyse ved at give information om, hvad et job indebærer, dvs. viden og færdigheder, der kræves for at udføre et job, gør det muligt for ledelsen at designe uddannelses- og udviklingsprogrammerne for at erhverve disse jobkrav. Medarbejderudviklingsprogrammer som jobudvidelse, jobberigelse, jobrotation mv.

4. Placering og orientering:

Da jobanalyse giver information om, hvilke færdigheder og kvaliteter der kræves for at udføre et arbejde, kan ledelsen udveksle orienteringsprogrammer til at hjælpe medarbejderne med at lære de nødvendige færdigheder og kvaliteter. Det hjælper dermed ledelsen med at placere en medarbejder på jobbet, der passer bedst til ham / hende.

5. Jobevaluering:

Jobevalueringen refererer til bestemmelse af relative værdier af forskellige job. Det hjælper således med at udvikle passende løn- og lønstrukturer. Relativ værdi bestemmes hovedsagelig på baggrund af oplysninger fra jobanalyse.

6. Præstationsvurdering:

Præstationsvurdering indebærer at sammenligne en medarbejders faktiske præstationer med standardværdien, dvs. hvad der forventes af ham / hende. En sådan vurdering eller vurdering tjener som grundlag for tildeling af kampagner, gennemførelse af overførsler eller vurdering af uddannelsesbehov. Jobanalyse hjælper med at fastlægge jobstandarder, der kan sammenlignes med den enkelte medarbejders faktiske præstationer / bidrag.

7. Personaleoplysninger:

Stigende antal organisationer opretholder edb-informationer om deres medarbejdere. Dette er populært kendt som Human Resource Information System (HRIS). HRIS er nyttig, da det hjælper med at forbedre administrativ effektivitet og giver beslutningsstøtte ^ Oplysninger vedrørende menneskelige ressourcer, der arbejder i organisationen, er kun tilvejebragt ved jobanalyse.

8. Sundhed og sikkerhed:

Jobanalyse hjælper med at identificere og afdække farlige forhold og usunde miljømæssige faktorer som varme, støj, dampe, støv osv. Og gør det lettere for ledelsen at træffe korrigerende foranstaltninger for at minimere og undgå muligheden for ulykker, der forårsager menneskers skade

Proces med jobanalyse:

Job analyse er lige så nyttig er ikke så nemt at lave. Faktisk involverer det en proces.

Selvom der ikke er nogen idiotsikker proces til at foretage jobanalyse, er følgende de vigtigste trin involveret i jobanalyse:

1. Organisatorisk job analyse:

Jobanalyse begynder med at få relevant information om et job '. Dette ifølge Terry er forpligtet til at kende sammensætningen af ​​et job, dets forhold til andre job og dets bidrag til organisationens præstationer.

Sådan information kan ske ved at dele baggrundsinformation i forskellige former som organisationsdiagrammer, dvs. hvordan det pågældende job er relateret til andre job; klasse specifikationer dvs. det generelle krav i jobfamilien jobbeskrivelse dvs. udgangspunkt for at bygge den reviderede jobbeskrivelse og flowdiagrammer dvs. aktivitetsstrøm involveret i et bestemt job.

2. Valg af repræsentative job til analyse:

Analyse af alle job i en organisation er både dyrt og tidskrævende. Derfor vælges kun en repræsentativ stikprøve af job med henblik på detaljeret analyse.

3. Indsamling af data til jobanalyse:

I dette trin indsamles jobdatafunktioner af jobbet og de krævede kvalifikationer af medarbejderen. Data kan indsamles enten via spørgeskema, observation eller interviews. Der skal dog tages behørigt hensyn til at vælge og anvende den metode til dataindsamling, der er mest pålidelige i den givne situation af jobbet.

4. Forberedelse af jobbeskrivelse:

De joboplysninger, der indsamles på ovenstående måder, bruges nu til at udarbejde en jobbeskrivelse. Jobbeskrivelse er en skriftlig redegørelse, der beskriver de opgaver, pligter og ansvar, der skal udtømmes for effektiv arbejdsindsats.

5. Forbereder jobspecifikation:

Det sidste skridt i jobanalyse er at forberede jobspecifikation på baggrund af indsamlede oplysninger. Dette er en skriftlig erklæring, der specificerer de personlige kvaliteter, træk, færdigheder, kvalifikationer, egnethed mv, der kræves for effektivt at udføre et job. Ovennævnte jobanalyseproces er nu skildret i figur 5.1.