Frederick Herzbergs Motivationsteori (med statistik)
Herzbergs Motivationsteori (med statistik)!
Frederick Herzberg ændrede Maslows behovstilgang betydeligt og udviklede tofaktorsteorien. Han foretog forskning med medarbejdere for at afgøre, hvilke aspekter af deres job de kunne lide, og som forårsagede dem utilfredshed. Denne undersøgelse viste, at et sæt faktorer forårsagede jobtilfredshed, mens et andet sæt faktorer havde tendens til at forårsage jobtilfredshed.
Som følge heraf ville mangel på visse faktorer demotivere medarbejderne, men at øge disse faktorer til et bestemt niveau ville ikke motivere medarbejderne yderligere. I modsætning hertil ville nogle faktorer ikke demotivere medarbejdere, hvis de var fraværende, men det blev de forudsat, at de ville øge medarbejdernes motivation.
I den første gruppe forårsagede faktorer som virksomhedspolitik og administration, tilsyn, arbejdsvilkår, interpersonelle relationer og løn for utilfredshed. Hvis de var fraværende, var de kendt som hygiejne eller vedligeholdelsesfaktorer.
I den anden gruppe opregnede Herzberg visse satisfiers og derfor motiverende - alt relateret til jobindhold. De omfatter præstation, anerkendelse, udfordrende arbejde, fremskridt og vækst i jobbet. Deres eksistens ville give følelse af tilfredshed eller ingen tilfredshed.
Følgende faktorer blev angivet som de vigtigste hygiejnefaktorer:
1. Virksomhedspolitik og administration
2. Kvalitet af tilsyn
3. Ansattes forhold til deres chef
4. Generelle arbejdsvilkår
5. Løn
6. Interpersonelle relationer
7. Status
Følgende faktorer blev angivet som de vigtigste motivatorer:
1. Achievement
2. Modtagelse af anerkendelse
3. Udfordrende arbejde
4. Ansvar
5. Fremskridt
6. Potentialet for vækst
Kritisk vurdering af Herzbergs teori:
Nogle forskere sætter spørgsmålstegn ved Herzbergs metoder, og teorien har således begrænsninger generelt acceptabel. Det er svært og urealistisk at adskille begge faktorer. Det hævdes også, at der ikke behøver at være nogen direkte årsagssammenhæng mellem tilfredshed og ydeevne. Teorien ignorerer situationsmæssige variabler.
På trods af denne kritik understregede Herzberg betydningen af motivation i en organisation. Det hjælper ledelsen med at forbedre motivationsniveauet. Herzbergs model er blevet anvendt i branchen og har givet flere nye indsigter. Jobene skal være designet til at give så mange motivatorer som muligt.
McGregors teori X og teori Y:
I sin 1960 bog. Den menneskelige side af Enterprise, Douglas McGregor foreslog to teorier for at se medarbejder motivation. Han kaldte simpelthen Theory X og Theory Y. Teori X og Theory Y er to sæt antagelser om menneskers natur.
Teori X:
Teori X antager følgende:
en. Gennemsnitlige mennesker kan ikke lide arbejde og forsøger at undgå det.
b. De har ingen ambitioner, har intet ansvar og vil snarere være en tilhænger end en leder.
c. De er selvcentrerede og bekymrer sig derfor ikke om organisatoriske mål.
d. De modstår ændringer.
e. De er naive og ikke særlig intelligente.
Teorien X forudsætter i det væsentlige, at folk kun arbejder for penge og sikkerhed. Teori X er pessimistisk, statisk og stiv. Kontrol er primært ekstern, som pålægges underordnede af overordnede.
Teori Y:
De antagelser under teori Y, som McGregor ser, er som følger:
en. Arbejde kan være lige så naturligt som leg og hvile.
b. Folk vil være selvstyrede og selvstyrede til at opfylde deres arbejdsmål.
c. Folk vil være forpligtet til deres mål.
d. Folk vil søge ansvar.
e. De fleste mennesker kan klare ansvaret, fordi kreativitet og opfindsomhed er almindelige i befolkningen.
Teorien Y er således optimistisk, dynamisk og fleksibel med vægt på selvretning og integration af individuelle behov med organisatoriske krav.
I organisationer finder vi, at ledere, der accepterer teoriens X antagelser om menneskets natur, følger gulrot-og-stick-politikkerne, mens ledere, der tror på teori Y følger deltagelsesorienterede politikker. Således kan vi konkludere, at Teorien X under visse forhold fungerer bedst og under andre forhold Teori Y fungerer bedst.
Disse to sæt antagelser er fundamentalt forskellige (tabel 7.2).
