Hvad er de seneste ændringer i Human Resources Management Policies?

For det første har der været en tendens fra ledelsen til at træffe strategiske valg, som har repræsenteret aggressive unionsdæmpende politikker og har resulteret i et fald i fagforeningen for deres medarbejdere.

For det andet har der været meget mere afhængighed af arbejdsgiverrelaterede medarbejderforhold og beskæftiger medarbejdere direkte som individer i stedet for ledelsesforbindelser og beskæftiger medarbejderne indirekte og kollektivt.

For det tredje er HRM-funktionen blevet opfordret til at skabe en følelse af gensidighed og tillid til forholdet mellem ledere og arbejdstagere, at udvikle medarbejdere som aktiver med henblik på at øge konkurrenceevnen og at hjælpe organisationens overholdelse af Govt-reglerne.

For det fjerde bidrog de japanske virksomheders succesfulde anvendelse af Total Quality Management (TQM) principper til anerkendelse af, at medarbejdere udgør en vital organisatorisk ressource, og hvis de forvaltes korrekt, kan de være en primær konkurrencefordel.

Disse ændringer har resulteret i omdannelsen af ​​HRM-funktionen og har forårsaget forskydningen af ​​det industrielle relationssystem, der syntes at fungere så godt fra 1935 til 1970.

Disse ændringer skabte organisatoriske behov, der krævede, at HRM-personalefunktionen skulle fremstå som en lavprofil og reaktiv vedligeholdelsesaktivitet til at være en primær og strategisk partner i organisationer.

Den HRM-transformation, der har fundet sted, er sådan, at HRM-funktionen anses for at være afgørende for overlevelse i nutidens konkurrencedygtige miljø.