Hvad er de rigtige regler for interview i udvælgelse?
De rigtige regler for interviewing i nedenstående selektion:
Teknikkerne for god interview skal baseres på sunde regler. Vi skal overveje spørgsmålet ved at undersøge følgende aspekter af interviewing - (1) formål, (2) typer, (3) tekniske faktorer og (4) regler.
Image Courtesy: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg
Interviewing har været det mest universelt anvendte værktøj i udvælgelsen. Normalt er interviewet lavet i forbindelse med ansøgningsblanket.
Mere for nylig er den fysiske undersøgelse, psykologiske test og diagnosticeringsinterviewsvurderingskortet blevet tilføjet til interviewet som et middel til at bestemme en ansøgers egnethed til en given stilling. Det skal bemærkes, at disse kun er hjælpemidler til interviewet og ikke supplanter interviewet.
Selvom det ofte anvendes som en udvælgelsesteknik, er interviewing en af de mindst pålidelige teknikker. En undersøgelse af interviews med canadiske hærrekrutter viste, at interviews udviklede stereotyper af gode kandidater, viste tidlig forspænding, anvendte gunstige toner med en god kandidat og ugunstige toner, hvor man sandsynligvis kunne afvises og blev påvirket mere af ugunstig information end gunstig.
Personaleudvælgelsen omfatter tre trin: (1) vurdering af jobkrav, (2) vurdering af ansøgerens kvalifikationer, og (3) vurdering af om kvalifikationerne svarer til jobkravene eller ej.
Jobanalyse angiver de specifikke opgaver, som arbejderen skal udføre, og de omstændigheder, under hvilke disse opgaver skal udføres. Det andet og tredje trin involverer udvælgelsesmetoden, som omfatter en proces med at interviewe ansøgeren.
Hovedformålet med udvælgelsesintervjuet er at bestemme ansøgerens egnethed til et job. Intervieweren forsøger at lære ansøgerens mentale, fysiske, følelsesmæssige og sociale kvaliteter potentielle eller udviklede. Hans primære mål er at vælge den kandidat, der bedst vil fremme sine forretningsmål.
Ansøgeren håber generelt på mere end et job, han ønsker et godt job med rimelige udsigter til fremskridt. Derfor skal arbejdsgiveren huske på dette og i interviewet skal han tjene ansøgerens formål. Han skal give oplysninger, som vil hjælpe kandidaten til at afgøre, om han skal modtage posten eller ikke.
Udvælgelsesprocessen er således en afvisningsproces af den potentielle medarbejder såvel som arbejdsgiveren. Det er altid klogt for en ansøger at afvise et tilbud, der vil resultere i en utilfredsstillende situation på lang sigt, selvom der kan være kortsigtede fordele. I udvælgelsesprocessen skal interviewet således tjene både for arbejdsgiveren og den potentielle medarbejder.
Med hensyn til induktion eller planlagt introduktion er interviewet en ønskelig måde at give den potentielle medarbejder information om organisationens filosofi, politikker og procedurer.
Intervjuet er et meget nyttigt værktøj i træning. Intervieweren søger at omdanne det "know-how" og "know-why" ved hjælp af tale og demonstration.
Desuden kan det tjene til at udvikle loyalitet over for ledelsen. Intervjuet "stress-type" er en god illustration af et træningsredskab. Under denne procedure er kandidaten udsat for forskellige typer vanskeligheder, hindringer og ulemper. Han vurderes derefter på, hvor godt han har håndteret situationen.
Hovedkvalificeringen af en god interviewer er hans evne til at etablere en empati med en kandidat. Han skulle have evne, intelligens, erfaring, et afbalanceret følelsesmæssigt liv og bevidsthed om sine egne forstyrrelser og fordomme. Det er hans job at etablere et forhold om gensidig tillid og frit udtryk.
Halo-effekt er undertiden tæt forbundet med interviewet og er meget farligt. Det er tendensen til at bedømme en persons samlede værdi på grundlag af et eller to specifikke egenskaber. Undertiden er intervieweren tilfreds med et eller to spørgsmål og får indtryk af, at kandidaten er god i alle henseender.
