Hvad er de vigtige trin involveret i bemandingsprocessen? (5 trin)

Nogle af de vigtige trin involveret i bemandingsprocessen er som følger:

Bemanding henvises til både linje og personaleaktivitet. Det betegnes som lineaktivitet, fordi ligesom andre funktioner som planlægning, organisering, styring, styring, bemanding også udføres af hver leder.

Image Courtesy: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/og-inven.jpg

Det er en medarbejderaktivitet, fordi det er et vigtigt ledelsesområde også som marketing management, økonomistyring, vi har også human resource management afdeling i store organisationer.

De skridt, der er involveret i bemandingsprocessen, er:

1. Vurdering af arbejdskraftkrav:

Bemandingsprocessen begynder med estimeringen af ​​arbejdskraftkrav, hvilket betyder at finde ud af antallet og typen af ​​medarbejdere, som organisationen har brug for i nær fremtid. Manpower-krav er ikke kun at finde ud af, hvor mange mennesker der er brug for, men også typen af ​​mennesker.

Type betyder, hvad der skal være den uddannelsesmæssige baggrund for de mennesker, som vi skal udnævne. Mens man vurderer den type af arbejdskraft, der kræves, skal virksomheden også tage politik med hensyn til antallet af personer, der skal udnævnes fra bagud, kvinder, minoritet osv.

Til estimering af arbejdskraft Krav Firma vil tage følgende tre trin:

(i) Arbejdsbelastningsanalyse.

ii) Arbejdsstyrkeanalyse.

(iii) Sammenligning af begge for at finde ud af kravet.

Arbejdsbelastningsanalyse:

Dette kræver at finde nummer og type medarbejdere, der er nødvendige for at udføre forskellige job, der er designet i organisationsstruktur.

Arbejdsstyrke Analyse:

Det betyder at analysere eksisterende arbejdsstyrke eller medarbejdere, der allerede besætter stillingerne, og hvor mange af dem der er overbelastet eller under byrde.

Sammenligning:

Efter at have foretaget arbejdsbelastningsanalyse og arbejdsstyrkeanalyse sammenligner lederen både som overskydende arbejdsbyrde over arbejdsstyrken angivet under bemanding, og du skal udnævne flere personer, mens overskydende arbejdsstyrke over arbejdsbyrde indikeres over bemanding, og du skal fjerne eller overføre nogle ansatte andetsteds .

Da både overbelastning og underbelastning er uønsket. Lederen prøver at finde ud af arbejdskraftkravet ved at sammenligne arbejdsbyrdeanalyse til arbejdsstyrkeanalyse.

2. Ansættelse:

Det refererer til processen med at fremkalde folket til at søge jobbet i organisationen. Efter at have bedømt antallet og typen af ​​medarbejder påkrævet, prøver lederen at flere og flere mennesker skal søge jobbet, så organisationen kan få flere valg og vælge bedre kandidater.

Hvis vi kan opfylde kravet fra inde i organisationen via overførsler og forfremmelse, så er det meget økonomisk og hurtigt, men generelt skal organisationen opfylde sit krav fra uden for organisationen. For at rekruttere personer udenfor organisationerne kontaktes forskellige placeringskonsulenter, ansættelsesudvekslinger, entreprenører mv. Men den mest almindelige måde at rekruttere frisk talent på er via reklame. Virksomheden annoncerer i aviser mv. Og mange jobsøgende efter at have læst annoncen gælder for jobbet.

3. Valg:

Det refererer til at vælge den mest egnede kandidat til at udfylde den ledige stilling. Udvælgelsen sker gennem en proces, der involverer test, interviews mv.

I udvælgelsestallet af den valgte kandidat er mindre end antallet af afviste kandidater, hvorfor det også hedder valg som negativ proces. De vigtigste mål med udvælgelsen er:

(i) For at vælge det bedste blandt de tilgængelige.

(ii) For at gøre valgte kandidat indse, at hvor alvorligt der sker ting i organisationen.

4. Placering og orientering:

Placering refererer til optagelse af post af den kandidat, som han er valgt til. Efter udvælgelsen gives medarbejderen en aftalebrev og bliver bedt om at besætte den ledige stilling.

Orientering refererer til introduktion af nye medarbejdere til de eksisterende medarbejdere. Store organisationer organiserer orienteringsprogrammer for at gøre de nye medarbejdere bekendte med det eksisterende. I små organisationer overgår de nye medarbejdere rundt og introducerer de eksisterende medarbejdere.

5. Uddannelse og udvikling:

For at forbedre medarbejdernes kompetence og motivere dem er det nødvendigt at give uddannelses- og udviklingsmuligheder for medarbejderne, så de kan nå toppen og fortsætte med at forbedre deres færdigheder. Organisationer kan have hjemmeuddannelsescentre eller arrangere med nogle institutioner at uddanne deres medarbejdere. Uddannelse og udvikling motiverer ikke blot medarbejderne, men også forbedrer effektiviteten af ​​arbejdet.

Ved at tilbyde mulighederne for transportørudvikling til deres medarbejdere kan organisationer forbedre deres effektivitet og effektivitet.

I de fleste af de store organisationer er der en særskilt personaleafdeling, der udfører bemandingsfunktion, men i små organisationer udfører linjeledere kun alle funktioner. Så små organisationer, hvor der ikke er nogen human resource afdeling, omfatter også følgende skridt i bemandingsprocessen.

jeg. Præstationsvurdering:

Efter at have taget træning og udfører jobbet til nogle gange er der behov for at medarbejdernes præstationer skal vurderes. Præstationsvurdering refererer til evaluering af medarbejdernes præstationer over for nogle standarder. Standarderne bliver kendt til medarbejderne på forhånd. Overordnede udarbejder en tilbagemeldingsrapport på grundlag af præstationsvurdering.

ii. Oprykning og karriereplanlægning:

Kampagnen refererer til at blive placeret i en højere stilling med mere løn, jobtilfredshed og ansvar. Generelt på baggrund af feedback rapport fra medarbejdernes præstationer gives de tilbud og muligheder for højere jobstillinger.

iii. Kompensation:

Det refererer til prisen på jobbet. Det omfatter løn, belønning og andre incitamenter til medarbejderne. Den omfatter både direkte og indirekte betalinger. Direkte betalinger som løn, løn osv. Indirekte betalinger, såsom medicinsk facilitet, forsikring mv. Ledere skal fastsætte den rigtige kompensation på grundlag af kvalifikation, jobtype mv.

Direkte finansielle betalinger er af to typer:

(i) Tidsbaseret betaling

(ii) præstationsbaseret

Tidsbaseret Denne plan betyder, at løn / løn udbetales dagligt, ugentligt eller månedligt.

Performance baseret. Under denne metode udbetales medarbejderne på grundlag af antal stykker eller enheder produceret af medarbejderne.

Nogle betalingsordninger bruger tidsbaseret betaling i kombination med nogle incitamenter som bonus, provision mv.

Organisationer skal overveje forskellige faktorer, inden de fastsætter kompensationen som f.eks. Arbejdsret, lov om mindstelønninger, EU's politik, konkurrentens politik mv.