Hvad er de forskellige typer ledelsesformer i en organisation?

Under ledelse motiveres underordnede på en sådan måde, at de begynder at følge lederen efter at have været imponeret over hans adfærd. På denne måde opnår man med hjælp fra underordnede målene for virksomheden let.

Image Courtesy: staffingpowerusa.files.wordpress.com/2012/09/shutterstock_2666132.jpg

Metoderne med hjælp fra hvilken en leder etablerer sin effekt på hans underordnede kaldes stilarter for lederskab. Forskellige ledere kan have forskellige ledelsesformer.

For eksempel kan lederens ledelsesstil være baseret på kærlighed; mens en anden leder kan have lederskabsstilen for at få arbejde ved hjælp af magt; Endnu en anden leder forsøger at få samarbejdet med andre ved hjælp af en blandet stil.

Det skal gøres klart, at en leder, der får arbejde med kærlighed, forbliver stædig i alle situationer, fordi han skal lede en menneskelig gruppe, og at gruppen omfatter alle typer individer.

Nogle gange må arbejdet blive gjort under pres, men den metode, han mest bruger, kaldes hans ledelsesstil. Følgende er hovedtyper af ledelsesstil:

(1) Autokratisk Lederskabsstil

(2) Demokratisk Lederskabsstil

(3) Laissez-faire Leadership Style

(4) Autokratisk Lederskabsstil

Denne stil er også kendt som leder-centreret stil. Under denne stil holder lederen al autoritet centreret i sine hænder, og medarbejderne skal udføre arbejdet nøjagtigt som efter hans ordrer. Hvis en medarbejder er uforsigtig i hans arbejde, straffes han.

Lederen decentraliserer ikke sin myndighed for frygten for at miste sin betydning. Derfor forbliver ansvaret for succes eller manglende ledelse hos lederen.

Egenskaber

Følgende er egenskaberne ved den autokratiske ledelsesstil:

(i) centraliseret myndighed:

I denne stil er en leder ikke villig til at dele sin myndighed og ansvar med andre. Derfor forbliver al autoritet for arbejdsindsats centraliseret.

(ii) Enkeltmandsbeslutninger:

I denne stil af lederskab tager lederen selv alle beslutninger. Han tager det for givet, at han ikke har brug for nogen anden person.

(iii) Forkert tro på medarbejdere:

Lederen er et offer for tanken om, at medarbejderne ikke virker, når de er motiveret af kærlighed, og de kræver hård kontrol. Impuls af denne tankegang, ledere tager hjælp fra den centraliserede ledelsesstil.

(iv) Kun nedadgående kommunikation:

Tænkning og forslag fra medarbejderne er meningsløse i denne ledelsesstil. Derfor er kommunikationen kun nedad, hvilket betyder, at ledere kun fortæller dem deres ideer, men ikke lytter til medarbejdernes ideer.

Fordele

Den autokratiske ledelsesstil har følgende fordele:

(i) hurtige og klare afgørelser:

På grund af den centraliserede myndighed træffes alle beslutninger af et enkelt individ, og der er derfor ingen unødig forsinkelse, og beslutningerne er forholdsvis klare.

ii) tilfredsstillende arbejde:

Da medarbejdernes arbejdspræstation er under streng kontrol, forekommer mængden og kvaliteten af ​​arbejdet at være tilfredsstillende.

(iii) Nødvendig for mindre uddannede medarbejdere:

Denne stil er meget nyttig for de mindre uddannede og personer med mindre forståelse. De har ingen evne til at træffe beslutninger på grund af lidt uddannelse. Medarbejderne i denne kategori kan kun fungere og ikke træffe beslutninger.

Ulemper

Denne stil har følgende ulemper:

(i) Manglende motivation:

Denne stil motiverer lederne, men det mindsker medarbejdernes moral. Dette er naturligt, fordi arbejde i et frygtmiljø reducerer deres moral.

(ii) Agitation af ansatte:

Da medarbejderne ikke får nogen deltagelse i at træffe beslutninger, bliver de omdannet til maskiner, der fungerer som maskiner, der ikke er i stand til at gøre noget af deres egen. På samme måde kan ledere gøre medarbejderne til det, de ønsker. Medarbejderne overvejer en sådan ledelsesstil som uinteressant og modsætter sig den.

iii) Mulighed for partialitet:

Da al autoritet er centraliseret i et enkelt individ, forsøger han at glæde sine favoritter og smigre ved at give dem arbejde af mindre besværlig karakter. En sådan partitet skaber en følelse af bitterhed og vrede blandt medarbejderne.

Evaluering

På baggrund af ovennævnte fordele og ulemper kan det hævdes, at denne stil ikke er praktisk. Hovedformålet med lederskab er at motivere medarbejderne til at få dem til at følge lederen. Dette mål er ikke opfyldt i dette tilfælde. Derfor kan denne ledelsesstil ikke kaldes mere nyttig.

(2) Demokratisk Lederskabsstil

Denne stil er også kendt som gruppe-centreret ledelsesstil. Disse dage er denne ledelsesstil meget vogue. Under denne stil tages beslutninger om forskellige værker ikke af lederen alene, men de tages i samråd med medarbejderne.

Denne ledelsesstil er baseret på decentralisering. Lederen overholder de forslag, som hans underordnede har foretaget, og gør også en indsats for at opfylde deres fornødenheder.

Egenskaber

Følgende er karakteristika for demokratisk lederstil:

(i) Samarbejdsrelationer:

Den vigtigste karakteristika ved denne stil er eksistensen af ​​samarbejdsrelationer mellem ledere og medarbejdere. Deltagelse i ledelsesbeslutningerne giver medarbejderne en følelse af selvrespekt, hvilket betyder, at medarbejderne altid er parate til at være kooperative på alle måder.

(ii) Tro på medarbejdere:

Ledere mener i sig selv, at medarbejderne i naturen ønsker at arbejde, gøre deres arbejde med interesse, acceptere deres ansvar og forsøge at udføre deres arbejde på en god måde. Denne tro på ledere i medarbejderne øger deres moral.

(iii) Åben kommunikation:

Denne stil fremmer åben kommunikation blandt ledere og medarbejdere. Åben kommunikation betyder på begge måder kommunikation, hvilket betyder, at foruden at sige deres egne tanker, får lederne forslag fra medarbejderne med glæde.

Fordele

Den demokratiske ledelsesstil har følgende fordele:

(i) Høj moral:

Under denne stil er entusiasmen hos ledere og medarbejdere himmelhøje. Begge betragter hinanden deres velbegyndere.

(ii) Skabelse af mere effektivitet og produktivitet:

Da medarbejderne deltager i beslutningsprocessen, giver de fuldt samarbejde om at gennemføre dem. På denne måde øges deres effektivitet.

(iii) Tilgængelighed af tilstrækkelig tid til konstruktionsarbejde:

Under denne ledelsesstil bliver medarbejdernes arbejdsbyrde mindsket. Ved at bruge deres fritid konstruktivt gør de muligheden for udvikling og udvidelse af virksomheden.

Ulemper

Følgende er ulemperne ved den demokratiske ledelsesstil:

(i) Krav til uddannede underordnede:

Hovedkarakteristika for denne ledelsesstil er, at underordnede får partnerne til at træffe beslutninger, så meget, at nogle små anliggender overlades til dem. Et sådant samarbejde kan kun forventes fra de uddannede medarbejdere.

ii) Forsinkelse i beslutninger:

Det er klart, at underordnede altid høres, mens de træffer beslutninger. Dette gør det til en lang proces.

(iii) Manglende ansvar i ledere:

Nogle gange forsøger ledelsen at unddrage sig ansvaret ved at bemærke, at beslutningerne blev taget af underordnede, fordi de blev lavet partnere i at tage nogle vigtige beslutninger. Således skal de holdes ansvarlige.

Evaluering

Efter at have studeret fordele og nedslag i den demokratiske ledelsesstil kan det siges, at kun denne stil er virkelig en praktisk lederstil. Hvis alle medarbejderne er fuldt bekendt med denne stil efter at have givet dem træning, kan dette gøres mere passende.

(3) Laissez-faire eller fri lederskabsstil

Denne ledelsesstil beskrives også som Individual-centreret stil. I denne stil har lederen eller lederen ringe interesse i ledelsesfunktioner, og underordnede er alene tilbage. Det refererer til den ledelsesstil, hvor lederen giver sine underordnede fuldstændig frihed til at træffe beslutninger.

Overordnede mål hjælper underordnede med at bestemme deres egne mål. Bortset fra dette giver de ressourcer til arbejdsindsats, og de rådgiver også medarbejderne om nødvendigt. Denne stil er helt forskellig fra den autokratiske ledelsesstil.

Egenskaber

Følgende er kendetegnene ved fri lederskabsstil:

(i) Fuld tro i underordnede:

Et fremtrædende kendetegn ved denne stil er, at lederne overvejer deres underordnede dygtige, aktive og ansvarlige personer og har fuld tro på dem.

ii) uafhængigt beslutningstagningssystem:

I denne stil tages de ledelsesrelaterede beslutninger af underordnede i stedet for lederne. De kan dog rådføre sig med lederne.

(iii) Decentralisering af myndighed:

Denne stil er baseret på decentraliseringsprincippet. Det betyder, at lederne udbreder deres myndighed i vid udstrækning for at gøre det muligt for hver enkelt at bestemme sit mål og lave sine planer i overensstemmelse hermed. Ledere udfører kun funktionen af ​​koordination, retning og generel kontrol.

(iv) Selvstyret, overvågnings- og kontrolleret:

Efter at have forklaret målene en gang, er lederens eneste arbejde kun at interferere i ugunstige situationer. Tilsynet og kontrollen udføres af medarbejderne selv.

Fordele

Fri lederskabsstil har følgende fordele:

(i) Udvikling af selvtillid til underordnede:

Når alle autoriteter i deres arbejdsindsats er givet til medarbejderne, bliver de vant til at træffe beslutninger, som skaber selvtillid i dem. De begynder at gøre et bedre arbejde i fremtiden.

(ii) Motivation på højt plan:

Når chefen giver underordnede hele autoriteten ved at vise fuld tillid til dem, begynder de at betragte sig selv som en vigtig del af bekymringen.

På denne måde begynder de at føle, at de ikke er en del af virksomheden, men er virksomheden selv. Ved starten af ​​denne følelse er der intet tilbage i deres motivation.

(iii) Nyttig i udvikling og udvidelse af virksomheden:

Udviklingen og udvidelsen af ​​en virksomhed, hvor denne ledelsesstil er vedtaget, er i sit højdepunkt. Årsagen til dette er den ledige tid til ledelsen for at finde ud af mulighederne for udvikling og udvidelse.

Ulemper

Denne ledelsesstil har følgende ulemper:

(i) Samarbejdsvanskeligheder:

Da der ikke er nøje overvågning og kontrol af ledelsen, begynder alle at fungere uafhængigt. Nogle medarbejdere med modsat synspunkt bliver en hindring i opnåelsen af ​​andre folks mål.

Sådanne mennesker arbejder ikke selv, og de kan heller ikke se andre arbejde. Det bliver svært for lederen at etablere koordinering blandt sådanne medarbejdere.

(ii) Manglende betydning for ledende stilling:

I denne ledelsesstil bliver posten til en leder gjort mindre vigtig, fordi han ikke laver nogen plan eller træffer nogen beslutning eller udøver nogen kontrol.

(iii) Kun egnet til højtuddannede medarbejdere:

Denne stil er kun nyttig, når hver medarbejder er fuldtuddannet, så arbejdet kan tildeles ham fuldt ud. Denne ledelsesstil er ikke egnet til at lede uuddannede eller halvuddannede personer.

Evaluering

Denne stil giver anledning til følelser af samarbejde og selvrespekt blandt medarbejderne på den ene side, mens den på den anden side ikke kan vedtages i alle situationer, fordi denne stil vil være vellykket, hvor kun de uddannede skal leveres ledelse.

Den største svaghed er, at dens brug gør en leder eller lederen ubetydelig. Derfor kan det konkluderes, at denne ledelsesstil ikke er praktisk i moderne tider.