Hvad er de forskellige eksterne rekrutteringskilder?

De forskellige eksterne rekrutteringskilder er som følger:

Udveksling af arbejdspladser

Beskæftigelsesudvekslinger er oprettet af regeringen for at samle beskæftigelsesansøgere og de arbejdsgivere, der søger arbejdstagere.

Image Courtesy: eliteworkforceinc.com/wp-content/Recruitment-Process.jpg

Obligatorisk meddelelse af alle ledige stillinger op til niveauet af tilsynsstillinger til ansættelsesudveksling er nu påkrævet ved lov men medens lediggørelse er obligatorisk, hviler udvælgelsen af ​​ansøgere hos ledelsen, der frit kan henvende sig til andre kilder.

Beskæftigelsesudvekslinger er dog stadig upopulære rekrutteringskilder blandt de fleste private virksomheder. Denne kilde er ikke fundet effektiv, især for faglært personale.

Reklame

Annoncering i aviser er den mest anvendte metode til at tiltrække kvalificeret og erfarent personale. Jo højere positionen i organisationen er, desto mere spredt er reklamen sandsynligvis. Når kvalificerede og erfarne personer ikke er tilgængelige via andre kilder, anvendes reklame i aviser og faglige og tekniske tidsskrifter.

Mens alle former for reklamer kan laves i aviser, bør kun bestemte typer stillinger blive annonceret i de faglige og tekniske tidsskrifter.

For eksempel bør kun regnskabsopgaver annonceres i Chartered Accountants journal. Ved udarbejdelsen af ​​en annonce skal der tages stor omhu for at sikre, at kun kvalificerede personer vil tænke på at ansøge.

Hvis reklamen er tydelig og til det punkt, kan kandidaterne vurdere deres evner og egnethed til stillingen, og kun de der har de nødvendige kvalifikationer vil gælde. Vigtige aviser som statesman, hinduen og tiderne i india offentliggør klassificerede annoncer, og visse dage i ugen er fastsat for rekruttering reklame.

Mange virksomheder bruger det, der kaldes "blind reklame", hvor organisationen ikke afslører sin identitet. Blinde reklamer bruger Box NO og offentliggør ikke navnet på det firma, der reklamerer. Respondenterne bliver bedt om at svare på en boks nr.

Brugen af ​​kassenummer forhindrer et stort antal ansøgere i at søge i jobbet, men de tiltrækker ikke gode kandidater, der føler, at det ikke er værd at anvende uden at kende organisationens navn. Det er derfor, at store organisationer med et nationalt ry ikke bruger blind reklame.

Casual applikationer

Kandidater sender ansøgninger om job på eget initiativ eller efter at have lært om ledige stillinger fra pålidelige kilder. Personaleforvalteren bør se alle sådanne uformelle opkaldere, for nogle gange kan en mest ønskelig type medarbejder opdages på denne måde. Denne kilde er klart billigt, og den kan fylde ledige stillinger, især af den kontorlige sort.

Ansøgere af nuværende medarbejdere

Kandidater indført af nuværende medarbejdere kan være en god kilde, hvorfra medarbejdere kan trækkes, og mange firmaer rekrutterer sådanne personer, da noget af deres baggrund er kendt.

Hvis kandidaten til en eksisterende medarbejder foretrækker ansættelse i ansættelsesforhold, er det desuden sikker på at udvikle en følelse af tilhørsforhold blandt arbejdstagere. Mange organisationer opfordrer aktivt til "medarbejderhenvisninger".

Dette vil dog sandsynligvis fremme nepotisme, dvs. personer i ens eget samfund eller kaste må kun være ansat. Dette kan skabe problemer for organisationen.

Uddannelsesinstitutter

Uddannelsesinstitutioner er en vigtig kilde til rekruttering. Til tekniske, ledelsesmæssige og professionelle job anvendes specialiserede institutter som IIT og IIM og universitetsafdelinger.

De specialiserede institutter har en placeringsofficer, der normalt hjælper med at tiltrække arbejdsgivere og arrangere campusinterviews. College rekruttering, som er en af ​​de vigtigste rekrutteringskilder i USA, bliver fuldstændig forsømt i Indien. Dette kan skyldes overskydende udbud over efterspørgslen efter universitetsstuderende.

Beskæftigelsesbureauer

Disse dage er specielle agenturer eller konsulenter frem til at søge passende kandidater til deres kunder. De opbevares af virksomheder for at vælge egnede kandidater til ledige stillinger.

Meget ofte rekrutterer disse agenturer på vegne af organisationen uden nødvendigvis at afsløre organisationernes identitet. De går så vidt som at kortlægge kandidaterne til organisationen, men det endelige valg er lavet af organisationens repræsentant.

Generelt anvendes sådanne konsulenters tjenester til at udfylde specialiserede og ledelsesmæssige ledige stillinger. ABC Consultants, AF Ferguson Associates, Beam Services er alle velkendte navne. Nogle gange er tjenesteydelser af agenter eller konsulenter taget af virksomheder i udlandet (dvs. rekruttering til Golfen) for at udfylde ledige stillinger derfra fra Indien.

Det er en dyr metode til rekruttering og er således begrænset til jobannoncer på højt plan. Konsulenten kan med eget navn betjene et firma, der ikke ønsker at blive identificeret, indtil der er fundet egnede kandidater.