Anvendelse af psykologiske test ved udvælgelse af en medarbejder
Anvendelse af psykologiske test ved udvælgelse af en medarbejder er som følger:
Selvom det personlige interview er den mest udbredte metode til udvælgelse af medarbejdere, har den sine begrænsninger. Det er en dyr, ineffektiv og normalt ugyldig procedure. Det er behæftet med interviewpersonens bias, fordomme og subjektive holdning. På grund af disse ulemper er det hjulpet af psykologiske tests.
Image Courtesy: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG
En test er en systematisk procedure til sammenligning af adfærd hos to eller flere personer. Mange virksomheder bruger psykologiske tests i bemandingsprocessen. Psykologiske test er bedre end interviews, da test er primært objektiv og upartisk og fri for forstyrrelser.
En psykologisk test er en objektiv og standardiseret måling af en adfærdskodeks, hvorfra der trækkes afledninger om fremtidig adfærd eller ydeevne.
Det bruges til kvantitative målinger af individets evner, kvalifikationer, interesse, intelligens og personlighed.
Ved hjælp af disse tests er det muligt at bestemme, hvor meget af et givet karakteristiske en person besidder i forhold til andre, som han sammenlignes med. Test er de mest misbrugte; mindst forstået endnu de mest værdifulde kilder til information om ansøgere.
Psykologiske tests er ikke så vidt anvendte i Indien som i Vesten. Ved udvælgelsen af faglærte arbejdere anvendes handelstests. Tester repræsenterer prøveproblemer eller korte opgaver, der kræver tilsvarende evne til deres løsning som det, der kræves i det bestemte job, der skal udfyldes.
Tester anvendes i erhvervslivet primært til tre formål - (i) udvælgelse og placering af nye medarbejdere; (ii) vurdering af medarbejdere til salgsfremmende potentiale og (iii) rådgivende medarbejdere. Prøver bruges også nogle gange til at vælge medarbejdere til træningsformål og i evaluering af kandidater til overførsel.
Test, der anvendes til udvælgelse, er af forskellige slags. Det drejer sig om efterretningstest, personlighedstest, interessetest, specielle egnethedsprøver, præstationsprøver, præstationsprøver og papir- og blyantest.
Intelligence tests er designet til at måle en kandidats mentale kaliber, og dermed bidrage til at vurdere, om han sandsynligvis vil være lyst nok til at imødekomme de krav, som jobbet ville gøre på ham.
Særlige egnethedsprøver måler, om kandidaten har den potentielle evne til at lære et bestemt job, hvis han får tilstrækkelig træning. Alle former for kvalifikationer kan testes-matematisk, praktisk, mekanisk, musikalsk, journalistisk osv.
Præstationsprøver indebærer at gøre noget med materialer og instrumenter, mens papir- og blyantprøver indebærer at kontrollere svar på skriftlige spørgsmål.
Præstationer eller færdighedsprøver måler graden af beherskelse eller færdigheder, der allerede er erhvervet i et givet job.
Personlighedstest måler sådanne aspekter som følelsesmæssig stabilitet, sociale holdninger og forskellige karaktertræk.
Disse tests kan give en mere detaljeret information på en objektiv måde om visse evner, der er vanskelige at opdage ved at interviewe alene. Men det skal bemærkes, at test kun er et af valgværktøjerne og kan ikke tage stedet for interviewet. Test kan supplere interviewet, men kan ikke erstatte det.
Anvendelsen af psykologiske test er ved at vinde popularitet selv i Indien som en del af udvælgelsesprocessen. Disse tests, hvis de anvendes korrekt, kan mindske udvælgelsesomkostningerne ved at reducere det store antal ansøgere til mindre for eksempel kan intelligensprøver vise afskæringspunktet, så folkene har mindre intelligens end standarden er elimineret. Testene er virkelig nyttige, når de suppleres med interviews og kan reducere nepotisme.
Selvom test generelt bliver populær i Indien, viser erfaringer fra nogle virksomheder imidlertid en omvendt tendens, da de har afbrudt sådanne tests.
