Uddannelse af medarbejdere: 6 Metoder til uddannelse af medarbejdere - Forklaret!

Nogle af de metoder, der normalt bruges til træning af medarbejdere, er: (1) På jobtræningen (2) Off-the-job-uddannelse (3) Lærlingstræning (4) Vestibuleuddannelse (Training Center Training) Uddannelse og (6) Læreruddannelse.

Den valgte metode skal være bedst egnet til en bestemt organisations behov. De forskellige faktorer, der generelt betragtes for at udvælge en metode, omfatter færdigheder, der kræves kvalifikationer for kandidater, omkostninger, ledig tid, dybde af viden osv.

(1) På Job Training:

Under denne metode instrueres en medarbejder af en erfaren medarbejder, som kan være en særlig instruktør eller vejledende. Succesen for denne type træning afhænger hovedsageligt af træner. Normalt træner man i håndværk, handler, tekniske områder mv. Ved at holde den ufaglærte eller halvuddannede arbejdstager under ledelse af faglærte arbejdere.

De stigende lønomkostninger i branchen har gjort det væsentligt, at selv et enkleste arbejde skal udføres på den mest økonomiske måde. Derfor kan træning i forbedrede metoder gives til de nye medarbejdere.

På jobtræningen kan der være tale om coaching, jobrotation og særlige opgaver. Under coaching-metoden er medarbejderen uddannet af sin nærmeste vejleder. En sådan uddannelse gives generelt til ledende personale.

De færdigheder, der kræver lange perioder med praksis, findes i denne metode. I jobrotation flyttes praktikant fra job til job med bestemte intervaller, hvor jobbet varierer i indhold. Særlige opgaver er de andre metoder, der bruges til at levere ledere på lavere niveau med førstehånds erfaring med at arbejde på faktiske problemer. Praktikanterne arbejder på problemer og finder løsninger på dem.

I anden verdenskrig blev millioner af arbejdere uddannet på forskellige job. Denne uddannelsesmetode viste sig at være en stor succes. Men succesen afhænger i høj grad af den uddannede instruktør (ellers vil kvaliteten af ​​hans praktikanter være meget dårlig).

Fordele:

(1) Arbejderne lærer jobbet i faktiske forhold frem for de kunstige forhold. Det motiverer medarbejderne til at lære.

(2) Det er billigere og bruger mindre tid.

(3) Træningen er under tilsyn af vejlederne, der interesserer sig for træningsprogrammet.

(4) Produktionen lider ikke under denne metode.

(5) Praktikanten lærer regler og regler, mens han lærer jobbet.

(6) Det tager mindre tid, da færdigheder kan erhverves på kort tid.

Begrænsninger:

(i) Uddannelsen er yderst uorganiseret og tilfældig.

(ii) Tilsynsføreren kan muligvis ikke være i stand til at afsætte tid, og derfor kan der opstå mangelfuld træning.

(iii) De erfarne instruktører er muligvis ikke tilgængelige.

iv) Der er mangel på motivation fra elevens side til at modtage træning.

(2) Off-The-Job-træning:

Under denne metode skal en praktikant forlade sin arbejdsplads og afsætte hele sin tid til træningsformål. Han bidrager ikke med noget til produktion under træning. Denne type træning kan arrangeres i virksomheden eller kan erhverves fra specialiserede institutter, der giver sådan uddannelse.

Generelt kan store virksomheder have separate uddannelsesinstitutioner eller -afdelinger, men små bekymringer kan ikke bære sådanne former. Virksomhederne som Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen og Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles og har deres egne træningsinstitutter.

Metoderne anvendt til off-the-training er forklaret nedenfor:

(i) Forelæsninger eller Klasseværelsesmetode:

I forelæsningsmetoden forklarer en person forskellige aspekter af et program. De tekniske eller særlige oplysninger kan gives på en enkel måde gennem forelæsningssystemet. De audiovisuelle hjælpemidler kan bruges til at gøre foredrag enkelt og interessant for praktikanterne. Denne metode er fordelagtig, når et stort antal praktikanter skal trænes ad gangen.

(ii) Konferencemetoden:

En konference er et formelt møde i overensstemmelse med en organiseret plan, hvor arrangørerne søger at udvikle viden og forståelse ved at opnå en betydelig deltagelse af praktikanter. Et emne behandles af deltagerne.

Praktikanterne forklarer fakta, principper eller begreber og diskussion finder sted. Praktikanterne samler deres viden og forsøger at finde en løsning på problemet eller udvikle nye ideer som led i diskussionen.

Denne metode er egnet til at analysere problemer og problemer og undersøge dem fra forskellige synsvinkler. Det er en sund metode til udvikling af konceptuel viden og at finde løsninger på specifikke problemer.

(iii) Seminar eller holddiskussion:

I seminarmetode kan praktikanterne blive bedt om at skrive papirer om specifikke emner. Papirerne læses i seminaret, og der afholdes en kritisk diskussion, hvor alle deltagere deltager. Formanden for sessionen opsummerer de synspunkter, som forskellige deltagere har givet udtryk for. De praktikanter, der presser på seminaret, lytter til synspunkter, der er udtrykt i papirer, og den diskussion, der afholdes senere, er klar over deres tvivl om nogen.

En anden metode, der anvendes i seminaret, kan være at distribuere materialet til praktikanterne i forvejen, og så kommer de til forberedelse til diskussionen om emnet, der er cirkuleret. Seminaret for træning hjælper praktikanterne med at lytte til forskellige synsvinkler og rydde deres tvivl om nogen.

(iv) Programmerede instruktioner:

Ved denne metode gives viden med brugen af ​​en lærebog eller en undervisningsmaskine. Det indebærer at bryde information ned i meningsfulde enheder og derefter arrangere disse på en ordentlig måde for at danne et logisk ant sekventielt læringsprogram eller pakker.

Programmet indebærer præsentationsspørgsmål, faktorer eller problemer for praktikanten, og træneren får feedback eller grundlaget for rigtigheden af ​​hans svar.

(3) Lærlingeuddannelse:

I mange brancher som metal, trykning og byggekonstruktion mv. Er denne metode til træning i vid udstrækning i brug. Lærlingstræningen kan fortsætte i fire til fem år. Arbejdstagerne absorberes normalt af den berørte industri efter træningsperioden er overstået.

De får praktisk viden, mens de arbejder på jobbet og teoretisk viden i klasseværelset foredrag. Arbejderne får nogle stipendier i løbet af deres træningsperiode. Det er den ældste og traditionelle uddannelsesmetode inden for håndværk, handler og tekniske områder.

De standarder, der er fastsat i lærlingstræning, er stive. Det mekaniske lærlingprogram i en organisation kan for eksempel tage fire år. Progressrapporter indgives periodisk. Ligesom andre medarbejdere har en lærling også ret til bonus, ferie og andre faciliteter.

Fordele:

(a) Praktikanter modtager stipend under oplæringen.

(b) Praktikanterne får værdifuld færdighed, som har god efterspørgsel på markedet.

c) Fra arbejdsgiverens synspunkt er det billig arbejdskilde, og derudover opretholdes en dygtig arbejdsstyrke.

(d) Det reducerer lønomkostninger og produktionsomkostninger, da arbejdsomfanget er meget lavt.

e) medarbejdernes loyalitet sikres

Begrænsninger:

1. Træningsperioden er meget lang, og praktikanten kræver regelmæssigt tilsyn, hvilket måske ikke er muligt i stor skala.

2. Strenge standarder gør denne metode utilfredsstillende.

3. Hvis en arbejdstager ikke lærer efter en længere uddannelsesperiode, må han ikke absorberes. Dette kan skabe arbejdsproblemer for virksomheden.

4. Det er en dyr metode.

(4) Vestibule Træning (Træningscenter Træning):

Vestibule betyder en passage eller et rum mellem yderdøren og det indre af en bygning for at nå indersiden af ​​et hus skal man passere fra vestibulen. Under vestibulær træning er medarbejderne uddannet på specielle maskiner på en separat placering, dvs. i klasseværelser.

Vestibule skolen ledes af Personaleafdelingen. Træning gives i kunstige forhold, som er ligesom de virkelige forhold. Den teoretiske træning gives i klasseværelset.

Vejleder er lettet over at træne de nye medarbejdere. Han kan koncentrere sig om sine andre vigtige opgaver som kvalitet og mængde af output. Denne metode følges, når antallet af personer, der skal trænes, er meget stort. Det bruges ofte til at uddanne maskinoperatører, computeroperatører, maskinskrivere osv. Det er nyttigt, når teoretiske begreber skal undervises sammen med problemløsningskapaciteter.

Fordele:

(a) Træneren er specialist og har specialisering inden for træning,

(b) Efteruddannelsen er gået ud af jobbet, kan praktikanterne koncentrere sig om at lære.

(c) Instruktøren kan give individuel opmærksomhed, da han ikke har noget andet arbejde tildelt ham.

(d) Medarbejderen lærer jobbet på kort tid.

Ulemper:

Men denne metode lider under visse begrænsninger, der forklares nedenfor:

(a) Uddannelse gives under kunstige forhold derfor kan arbejdstageren ikke være i stand til at justere på maskinerne, når han lægges på det egentlige job.

(b) Det er dyrt, da der kræves duplikatudstyr. Små bekymringer har ikke råd til denne type træningsmetode.

c) Hvis efterspørgslen efter arbejdstagere er ujævn, kan vestibulskolen forblive ubrugt i længere tid.

d) Opdeling af ansvar kan føre til organisatoriske problemer.

(5) Praktikoplæring:

I denne metode til træning får eleverne praktisk træning, mens de studerer. Der etableres en ordentlig forbindelse mellem de tekniske institutioner og forretningshuse, hvor eleverne sendes under deres ferier. Der er således en balance mellem teori og praksis, og eleverne får praktisk viden, mens de studerer.

De væsentligste ulemper ved denne metode er:

(a) Den kan kun anvendes til træning af faglærte og tekniske arbejdere.

(b) Tiden er normalt lang.

Et eksempel kan her gives fra MBA (Master of Business Administration) kurser begynder og drives af forskellige institutter i Indien. Et tæt samarbejde mellem instituttet og industrien. De studerende, der udfører MBA, sendes til de forskellige brancher i ferier. Således lærer de også praktisk arbejde samtidig med deres faglige kursus.

(6) læreruddannelse:

Eleverne er de personer, der vælges til halvkvalificerede job og mangler selv den grundlæggende viden om industriel ingeniørvirksomhed. Disse elever er førstuddannede i erhvervsskoler, hvor de får kendskab til aritmetik, værkstedsmatematik og lærer driften af ​​maskiner. De kan tildeles faste job efter træning.

Tilsynsuddannelse:

Vejlederen indtager et vigtigt sted i administrationskæden. Han giver en forbindelse mellem arbejdsgiver og medarbejdere. Tilsynsførende får resultater ved at koordinere forskellige persons aktiviteter. Tilsynsførende udnævnes normalt udefra snarere end indefra.

Generelt er arbejdere analfabeter og er ikke berettiget til forfremmelse. Derfor skal uddannelsen til vejleder være på rodeniveau for at give dem træning i praktisk arbejde. Derudover skal der også gives træning i den særlige kendskab til de aktiviteter, der er involveret i de allierede afdelinger og mål for virksomheden.

En person, der vælges til uddannelse som vejledende, skal udover at have den tekniske færdighed til jobbet (som han måske allerede har påvist), også have personlige holdninger, der anses for nødvendige for det samme.

Den valgte person skal udvise, at han har de særlige evner til at (i) lede (og ikke bare drive); (ii) fastholde faste, men venlige forhold til underordnede; og (iii) kommunikere hurtigt med de øverste ledelsesniveauer.

Både interne såvel som eksterne kurser kan bruges til tilsynsuddannelse. Mens interne kurser forklarer de procedurer, som vejlederen vil være bekymret ud over at involvere ham til forskellige niveauer af deltagelse og give ham træning i ledelsesteknikker.

Eksterne kurser i ledelsesteknikker på tilsynsniveau ydes af uddannelsesinstitutioner og private faglige organer. Enhver virksomhed skal have en ordning med vejlederuddannelse for at sikre kontinuitet i ledelsen og for at tilfredsstille medarbejderens ambition.

Tilsynsuddannelse bør omhandle spørgsmål som:

(i) Organisation og kontrol med produktion, vedligeholdelse og materialebehandling på afdelingsniveau.

ii) Planlægning, tildeling og kontrol af arbejde og personale.

(iii) Planlægge sit eget arbejde og allokering af tid til sit varierede ansvar.

iv) Effekt af industriel lovgivning på institutniveau.

(v) Påvirkningen af ​​metodestudier, tidsstudie, jobevaluering og vejledernes ansvar og funktioner i forbindelse hermed.

(vi) Omkostningsfaktorer og omkostningskontrol.

vii) forebyggelse af ulykker

(viii) Uddannelse af underordnede.

(ix) Kommunikation, effektiv instruktion og rapportskrivning.

(x) Håndtering af menneskelige problemer.

(xi) Lederskab.

I Amerika blev en lang række vejledere uddannet under uddannelsen inden for industriprogrammet (TWI) under anden verdenskrig.

I Indien blev TWI indført i store virksomheder, der beskæftiger tusindvis af arbejdstagere både i den offentlige og private sektor.

Træningsprogrammet er bifurcated som Follow:

(a) Metoder til at give instruktioner til arbejdstagere, der kaldes Job Instruction Training (JIT).

(b) Uddannelse i jobmetoder (JMT).

c) Uddannelse for at holde gode industrielle forhold, f.eks. Job Relations Training (JRT).

d) Uddannelse i metoderne til udvikling af nye planer, kendt som Programudviklingsuddannelse (PDT).

Det ville imidlertid være forkert at antage, at TWI kan løse alle problemer med tilsynsuddannelse.

Foremands uddannelse:

Til uddannelsesforvaltere blev der etableret et institut i Bangalore i 1971. Det træner eksisterende og potentielle butiksmedlemmer og vejledere i teoretiske og ledelsesmæssige færdigheder og arbejdstagere fra industrien i avancerede tekniske færdigheder.

De faciliteter, der genereres på dette institut, stilles til rådighed gennem Central Training Institute, Bombay. Et deltid aften kursus er også introduceret på modulsystemet ved Foremen Training Institute, Bangalore.