Top 8 begrænsninger af præstationsvurderingssystem

Nogle af de væsentligste begrænsninger i præstationsvurdering er: 1. Bedømmelse af bedømmeren 2. Tvister i standarder 3. Utilstrækkelig dokumentation 4. Flere kvaliteter forbliver uden vurdering 5. Sammenslutning eller strikthed Leje 6. Gennemsnitlig bedømmelse Problem 7. Indflydelse på mandens job og 8 . Likhedsfejl.

1. Bias of Appraiser:

Tilstedeværelsen af 'Halo Effect' i evaluering af medarbejdere er den største svaghed ved denne metode.

En højt sats gives til begunstigede medarbejdere, mens uvenlige medarbejdere vurderes lavt.

2. Tvetydighed i standarder:

Hvis standarderne ikke er klare, kan tilsynsførerne følge forskellige standarder for forskellige medarbejdere.

3. utilstrækkelig dokumentation:

En medarbejder, der kan imponere chefen, kan få en positiv evaluering, selvom hans indtryk i sin egen afdeling kan være meget dårlig. I sådanne tilfælde vil præstationsvurderingen være overflødig.

4. Flere kvaliteter forbliver uden vurdering:

Gennem præstationsvurdering kan kun få kvaliteter af medarbejdere måles. Alle personer adskiller sig fra hinanden med hensyn til baggrund, værdier og adfærd.

5. Samarbejde eller Strictness Lejeforhold:

Hver evaluator har sin egen værdiansættelsesprocedure, der betragtes som sin egen standard til evaluering. For eksempel er nogle lærere strenge i evalueringen af svarbøger, mens andre er lette. Den lette tendens er kendt som "Positive Leniency Error", hvorimod strenge tendenser kaldes som negativ samarbejdsvilje. Vurderingen kan være høj eller lav afhængig af evaluatorernes karakter.

6. Gennemsnitlig bedømmelse Problem:

For at give meget lav eller meget høj rating er de øverste ledere forpligtet til at begrunde at retfærdiggøre bedømmelsen. Den mest almindelige fejl begået i præstationsvurdering er at give gennemsnitsvurdering til alle medarbejdere. Desuden modvirker lav rating de underordnede.