Top 8 funktioner i personaleforvaltning

Personaleadministrationsfunktionen ophører ikke, når en veluddannet person er valgt og placeret i en stilling. Personaleforvaltningens øverste otte funktioner er: 1. Jobanalyse og design 2. Arbejdssikkerhed, sundhed og trivsel 3. Arbejdskraftplanlægning 4. Medarbejderdisciplin andControl m.fl.

Personaleledelse Funktion # 1. Job Analyse og Design:

Jobanalyse beskæftiger sig med fastsættelse af specifikke opgaver og ansvarsområder, der er fælles for et job eller en klasse af job (jobbeskrivelser) samt identifikation af de færdigheder, viden og evner, som en person, der har jobbet, skal have (jobspecifikationer).

Disse oplysninger er afgørende for udvikling og validering af selektionsudstyr som ansøgningsblanketter, formelle interviews og tests, der er designet til at måle en ansøgeres evne til at udføre et job.

Korrekt designet præstationsvurderingssystemer er også afhængige af grundige jobanalyser. Jobanalyser er også vigtige i udformningen af ​​lige lønstrukturer, uddannelsesprogrammer og sundhed og sikkerhedsprogrammer. Indsamling af jobanalyser kan være en tidskrævende og vanskelig opgave. Forskellige jobanalysemetoder anvendes i øjeblikket.

Jobdesign involverer strukturering af arbejdet, så det kan udføres effektivt, samtidig med at medarbejderen får en følelse af tilfredshed eller belønning. Mange job som samlebånd eller kontorarbejde kan være ret monotont på grund af deres smalle omfang og gentagelse.

Job som dem, der udføres af flyvelederne, er så komplekse og krævende, at de skaber enorm stress og kan forårsage "udbrændthed". Stadig andre job - som dem, der findes i dampmotorkørsel og skovbrug, udgør fysiske risici.

Personaleledelse Funktion # 2. Arbejdssikkerhed, sundhed og velvære:

Medarbejdernes sundhed, sikkerhed og trivsel er blevet stadig vigtigere bekymringer. Sikkerheds- og sundhedsspørgsmål er således ikke begrænset til fysiske skader, der opstår på arbejdspladsen. Mange arbejdsgivere forsøger gennem hjælp af medarbejderhjælpeprogrammer at tage fat på en række medarbejders sundhedsproblemer som f.eks. Narkotika- og alkoholmisbrug og de kumulative virkninger af eksponering for giftige stoffer og psykologiske stressorer.

Derudover bruger arbejdsgiverne ressourcer til medarbejdernes velfærdsprogrammer og derved opmuntrer til sund livsstil.

Personaleforvaltningsfunktion nr. 3. Arbejdsrelaterede (industrielle) relationer og kollektive forhandlinger:

Arbejdsforhold og kollektive forhandlinger er primært involveret i fagforeningsforbindelser. Fagforeninger repræsenterer medarbejdere med hensyn til løn, timer og arbejdsvilkår. En union fungerer som en agent på vegne af en gruppe medarbejdere, der har gjort foreningen til eneretsforhandlinger.

Personaleforvaltere er bekymrede for fagforeninger af flere grunde. Unioniserede (eller delvis faglige) arbejdsgivere skal forhandle i god tro med den forhandlingsrepræsentant (fagforening), der vælges af medarbejderne. Produktet af forhandlinger om foreningens ledelse, den kollektive overenskomst - fastlægger lønskalaer, timer, anciennitetsbestemmelser - og øvrige arbejdsvilkår for medarbejdere.

Når den kollektive overenskomst er blevet forhandlet med fagforeningen, skal personaleforvaltere og tilsynsførende næsten hver dag beskæftige sig med fagforeningsrepræsentanter ved gennemførelsen af ​​aftalen.

Personaleledelse Funktion # 4. Arbejdskraftplanlægning:

Manpower planlægning omfatter tre væsentlige trin: For det første laves en udbuds- og efterspørgselsprognose for hver jobkategori. Dette trin kræver viden om både arbejdsmarkedsforhold og organisationens strategiske position og mål. For det andet projiceres netmangel og overskridelser af personale efter jobkategori for en bestemt periode (sige 5 år).

Endelig er der udviklet planer for at eliminere de forventede mangler og overskud. Hvis der regnes en mangel på revisorer i løbet af det næste år, kan firmaet begynde at søge efter revisorer via jobkonsulenter eller ved rekruttering på universitetsbiblioteker. Antag at en fabrikant af dyre smykker åbner et nyt produktionsanlæg næste år og vil have brug for diamantskærende eksperter til at betjene operationen.

På grund af denne virksomheds specialiserede karakter er det måske ikke muligt at finde diamantskærere, hvis tekniske baggrund og erfaring er passende. Derfor kan fabrikanten beslutte at træne og fremme nuværende medarbejdere til at udfylde disse positioner.

Den omhyggelige brug af et systematisk arbejdskraftplanlægningsprogram gør det muligt for personaleafdelingen at forudsige behov, planlægge medarbejderopfølgning, kritiske medarbejderområder og lade organisationen opfylde sine mål uden unødige forstyrrelser forårsaget af mangel på personale. Manpower planlægning kan letteres af computerassisterede programmer og ledelsesinformationssystemer.

Personaleledelse Funktion # 5. Medarbejder disciplin og kontrol:

Et vanskeligt og følsomt personalehåndteringsspørgsmål indebærer at beskæftige sig med ineffektive, inkompetente og besværlige medarbejdere. Eksempler på uønsket medarbejderadfærd indbefatter at komme til arbejde under indflydelse af alkohol eller narkotika, tyveri, kæmper, insubordination og overtrædelser af arbejdsreglen.

Personaleforvaltere skal forstå betydningen af ​​industridisciplin og skal have evnen til at klare sig ordentligt med problemansatte.

Personaleledelse Funktion # 6. Rekruttering og udvælgelse af medarbejdere:

Rekruttering indebærer at skabe en pulje af ansøgere, hvorfra medarbejdere kan vælges. Offentlige og private arbejdsformidlinger, reklamer i aviser og faglige tidsskrifter og kollegier og universiteter er blandt de kilder, hvor organisationer tegner ansøgere.

Udvælgelse omhandler screening, testning og ansættelse af de bedst kvalificerede ansøgere fra rekrutteringspuljen. Organisationer anvender udstyr som vægtede ansøgningsblanketter, ærlighed og polygraptest, evner og interessetest, referencekontrol, lægeundersøgelser og andre valgpræparater til at bestemme, hvilke ansøgere der bedst kan udføre godt, hvis de ansættes.

Personaleledelse Funktion # 7. Præstationsvurderingssystemer:

Præstationsvurderingssystemer indebærer kvantitativ og kvalitativ måling af medarbejdernes præstation. Ideelt set bør et præstationsvurderingssystem tage højde for hver opgave, pligt og ansvar for en medarbejders job såvel som den viden, færdigheder og evner, der er nødvendige for at udføre tilfredsstillende ingenting mere og intet mindre.

Dette betyder, at præstationsvurderingssystemer skal eliminere irrelevante faktorer, som kan påvirke evalueringen af ​​medarbejderens præstationer.

Faktorer som personlig livsstil, politiske relieffer, race, køn, alder, religion og andre faktorer uden for jobbet bør ikke afspejles i præstationsvurderinger. Næsten alle personaleansvarlige bør være enige om, at sådanne faktorer ikke bør overvejes, og alligevel påvirker disse og andre irrelevante faktorer ofte præstationsvurderingsprocessen.

Resultatvurdering resultater har en række vigtige virkninger på rekruttering, udvælgelse, træning og kompensation.

Det er derfor vigtigt, at præstationsvurderingssystemer er baseret på jobrelevante kriterier, objektivt målt og beskyttet mod unødig subjektivitet og bud.

Personaleledelse Funktion # 8. Medarbejderuddannelse og -udvikling:

Uddannelses- og udviklingsprogrammer søger at forbedre medarbejdernes viden, færdigheder og evner. Organisationer kan se arbejdstagere som en "investering" i menneskelig kapital, og for at opnå et tilstrækkeligt "afkast" på denne investering skal virksomheder være sikre på, at medarbejderne er kompetente og har ajourført jobkundskab, færdigheder og evner . Nogle medarbejdere har allerede de fornødne færdigheder, når de ansættes. Peter Drucker kalder dem 'videnarbejdere'.

Men mange medarbejdere kræver regelmæssig træning og udvikling for at forhindre, at deres færdigheder forværres eller bliver forældede. Uddannelses- og udviklingsprogrammer omfatter færdighedsuddannelse med det formål at forbedre medarbejdernes effektivitet på jobbet, ledelsesudviklingsprogrammer, hvis hovedformål er at øge beslutningstagernes evner hos ledere og karriereudviklingsprogrammer.

Sammenfattende er bundlinjemålet for personaleafdelingens effektivitet, i hvilken grad det gør det muligt for en organisation at nå sine overordnede mål. Organisatoriske resultater som opfyldelsen af ​​et virksomheds strategiske valg, omkostningseffektivitet, vækst og overlevelse og samfundsansvar bliver alle lettet eller hindret af personaleledelsesfunktionen.