Top 7 Lederskab Styles - Forklaret!

Læs denne artikel for at lære om de syv vigtige ledelsesformer.

Ledelsesstil er et typisk adfærdsmønster vedtaget af lederen for at påvirke hans tilhængere eller lede hans folk. En leder skal lede forskellige typer underordnede og skal vedtage forskellige stilarter til at lede dem på arbejdspladsen efter situation. Ledelsens stil er baseret på den type kontrol, som lederen udøver på en gruppe og deres adfærd.

Følgende er de vigtigste ledelsesformer:

1. Autokratisk eller autoritær stil:

Det er også kendt som leder centreret stil. Under denne ledelsesstil er der fuldstændig centralisering af autoritet i lederen, dvs. autoritet er centreret i lederen selv. Han har alle beføjelser til at træffe beslutninger. Der er ingen to måder kommunikation, kun nedadgående kommunikation bruges.

Det er leder, der løb kun kommunikere, han kan ikke være en kommunikation. Han bruger tvangsforanstaltninger. Han vedtager en negativ motivationsmetode. Han ønsker øjeblikkelig lydighed af hans ordrer og instruktioner. Enhver overtrædelse fra underordnede indbyder straffe. Der er ingen deltagelse fra underordnede i beslutningsprocessen. Leader mener, at han er den eneste kompetente person. Under autokratisk stil er ingen tid spildt i tovejs kommunikation for at søge mening eller rådgivning. Opgaven bliver afsluttet til tiden.

Edwin. B. Flippo har opdelt autokratisk lederform til følgende tre:

(a) hårdkogt eller stærk autocrat:

Han bruger negativ indflydelse og forventer, at hans ordrer skal overholdes af medarbejderne straks. Manglende overholdelse af hans ordrer inviterer straf. Hans udsigter er "pay for performance". Han træffer alle beslutninger og afslører ikke noget for nogen.

Han er ret stiv på ydeevne. Denne stil er nyttig for nybegyndere eller medarbejderne har ingen erfaring. Men denne stil bør ikke vedtages, når medarbejdere i sagens natur er hårde arbejdere, erfarne og forstår deres ansvar fuldt ud.

(b) Velvillig Autocrat:

Han bruger positive påvirkninger og udvikler effektive menneskelige relationer. Han er kendt som paternalistisk leder. Han bruser ros på sine medarbejdere, hvis de fulgte hans ordrer og opfordrer dem til at få løsninger på problemerne fra ham.

Han antager en forælders status. Han føler sig glad for at kontrollere alle hans underordnes handlinger. Han ønsker fuldstændig loyalitet fra sine underordnede. Han hader disloyalitet og straffer disloyale medarbejdere. Han tager alle beslutninger og vil ikke have nogen indblanding fra nogen. Denne form for ledelse er kun nyttig, når underordnede ikke ønsker at tage noget ansvar og ønsker tæt tilsyn.

(c) manipulerende autokrat:

Han er manipulerende af natur og skaber en følelse i sine underordnede og arbejders sind at de deltager i beslutningsprocessen. Ligesom de to andre typer gør han også alle beslutninger af sig selv. Manglende overholdelse af hans ordrer inviterer straf.

2. Demokratisk eller deltagende stil:

Denne stil af lederskab er også kendt som gruppe centreret eller rådgivende lederskab. Under denne stil konsulterer ledere gruppen og opfordrer deres mening og deltagelse fra følgende i beslutningsprocessen. Demokratiske ledere giver autoritet til gruppen og efter deres høringsbeslutninger træffes.

Ledere under denne stil opmuntre gruppemedlemmerne til at diskutere det pågældende problem og nå frem til en beslutning ved konsensus. Tovejs kommunikationskanaler anvendes. Deltagelse eller involvering i beslutningsprocessen belønnes. Under denne stil anvendes positive motivationsteknikker.

Udveksling af ideer blandt underordnede og med lederen gives opmuntring. Menneskelige værdier får deres anerkendte anerkendelse. Ledere giver mere underholdning til deres underordnede og inviterer til at dele ansvar.

Underordnede bliver bedt om at udøve selvkontrol. Ledere uddeleger ikke myndighed til underordnede at træffe beslutninger, men deres meninger søges, inden de træffer afgørelse. Under denne stil føler underordnede, at deres meninger bliver hædret og de får betydning og ikke føler sig forsømt. Lederne delegerer ansvaret efter erfaringerne og kendskabet til underordnede.

Der søges samarbejde mellem underordnede, der fører til kreativitet. Dette øger produktiviteten også. Dette er en meget effektiv stil, hvor underordnede er talentfulde og kvalificerede. Det udvikler en tillid til blandt underordnede, og de får jobtilfredshed ved at arbejde under deltagende leder. Det forbedrer beslutningskvaliteten som det tages efter behørig hensyntagen til de værdifulde udtalelser fra de talentfulde underordnede.

Denne stil af lederskab er ikke fri for ulemper. Det tager længere tid at komme frem til en beslutning. Det er mindre effektivt, hvis deltagelse fra underordnede er for navne skyld. Rådgive andre, mens beslutninger træffes, går imod ledernes evne til at træffe beslutninger. Leader har spildt meget tid i at forfølge underordnede. Hvis medarbejderne nægter at arbejde som et team med andre medlemmer af gruppen, gør ledelsens stil ineffektive.

3. Laissez-faire eller Free Rein Style:

Under denne ledelsesstil er der virtuel fravær af direkte lederskab. Det er derfor kendt som "ingen lederskab overhovedet." Der er fuldstændig delegation af myndighed til underordnede, så de selv kan træffe beslutninger. Der er fri strøm af kommunikation.

Underordnede skal udøve selvkontrol. De skal også rette deres aktiviteter. Det er folk orienteret stil af lederskab i sande betydning af begrebet. Leader giver frihånd til sine tilhængere eller underordnede. Manglende lederskab kan have positive og undertiden negative virkninger.

Fri ledelse kan være effektiv, hvis medlemmer af gruppen er meget engagerede. Det negative aspekt skaber pletter på lederen selv på grund af hans inkompetence i at lede sit folk. Det kaster aspersioner på lederen. Denne form for ledelse giver dog mulighed for, at kompetente medlemmer af gruppen opfylder og opnår selvrealiseringsbehov.

Det giver mulighed for at tage initiativ til medlemmet. Det giver mulighed for åben diskussion og kreativitet for alle. Det har gratis arbejdsmiljø. Medlemmer føler sig usikre og udvikler frustration for manglende specifik beslutningstagningsmyndighed.

Denne stil af lederskab lider et tilbageslag, når et medlem af gruppen nægter at samarbejde. Det kan ikke tage en ordentlig beslutning. Det kan føre til kaos og forvirring. Denne stil kan virke effektivt, når underordnede er yderst kompetente, kan udøve selvkontrol og kan have kapacitet til at træffe beslutninger.

4. Bureaukratisk stil:

Under denne ledelse bestemmes lederens adfærd af regler, regler og procedurer. Disse regler og forskrifter følges af leder og underordnede begge. Ingen kan undslippe. Derfor er ledelsen og administrationen blevet et rutinemæssigt spørgsmål. Dette er apatisk for medarbejderne, fordi de ved, at de ikke kan gøre noget i denne henseende. Det er de regler, der bestemmer deres minimum præstation. Regler tillader arbejde uden deltagelse og uden at være forpligtet til at arbejde. En masse papirarbejde er involveret. Regler fører til rød tapisme. Denne stil af ledelse centrerer reglerne.

5. Manipulativ stil:

Som navnet antyder lederen manipulerer medarbejderne til at nå sine mål. Manipulerende leder er ret egoistisk og udnytter medarbejdernes ambitioner for hans gevinster. Han kender meget godt medarbejdernes behov og ønsker, men han gør meget lidt for at opfylde dem. Han ser disse behov og ønsker som et redskab til at opfylde sine mål. Medarbejdere stoler ikke på en sådan leder. Han er nødt til at møde ansattes vrede over tid.

6. Paternalistisk stil:

Den paternalistiske stil af lederskab fastholder, at den faderlige holdning er den rigtige for et bedre forhold mellem lederen og medarbejderne. Alle arbejder sammen som en familie. Ifølge denne form for ledelse skal der gives flere fordele for at gøre medarbejderne glade og udtrække maksimal output fra dem. Det tror på begrebet, at de glade medarbejdere arbejder bedre og hårdere.

7. Ekspert Leadership Style:

Den ekspertiseformede lederstil opstod som et resultat af komplekse strukturer af moderne organisationer. Ledelsen er baseret på lederens evne, viden og kompetence. Han håndterer situationen dygtigt med sit talent. Medarbejderne føler sig lette, da de arbejder under en person, der er ekspert og kan klare situationen uden problemer. Men eksperten kan undlade at håndtere den situation, der ikke hører til hans ekspertise.