Top 6 Ændring af Roller af Personaleafdelingen

Denne artikel sætter lys på de seks skiftende roller i personaleafdelingen i en organisation. De skiftende roller er: 1. Medarbejdere og Performance 2. Medarbejderforpligtelse 3. HRM og Service 4. HRM og Responsiveness 5. Research Insight 6. HRM og Corporate Strategy.

Personaleafdeling: Ændring af rolle nr. 1.

Medarbejdere og præstationer:

Personalechefens rolle ændrer sig for at hjælpe virksomheder med at opnå strukturelle og kulturelle forandringer. I dag skifter personalelederens rolle fra protektor og screener til strategisk partner og forandringsagent. Metamorfose af personale til menneskelige ressourcer afspejler en kendsgerning i virksomhedernes liv i dag.

I dagens fladede, nedskalede og højtydende organisationer er højtuddannede og engagerede medarbejdere, ikke maskiner, ofte firmaets konkurrencedygtige nøgle.

En nylig undersøgelse viste, at 70% af virksomheder med over gennemsnittet finansielle resultater betragtede medarbejderudvikling en kritisk faktor i virksomhedernes succes; de lægger derfor vægt på HR-programmer som lederskabsuddannelse for at bidrage til at skabe konkurrencefordele ved at udvikle deres menneskelige kapital.

Personaleafdeling: Ændring af rolle nr. 2.

Medarbejderforpligtelse:

Personaleledelse / HRM kan påvirke medarbejdernes præstationer på mange måder. Høje engagementsselskaber har en tendens til at engagere sig i medarbejderudviklingsaktiviteter, der har til formål at sikre, at medarbejderne kan bruge alle deres færdigheder og gaver på arbejdspladsen. HR er afgørende for eksempel ved etablering af karriereorienterede præstationsvurderingsprocedurer og effektiv trænings- og udviklingspraksis.

HR-afdelingen spiller generelt den centrale rolle i planlægning og implementering af virksomhedsnedskæringer og træffer derefter skridt til at opretholde de eksisterende medarbejders moral. HR kan hjælpe medarbejderne med at tilpasse sig det øgede pres i de nedskrevne afdelinger ved at hjælpe dem med at lære at prioritere opgaver og reducere jobspænding.

Personaleafdeling: Ændring af rolle nr. 3.

HRM og Service:

Medarbejderadfærd er særlig vigtig i udførelsen af ​​servicefirmaer som banker og detailvirksomheder. Hvis en person konfronteres med en sælger, der er taktløs, uforberedt på at diskutere fordele og ulemper ved forskellige produkter / ydelser eller retfærdigt uheldig, vil alle firmaets øvrige bestræbelser være spildt.

Servicefirmaer har lidt at sælge, men deres gode service. Det gør dem meget afhængige af deres medarbejders holdninger og motivation - og på HR-ledelsen. HRM bør opbygge medarbejdernes engagement og moral, hvem vil så give fremragende kundeservice, som igen vil generere overskud for organisationen.

Personaleafdeling: Ændring af rolle nr. 4.

HRM og Responsiveness:

Ved at gøre virksomheder bedre og mere konkurrencedygtige kan HRM også bidrage til, at virksomhederne hurtigere responderer på produkt og teknologiske innovationer og konkurrenters bevægelser. For eksempel er nedskæringen, udfladning af pyramiden, bemyndigelse af medarbejdere og organisering af hold om alle HR-job - med det formål at forbedre kommunikationen og gøre det nemmere at træffe beslutninger, så virksomheden hurtigere kan reagere på kundernes behov og konkurrenterne ' udfordringer.

Personaleafdeling: Ændring af rolle # 5.

Forskningsindsigt:

At HR-praksis kan forbedre en virksomheds præstation er ikke bare intuitivt attraktiv, det understøttes af forskningsbeviset. Som to forskere siger: "Den mest grundlæggende konsekvens er, at valget af HR-system kan have en økonomisk signifikant effekt på virksomhedens præstationer.

Forskning er lige begyndt at fastslå det sandsynlige omfang af disse effekter, men det tidlige arbejde tyder på, at fornuftige ændringer i et HR-system kan påvirke en virksomheds markedsværdi med $ 15.000-45.000 pr. Medarbejder og kan påvirke sandsynligheden for overlevelse for et nyt firma af som meget som 22%. "

Personaleafdeling: Ændring af rolle # 6.

HRM og Corporate Strategy:

Måske er den mest slående ændring i HRM's rolle i dag det voksende engagement i udviklingen og implementeringen af ​​virksomhedens strategi. Strategi - Virksomhedens plan for, hvordan det vil balancere sine interne styrker og svagheder med eksterne muligheder og trusler for at opretholde en konkurrencemæssig fordel, var traditionelt et job hovedsagelig for virksomhedens ledelsesledere.

Således kan direktøren og hans medarbejdere beslutte at komme ind på nye markeder, tabe produktlinjer eller påbegynde en omkostningsbesparende plan. Derefter ville han mere eller mindre forlade personaleplikationerne af denne plan (ansættelse eller fyring af arbejdere mv.), Der skulle udføres af HR-ledelsen.

I dag er tingene ændret, og de fortsætter med at ændre sig hurtigt. Strategier er i stigende grad afhængige af styrkelse af organisatorisk konkurrenceevne og opbygning af engagerede arbejdshold, og disse har sat HR i en central rolle.

I et hurtigt skiftende, globalt konkurrencedygtigt og kvalitetsorienteret industrielt miljø er det ofte firmaets medarbejdere - dets menneskelige ressourcer, der leverer konkurrenceprincippet. Det er således mere og mere almindeligt at involvere HR i de tidligste stadier af at udvikle og implementere firmaets strategiske plan i stedet for at lade HR reagere på det.