Top 6 tilgange til job design

Det arbejde, en medarbejder gør, er et væsentligt aspekt af hans / hendes liv i mere end en grund. Det giver arbejdstager ikke kun en levende, men hjælper også med at nå sine andre mål som økonomisk, social, politisk og kulturel. Som sådan er arbejdet filosofiseret og behandlet som "tilbedelse". Folk, der arbejder for at leve, bruger en betydelig periode af deres liv på arbejde. Derfor skal jobbet give dem tilfredshed med at opretholde deres interesse for job.

Dette sker gennem job design. Mens andre incitamenter giver ekstrinsisk motivation, giver jobdesign iboende motivation til arbejderne.

Et job kan defineres som en gruppering af opgave inden for en foreskrevet enhed eller arbejdsenheder. Jobdesign er et bevidst forsøg på at strukturere arbejdsopgaver og sociale relationer i et job for at skabe optimale niveauer af variation, ansvar, autonomi og interaktion. Faktisk er det grundlæggende formål med job design at fastholde en pasning mellem et job og dets udøvende kunstner, så jobbet udføres godt, og job udøveren opnår tilfredshed med at gøre job.

De vigtige tilgange eller strategier, som et job design indebærer, er jobforlængelse, jobberigelse jobforenkling, jobrotation, arbejdslivets kvalitet og målindstilling. De forskellige tilgange til jobdesign er opsummeret i figur 17.5.

Hver af disse fremgangsmåder diskuteres nu en efter en:

1. Jobudvidelse:

Jobudvidelsen består i at gøre et job større i rækkevidde ved at kombinere yderligere opgaver i hvert job gennem ekspansion. Dette kaldes vandret indlæsning. Det fokuserer således på at udvide arbejdspladser ved at øge opgaver og ansvar.

Et eksempel på jobforlængelse på et universitet kan give en professor opgaven at passe på NSS-aktiviteterne ud over hans / hendes undervisning i hans / hendes afdeling. Tilsvarende kan en kontorist på et kontor, der kun laver skrivearbejdet, også få til opgave at udarbejde breve, sortering af indgående mails og bogføring af breve.

Følgende er fordelene ved jobudvidelse:

1. Jobudvidelsen undgår monotoni, hvilket er resultatet af en høj grad af specialisering og arbejdsdeling.

2. Det forbedrer arbejdstagere, tilfredshed, nedsatte produktionsomkostninger og øget kvalitet.

3. Det forbedrer også arbejdstagerens effektivitet på arbejdspladsen.

På trods af ovenstående fordele kan visse ulemper ved jobforstørrelse ikke gå tabt

Disse er:

1. Arbejdstagere kan kræve supplerende træning til udførelse af udvidede opgaver. Uddannelsesomkostningerne er således tilbøjelige til at stige.

2. Desuden kan produktiviteten falde under indførelsen af ​​nyt system baseret på omlægning af job.

3. Endelig hævder arbejdstagerne ofte øget løn på grund af den øgede arbejdsbyrde som følge af udvidelsen af ​​job.

2. Jobberigelse:

Nært relateret til udvidelse af job er jobberigelse. Jobberigelse er en direkte udvækst af Herzbergs tofaktorsteori. Det refererer til den vertikale udvidelse af et job ved at tilføje ansvar og mulighed for personlig vækst.

Med andre ord jobberhvervelse beskæftiger sig med at designe arbejdspladser, der omfatter et større udvalg af arbejdsindhold, kræver et højere niveau af viden og dygtighed, giver arbejdstager mere selvstændighed og ansvar og giver mulighed for personlig vækst. Forøgelse af jobindhold fører vertikalt til variation, hvilket gør gentagne job mindre kedelige, men mere tilfredsstillende.

Udtrykket jobberigelse skal skelnes fra udtrykket jobudvidelse. Forskellen mellem de to ligger på arten af ​​tilføjelser til jobbet. Mens jobudvidelsen indebærer en vandret indlæsning eller udvidelse eller tilføjelse af flere opgaver af samme generelle karakter, omfatter jobberigelse vertikal belastning og giver desuden større udfordring.

Fordelene ved jobberigelse er som følger:

1. Det gør jobbet mere interessant.

2. Det modvirker fravær og omsætning af arbejdstagere.

3. Det motiverer medarbejderne gennem muligheder for vækst og fremskridt.

4. Arbejdstagere opnår højere jobtilfredshed ved at arbejde.

5. Virksomheden opnår også gennem forbedring af produktionen både i mængde og kvalitet. Men jobberigelse er ikke en ublandet velsignelse.

Det lider også af følgende begrænsninger eller ulemper:

1. Teknisk kan det ikke være let at berige alle job.

2. Berigelse af job har vist sig at være en dyr præposition i visse tilfælde, da udgifterne overstiger gevinster.

3. At tilføje udfordringer til højt kvalificerede job kan ikke nødvendigvis bringe tilfredshed med højt professionelle.

4. Alle, der foretrækker jobberigelse, må ikke have den fornødne evne til at klare de nye udfordringer.

Gennemgå følgende korte tilfælde af jobberigelse anvendt i Dynamo Corporation Limited Rampur. Det vil hjælpe dig med at forstå, hvordan jobberigelse motiverer arbejdere til at forbedre deres jobpræstationer.

Jobberigelse i Dynamo Corporation Limited, Rampur:

En interessant undersøgelse af jobberigelse blev udført af professor Nitish De på Rampur-enheden af ​​Dynamo Corporation Limited. Virksomheden blev oprettet i 10 år og producerede varer til "kerne" sektoren (tungt udstyr). Undersøgelsen blev udført på ledere, vejledere og arbejdstagere af en enhed, der producerede hjælpeudstyr. En indledende undersøgelse viste, at ingen af ​​arbejderne var følelsesmæssigt engagerede i produktet; der blev tvunget tomgangstid på grund af opgaveindbyrdes afhængighed og ujævn fordeling af arbejdsbyrden. Har arbejdet i lang tid på samme job, fandt arbejderne det ikke tilstrækkeligt udfordrende.

Disse resultater blev placeret før den samlede enhed, som enedes om at oprette en roterende taskforce med repræsentanter fra hver kategori og indførelsen af ​​et nyt arbejdssystem. Det nye arbejdssystem bestod i, at en gruppe medarbejdere tog ansvaret for en komplet opgave og gradvist overtager hinandens job efter træning. Således gjorde en svejser jobbet af en montør, og en passform gjorde det af en svejser eller en gasskærer. Hver arbejdstager blev multi-skilled.

Der blev noteret tre ting:

(1) Monotoni blev delvist elimineret:

(2) Det traditionelle hierarkiske handelsbegreb blev minimeret, og

(3) Der blev udviklet en positiv holdning til kolleger og arbejdet.

Månedlige data for målværdier og procentdel af opfyldelse af mål blev tegnet. Fra april 1975 til november 1975 blev stigende tendenser bemærket både i opfyldelsen af ​​mål og den samlede effektivitet mod klokkeslæt.

Der var en stigning på 6, 9 procent og 45, 3 procent i forhold til målene og den samlede effektivitet. Således har ændringer i jobindhold, større variation og frihed bidraget til medarbejdernes ydeevne.

3. Jobforenkling:

I tilfælde af jobforenkling bliver et job i videst muligt omfang opdelt i mindre dele, som det sker i samlebåndsoperationer. Gør en så fragmenteret opgave at øge arbejdstagerens produktivitet. Men den anden side af at gøre den gentagne opgave er, at jobbet ikke giver kedsomhed og monotoni til arbejderne. Dette kan igen føre til en tendens til fravær blandt dem. Ikke desto mindre kan en sådan type arbejde være egnet til arbejdstagere med lavt niveau af færdigheder og viden.

4. Job Rotation:

Nogle mennesker har foreslået jobrotation også som en motiverende strategi. I jobrotation flyttes en arbejdstager fra et job til et andet, på samme niveau, der har tilsvarende færdigheder. Jobrotation reducerer kedsomhed og monotoni ved at ændre medarbejderens aktiviteter. Dette har næsten de tilsvarende effekter, som jobudvidelsen har. Men jobrotation har også visse ulemper.

De vigtige er:

(i) Arbejdet lider af åbenlyse forstyrrelser forårsaget af jobskift;

(ii) Jobrotation bliver mindre nyttig som specialiseringsudbytte, og

(iii) Det kan demotivere intelligente og ambitiøse medarbejdere, der søger specifikke ansvarsområder i deres valgte specialitet.

5. Arbejdslivets kvalitet (QWL):

Der har været divergerende synspunkter om, hvad der virkelig er kvaliteten af ​​arbejdslivet (QWL). Ifølge Sangeeta Jain består QWL af en hel pakke af begreber og forestillinger om alle 'som virkelig hører under kvaliteten af ​​arbejdslivets paraply'. Walton betragtede det som bestående af alle de arbejdsforhold, der giver medarbejderne tilfredshed, mens de gør deres arbejde / opgaver.

I enkle ord refererer QWL til favoriseringen eller utilgængeligheden af ​​et samlet arbejdsmiljø for mennesker. De elementer, der indgår i et QWL-program som et åbent kommunikations retfærdigt belønningssystem, medarbejdernes jobsikkerhed og tilfredshed, deltagelsesstyring, udvikling af medarbejderfærdigheder mv. Gør jobmiljøet gunstigt.

Selv om man kan katalogisere en lang liste over faktorer, der bidrager til kvaliteten af ​​arbejdslivet, er de følgende fire de brede og de fælles:

1. Jobinddragelse

2. Jobtilfredshed

3. Kendskab til kompetence

4. Job Performance og Produktivitet

I hvad følger næste er deres korte beskrivelse en efter en:

1. Jobinddragelse:

Jobinddragelse angiver i hvilken grad en medarbejder identificerer sig selv med arbejdet. Arbejdstagere involveret i deres job brugte mere tid på deres job. Udfordrende job får arbejdere til at blive involveret i deres job. Hertil kommer, at folk med stort behov for præstation og høj arbejdsmoral også er involveret i deres job.

2. Jobtilfredshed:

Jobtilfredshed refererer til sin gode eller positive følelse over for hans / hendes jobtilfredshed forbedrer arbejdets præstationer og reducerer medarbejderfravær og omsætning.

3. Kendskab til kompetence:

Job involvering resulterer i sidste ende i følelse af kompetence. Kompetencefølelse angiver den tillid, man har i egen evne, færdigheder eller kompetence. Høj kompetence og jobinddragelse kombinerer højt niveau af jobtilfredshed og produktivitet.

4. Job Performance og Produktivitet:

De ovennævnte tre faktorer involverer jobinddragelse, jobtilfredshed og kompetencer - koges ned for at forbedre medarbejdernes ydeevne og produktivitet.

Hvordan forbedrer QWL? Forslag og foranstaltninger givet af adfærdsmæssige forskere tæller ikke, men varierer. Den enkleste løsning til forbedring af QWL kan være at forbedre det eksisterende arbejdsmiljø. Nogle forskere anser to retninger for at forbedre QWL.

En retning vedrører lindring eller fjernelse af negative aspekter af arbejds- og arbejdsvilkår, og den anden retning vedrører ændring af aspekter af arbejds- og arbejdsvilkår. Tiltag til forbedring af QWL i Indien omfatter deltagende samfundsudviklingsprojekter jobdeling og skabelse af deltidsjob, valg af passende teknologi, der involverer fagforeningsuddannelse og -uddannelse og lovgivningsmæssige foranstaltninger. Desuden bidrager forholdene, der bidrager til motivation (lige lønninger, økonomiske incitamenter, effektiv medarbejderudvælgelse osv.) Også til at forbedre arbejdslivets kvalitet (QWL).

6. Job analyse:

Nært relateret til udvidelse af job, berigelse, forenkling og rotation er jobanalyse. Jobanalyse er en erklæring om, hvem der vil gøre hvad. Manglende jobanalyse kan have en negativ indflydelse på en opgaves ydeevne som eksemplificeret i følgende felt:

Dette er en historie om fire personer, der hedder alle, nogen, nogen og ingen. Der var et vigtigt arbejde, der skulle gøres, og alle var sikre på, at nogen ville gøre det. Enhver kunne have gjort det, men ingen gjorde det. Nogen blev vred over det, fordi det var alles arbejde. Alle troede, at nogen kunne gøre det, men ingen indså, at alle ikke ville gøre det. Det endte med at alle skylden nogen, når ingen gjorde hvad nogen kunne have gjort!