Top 6 Applications of Learning Theory

Denne artikel sætter lys på de seks anvendelser af læringsteori, dvs. (1) Brug af lotterier til at reducere fravær, (2) Arbejde Betalings mod sygesikring, (3) Medarbejderdisciplin, (4) Udvikling af uddannelsesprogrammer, (5) Oprettelse Mentorprogrammer, og (6) Selvforvaltning.

1. Brug af lotterier til at reducere fravær:

Ledelsen kan gøre brug af læringsteorien for at reducere fravær. For eksempel fandt ledelsen i en hardwarebutik i 1966, at tardiness og fravær fra medarbejderne var for alvorlige. Ledelsen påbegyndte et innovativt program til at løse problemet. Programmet bestod af et lotteri med attraktive præmier. Hvad der var unikt med lotteriet var dets krav til kvalifikation. Kun medarbejdere med perfekt deltagelse og ingen tardiness var berettiget til konkurrence. Programmet var en spændende succes. Tilstedeværelse forbedrede sig så meget, at selv en storm ikke kunne afskrække medarbejderne fra at være til stede på arbejdspladsen.

2. Arbejde Betal mod sygedagpenge:

De fleste organisationer yder deres ansatte sygeorlov som led i medarbejdernes frie ydelsesprogram. Men ironisk nok oplever organisationer med betalte sygefraværsprogrammer to gange fraværet end organisationer uden et sådant program. Virkeligheden er, at sygefravær opmuntrer til forkert opførsel, dvs. fravær fra arbejde. Når medarbejderne får ti betalte syge forlader et år, er det den usædvanlige medarbejder, der ikke er sikker på at bruge dem helt op, uanset om han er syg.

Organisationer bør belønne deltagelse ikke fravær. Forskning viser, at der på organisationen blev indført et godtlønningsprogram, der betalte bonus til medarbejdere, der ikke havde fravær i en given fire ugers periode og derefter betalt for sygeorlov først efter de første otte timers fravær. Evaluering af dette program viste, at det gav øgede besparelser til organisationen, reduceret fraværsforøgelse, øget produktivitet og forbedret medarbejdertilfredshed.

3. Medarbejder Disciplin:

Enhver leder på et eller andet tidspunkt skal beskæftige sig med indisciplin i organisationen i f.eks. Dronning på jobbet, konsekvent sene ankomster til arbejde, insubordination, stjælefirmaer mv. Ledere reagerer generelt med disciplinære handlinger som mundtlige påstande, skrevet advarsler og midlertidige suspensioner. Men forskning på disciplin viser, at brugen af ​​disciplin bærer omkostninger. Det kan kun give en kortvarig løsning og resultere i alvorlige bivirkninger.

Disciplinerende medarbejdere til uønsket adfærd fortæller kun dem, hvad de ikke skal gøre. Det fortæller dem ikke, hvilke alternative opførelser der foretrækkes. Disciplin fører til kun kortvarig suspension af uønsket adfærd og ikke eliminering. Fortsat brug af straf kan undergrave arbejdsgiverforbindelser, fordi det har tendens til at skabe frygt for lederen. Som straffeagent bliver han associeret i medarbejderens sind med negative konsekvenser. Medarbejdere reagerer ved at "gemme sig" fra chefen.

I praksis har disciplinen tendens til at være populær på grund af sin evne til at producere hurtige resultater på kort sigt og øjeblikkelig ændring i medarbejderens adfærd. Men i det lange løb bruges den uden positive forstærkninger; det vil medføre medarbejdernes frustration, frygt for lederen, tilbagevenden af ​​problemadfærd, stigning i fravær osv.

4. Udvikling af uddannelsesprogrammer:

De fleste organisationer har nogle slags systematiske træningsprogrammer. En social læringsteori fortæller arrangørerne, at træning skal give en model; den skal tage fat på praktikantens opmærksomhed, give motiverende egenskaber, hjælpe praktikanten med at bortfange det, som han eller hun har lært til fremtidig brug, give mulighed for at udøve ny adfærd, give positive belønninger for resultater, og hvis træning har fundet sted uden for jobbet, give træneren mulighed for at overføre det, han har lært på jobbet.

5. Oprettelse af mentorprogrammer:

Læringsteori kan også forklare visse former for ledelsesadfærd i forhold til underordnede. Vellykket mentorprogram vil blive bygget på modelleringskoncepter fra social læringsteori. Det vil sige, en mentorens indflydelse kommer fra mere end blot hvad han eller hun udtrykkeligt fortæller et protæer. Mentorer er rollemodeller.

Proteger lærer at formidle holdninger og adfærd, som organisationen ønsker, ved at efterligne deres mentors egenskaber og handlinger. De observerer og efterligner derefter. Topledere, der beskæftiger sig med at udvikle medarbejdere, der passer ind i organisationen og med at forberede et ungt ledelses talent for større ansvar, bør være omhyggelig opmærksom på hvem der tager sig af mentorieringsroller.

Oprettelsen af ​​formelle mentorprogrammer, hvor unge individer officielt er tildelt en mentor, tillader ledende medarbejdere at styre processen og øger sandsynligheden for, at protegerne bliver støbt som den øverste ledelse ønsker.

6. Selvforvaltning:

Organisatoriske anvendelser af læringsbegreber er ikke begrænset til at styre andres adfærd. Disse begreber kan også bruges til at tillade enkeltpersoner at styre deres egen adfærd og dermed reducere behovet for ledelseskontrol. Dette kaldes selvstyring. Mens i almindelighed nogle af de adfærdsmæssige modifikationsteknikker er affektive for at fremkalde ønskelige adfærd fra medarbejdere i arbejdssituationer, er der nogle begrænsninger, der gør disse teknikker ineffektive i visse situationer.