Top 5 trin involveret i Human Resource Planning Process

Læs denne artikel for at lære om de fem trin, der er involveret i planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer.

1. Analyse af organisatoriske planer og mål:

Human resource planning er en del af den overordnede plan for organisationen. Planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer begynder med analysen af ​​organisationens overordnede plan i afdelings-, sektions- og underplaner og funktionsplaner som salg, marketing og teknologiske planer. Denne opsplitning af den overordnede plan giver mulighed for at vurdere behovet for menneskelige ressourcer for hver afdeling og aktivitet. Udover at analysere de organisatoriske planer analyseres også organisationens mål.

Hvis organisationens mål er hurtig vækst og ekspansion, kræver det mere arbejdskraft i alle funktionelle aktiviteter og afdelinger for at imødekomme udfordringerne med øget markedsandel, økonomi, størrelse af aktiver, nye markeder, lager og nye produkter. Organisationens nye vækststrategi kræver et stort antal faglært arbejdskraft. Personaleafdelingen skal gå til hurtig rekruttering og træning for at opfylde organisationens menneskelige ressourcebehov.

I tilfælde af at organisationen står over for hårde tider med faldende efterspørgsel efter sine produkter skal nedbringe produktionen, er det nødvendigt at reducere arbejdskraften. Personaleafdelingen skal træffe nogle hårde beslutninger for at nedlægge den eksisterende arbejdskraft. I moderne virksomheders verden udgør fusioner og opkøb en ny udfordring til human resource afdeling.

Personaleafdelingen står over for hård tid på grund af modstridende virksomhedskultur og arbejdsmiljø hos de to eller flere virksomheder, der kommer sammen i tilfælde af fusion eller erhvervelse. Personaleafdelingen skal formulere planer for ligning eller ansættelse og sammenlægning af modstridende kulturelt arbejdsmiljø. Nogle gange skal beslutningerne om lønnedskæringer træffes. Dette vil forstyrre medarbejderne, der baner vejen for arbejdstilsyn.

2. Analyse af målsætninger for menneskelige ressourcer:

Human resource planning er en del af virksomhedens plan. Dens mål skal fastsættes i lyset af virksomhedernes mål. Der lægges vægt på fremtidige krav end den nuværende. Hovedformålet med planlægningen af ​​menneskelige ressourcer er at matche organisationens nuværende og fremtidige arbejdskraftbehov.

Personaleafdelingen bør angive politikken vedrørende erhvervelse af menneskelige ressourcer. Det kan rekruttere dem ved forfremmelse; overførsel dvs. fra inden for organisationen eller fra ekstern kilde. Det skal også præcisere udvælgelseskriterierne og behovet for uddannelse og udvikling.

Det skal beslutte at afskaffe eller fortsætte nogle gamle og rutinemæssige job eller erstatte dem med meningsfulde nye job for at imødegå udfordringer, der er forårsaget af det hurtigt skiftende erhvervsliv og industrielle miljø. Disse mål skal integreres med målsætningerne for alle organisationens funktionelle områder. Der skal også lægges vægt på at maksimere investeringsafkastet i menneskelige ressourcer.

3. Forudsigelse for menneskelige ressourcer krav:

Den korrekte prognose for krævede menneskelige ressourcer til organisationen bliver enkel, hvis design og struktur af de job, der undersøges grundigt, i lyset af de færdigheder, potentialer og viden, der er nødvendige for at udføre dem og gøre et skøn over fremtidens krav. Det bør ikke tages for givet, at design og struktur af de eksisterende job er perfekte og kan ikke ændres overarbejde. Den seneste udvikling inden for teknologi og brug af computere og robotter i fremstillingsindustrien har ændret scenariet.

Nu er computerstøttet design (CAD) og computerstøttet fremstilling (CAM) indtastet ved at uddrive de traditionelt brugte gamle metoder. Dette har ændret jobskabelsens design helt og holdent. I modemtider udføres svejsning og andre relaterede job med robotter.

Pointen er behovet for evner, færdigheder, viden, potentialer i de nuværende og fremtidige medarbejdere skal revideres. Det vil ændre personaleplanlægningen. De forbedrede teknikker har ikke kun opgraderet produktets kvalitet, men har også medført omstrukturering af jobdesign. Det nye job design kræver flere mennesker med viden om computer, teknik og anden teknologi. Der er derfor en stigende efterspørgsel efter ingeniører og technokrater med ledelsens baggrund af virksomhederne.

De øvrige faktorer, der dominerer prognosen for menneskelige ressourcer, er følgende:

(a) Udvidelse af virksomheden,

(b) Fusioner og overtagelser,

c) pensionering, død, opsigelse og opsigelse

(d) Ændring i ledelsesstil,

e) forbedring af produktiviteten

Ovenstående faktorer dominerer kvaliteten og mængden af ​​de menneskelige ressourcer. De forskellige færdigheder, der er nødvendige for at udføre jobene, muliggør prognoser for menneskelige ressourcer krav til organisationen. Fastlæggelse af færdighedsbehov og opfyldelse af dem er afgørende aspekt af menneskelige ressourcer planlægning. Efterspørgslen efter menneskelige ressourcer forventes ved at anvende nogle statistiske og arbejdsmæssige undersøgelsesmetoder og leders meninger om arbejdskraftkravene for deres respektive afdelinger. Sådan foretages prognoser for efterspørgsel efter kvalitet og mængde af menneskelige ressourcer til hele organisationen.

4. Vurdering af udbud af menneskelige ressourcer:

For at gøre en vurdering af udbuddet af menneskelige ressourcer til organisationen bør det begynde med den nuværende menneskelige ressourceopgørelse af organisationen. Det er også kendt som revision af menneskelige ressourcer, der skal udføres af organisationens afdelinger, hvor der foreligger komplette oplysninger om færdigheder, evner, kvalifikationer, kapacitet til hårdt arbejde og dermed også mængden og kvaliteten af ​​de menneskelige ressourcer, der bemandiger forskellige stillinger, den sandsynlige pensioneringer.

På grundlag af disse oplysninger kan de bestemme udbuddet af arbejdskraft, der er tilstrækkeligt til at opfylde afdelingsbehovet eller i overskud eller mangelvare. Dette kan kvantitativt og kvalitativt udarbejdes. Summen af ​​leverancer af alle afdelinger skal svare til organisationernes udbud af menneskelige ressourcer. På denne måde tegnes den nuværende eller nuværende menneskelige ressourceopgørelse.

Udbuddet af menneskelige ressourcer kan være mindre på grund af afskedigelser, afskedigelser, frivillige pensionering, pensionering, dødsfald mv. Hvis udbuddet er mindre end efterspørgslen efter eller er utilstrækkeligt til at opfylde kravet til menneskelige ressourcer, kan det opfyldes gennem eksterne kilder. Kandidater fra uddannelsesinstitutioner tjener formålet.

Også den eksisterende arbejdskraft bliver bedt om at arbejde ekstra og overarbejde løn kan betales til dem. Dette er rent ad hoc-arrangement. Efter en tid skal organisationen ansætte det krævede antal og slags mennesker for at imødekomme behovet.

5. Matchende efterspørgsel og levering:

Det er et af målsætningerne for menneskelige ressourcer planlægning at vurdere efterspørgslen efter og levering af menneskelige ressourcer og match både at kende mangler og overskud på både side i naturalier og i antal. Dette gør det muligt for medarbejderafdelingen at kende overbelastning eller underbelastning. I tilfælde af mangel på menneskelige ressourcer til at opfylde visse job i organisationen og er ikke tilgængelig på arbejdsmarkedet, er det under sådanne omstændigheder hensigtsmæssigt at ændre organisationens mål.

I tilfælde af mangler skal personaleafdelingen være i kontakt med alle kendte kilder for at opfylde kravet. Personaleforvalteren kan anbefale fastholdelsesplanen for de ansatte, såsom højere løn, forbedring i arbejdslivet eller at yde udvidelse til de ansatte, der ligger på grænsen til pensionering. I tilfælde af overskud af menneskelige ressourcer i nogle afdelinger kan ordningen for omplacering i andre afdelinger eller andet job anbefales.

Hvis overskud ikke kunne absorberes i nogen af ​​afdelingerne eller jobene, kan der i samråd med medarbejderens faglige afskedigelse udføres, hvilket giver dem fuldt udbytte i henhold til loven. Der kan gives et løfte til de nedskrevne medarbejdere for at få hjælp til at få arbejde andetsteds, eller når der er ledige stillinger, vil de blive foretrukket. Human resource planning skal få en støtte fra organisationen med relevant personalepolitisk redegørelse. HR-planen bliver en handlingsplan for organisationen med hensyn til arbejdskraftkrav.

Organisationen skal følge human resource filosofien som vejledende princip. Karriereplanlægning skal holdes i stand mens planlægning af menneskelige ressourcer. Enhver person, der slutter sig til organisationen, har en lang vej at gå. I sin lange periode stræber han højt og ønsker, at hans talent skal anerkendes som yderligere fremme på højt niveau og skulle belønnes monetært. Dette er især vigtigt for dem, der er fagfolk, der deltager i erhverv. Således får en organisation fagfolk eller eksperter inden for et bestemt område. Det er på grund af dette, at visse mennesker bliver professionelle. Karriereplanlægningen er en del af udvikling af menneskelige ressourcer.