Top 4 Kilder til stress (med diagram)

Denne artikel sætter lys på de fire vigtige kilder til stress, dvs. (1) Ekstra organisatoriske stresse, (2) Organisatoriske stressorer, (3) Gruppestressorer og (4) Individuelle stressorer.

Alle disse kilder forklares detaljeret som følger:

A. Ekstra organisatoriske stressorer:

Jobspænding er ikke begrænset til ting der sker inden for organisationen, i løbet af arbejdstiden. Ekstra organisatoriske faktorer bidrager også til arbejdsstress.

Disse stressorer omfatter følgende faktorer:

1. Politiske faktorer:

Politiske faktorer vil sandsynligvis forårsage stress i lande, der lider af politisk usikkerhed som f.eks. I Iran. Den indlysende årsag er, at landene har et stabilt politisk system, hvor forandring typisk gennemføres ordnet.

2. økonomiske faktorer:

Ændringer i konjunkturerne skaber økonomiske usikkerheder. Når økonomien indgår, bliver folk bekymrede for deres egen sikkerhed. Et meget vigtigt eksempel er den store depression i 1930'erne. I løbet af denne periode berørte selvmordsraterne himlen. Mindre recessioner medfører også stress i arbejdsstyrken, idet nedadgående svingninger i økonomien ofte opnås ved permanent reduktion af arbejdsstyrken, midlertidig afskedigelse eller nedsættelse af lønnen.

3. Teknologiske faktorer:

Teknologisk usikkerhed er den tredje type miljøfaktor, der kan forårsage stress. I nutidens æra af teknologisk udvikling skaber nye innovationer en medarbejders kompetencer og oplever forældede på meget kort tid. Computere, automatisering er andre former for teknologiske innovationer, som er trussel for mange mennesker og forårsager stress.

B. Organisatoriske Stressorer:

I organisationer er der ingen mangel på faktorer, der kan forårsage stress. Næsten alle aspekter af arbejdet kan være en stressor for nogen. Selvom der er mange faktorer i arbejdsmiljøet, som har en vis indflydelse på omfanget af stress, som folk oplever på jobbet, har følgende faktorer vist sig at være særligt stærke i at fremkalde stress:

1. Jobrelaterede faktorer:

Jobrelaterede faktorer eller opgavekrav er relateret til det arbejde, som en enkeltperson udfører.

Disse faktorer omfatter følgende:

(i) Hvis et job er for rutinemæssigt, kedeligt og kedeligt eller sker for krævende med hensyn til hyppige overførsler eller konstant rejse, hvilket begrænser den tid, han kan bruge sammen med sin familie, vil den enkelte sandsynligvis opleve stress.

(ii) Nogle arbejdspladser er også farlige eller moralsk modstridende over for den person, der interfacerer med den, f.eks. arbejder i en fabrik for eksplosivfabrikation til den person, der er stærk troende på og fortaler for fred. På grund af manglende andre jobmuligheder kan han blive tvunget til at arbejde i dette miljø, og det kan være en konstant kilde til alvorlig stress og angst hos personen.

(iii) Nogle pligter og ansvar har indbygget stress som brandbekæmperen eller politistyret, der beskytter bomber.

iv) Job, hvor temperaturer, støj eller andre arbejdsforhold er farlige eller uønskede, kan øge angst. På samme måde kan arbejde i et overfyldt rum eller usynligt sted, hvor afbrydelser er konstante, også medføre stress.

(v) Jo mere indbyrdes afhængighed mellem en persons opgaver og andres opgaver, desto mere potentielle stress er der. Autonomi har derimod en tendens til at reducere stress.

(vi) Sikkerhed er en anden opgaveforespørgsel, der kan forårsage stress. Nogen i et relativt sikkert job vil ikke bekymre sig for urigtigt at miste denne position. På den anden side, hvis jobsikkerheden er truet, kan stress stige dramatisk.

(vii) En anden opgave kræver stressor er arbejdsbyrde. Overbelastning opstår, når en person har mere arbejde at gøre end han kan klare. Overbelastningen kan enten være kvantitativ (individet har for mange opgaver at udføre eller for lidt tid til at udføre dem) eller kvalitativ (personen mener at han mangler evnen til at udføre jobbet). På den anden side er modsat af overbelastning også uønsket. Det kan resultere i kedsomhed og apati, ligesom overbelastning kan forårsage spænding og angst. Således er en moderat grad af arbejdsrelateret stress optimal, fordi det fører til højt niveau af energi og motivation.

2. Rollerelaterede faktorer:

Rollerelaterede faktorer vedrører tryk på en person som en funktion af den særlige rolle, som han eller hun spiller i organisationen.

Enkeltpersoner kan opleve følgende rollespændinger:

(i) rollekonflikt:

Rolekonflikt opstår, når to eller flere personer har forskellige og til tider imod forventninger til et givet individ. Således er der to eller flere tryksæt på individet, så det ikke er muligt at tilfredsstille dem alle. Rolekonflikt finder sted, når modstridende krav stilles til en medarbejder samtidigt. For eksempel kan en reklamemanager blive bedt om at producere en annoncekampagne, mens derimod er tidsbegrænsning lagt på ham, begge roller er i konflikt med hinanden.

En anden form for rollekonflikt er konflikten mellem forskellige roller, hvor en person spiller mere end én rolle samtidigt i sit liv, og kravene til disse roller er i konflikt med hinanden. For eksempel inviteres en politibetjent til sin vens bryllupsfest, hvor gæsterne bruger stoffer, der er imod loven. Her står han over for en rollekonflikt.

(ii) Rolig tvetydighed:

Stresser fra jobtvet opstår, når en medarbejder ikke ved, hvad der forventes af ham eller hende eller hvordan man skal gøre arbejdet. For eksempel, hvis en medarbejder, der slutter sig til en organisation, overlades til sig selv for at finde ud af, hvad han skal gøre, og ingen fortæller ham, hvad forventningerne til ham eller hans rolle er, vil nytilkomeren stå over for et højt niveau af tvetydighed i rollen.

Selv en gammel medarbejder kan få et ansvar uden at have fået meget information. Eksempelvis kan en produktionschef fortælle en foreman, at 500 enheder stænger skal fremstilles i løbet af de næste fem dage og forlader byen straks uden at angive, hvilken slags yderligere hjælp der vil blive leveret, eller hvad formålet, omkostningerne, vægt eller design detaljer er. Foreman er tilbage med en masse rolleflertydighed og ved ikke, hvordan han skal gå om at gøre jobbet.

(iii) Overbelastning af roller:

Rolloverbelastning refererer til situationen, når en person forventes at gøre for mange ting inden for en begrænset periode som en del af den daglige rutine. For eksempel, hvis fru X forventes at udføre opgaver som en vejleder, receptionist, public relations officer og en revisor, vil hun sandsynligvis opleve en masse stress fra de mange roller, hun skal spille i løbet af dagen. Hun kan muligvis klare de forskellige roller i en kort periode, men hvis det forventes at fortsætte på denne måde på lang sigt, vil hun sandsynligvis blive syg eller ophøre.

3. Inter personlige og koncernrelaterede faktorer:

Interpersonelle krav er tryk skabt af andre medarbejdere. Grupperelaterede stressorer omfatter faktorer som konflikter, dårlig kommunikation, ubehageligt forhold og frygt for at blive udstødt fra gruppen som værdsat medlem.

Arbejde med overlegen, jævnaldrende eller underordnede med hvem man ikke går sammen kan være en konstant kilde til stress. Nogle mennesker kan håndtere konflikter og misforståelser på en åben måde og løse problemer, når de opstår. Mange finder det imidlertid vanskeligt at gøre dette og bygge interne spændinger for sig selv.

Desuden kan manglende social støtte fra kolleger og dårlige interpersonelle relationer forårsage betydelig stress, især blandt medarbejdere med et højt socialt behov. Nogle gange forsøger enkeltpersonerne at undgå disse belastninger ved at forblive fraværende så ofte som muligt og endda begynde at lede efter nye job.

4. Organisatoriske strukturelle faktorer:

Organisationsstruktur definerer niveauet for differentiering, graden af ​​regler og regler og hvor beslutninger træffes. Overdreven regler og manglende deltagelse i beslutninger, der påvirker en medarbejder er eksempler på strukturelle variabler, der kan være potentielle stressorer.

5. Organisatoriske ledelsesfaktorer:

Disse faktorer repræsenterer ledelsens stil i organisationens ledende medarbejdere. Nogle ledere skaber en kultur præget af spændinger, frygt og angst. De etablerer urealistiske pres for at udføre på kort sigt pålægge overdrevent stramme kontroller og rutinemæssigt afskyr medarbejdere, der ikke opstår.

6. Organisationens livscyklus:

Organisationer går igennem en cyklus. De er etableret; de vokser, bliver modne og til sidst falder. En organisations livscyklus skaber forskellige problemer og pres for medarbejderne. Første og sidste fase er stressende. Virksomheden indebærer en masse spænding og usikkerhed, mens nedgangen typisk kræver nedskæring, afskedigelser og et andet sæt usikkerheder. Når organisationen er i modenhedsfasen, har stress tendens til at være mindst, fordi usikkerheder er lavest på dette tidspunkt.

C. Gruppestressorer:

En anden kilde til stress i organisationer er dårlige interpersonelle relationer eller konflikter. Disse konflikter kan være blandt gruppens medlemmer eller mellem overordnede og underordnede. Grupper har stor indflydelse på medarbejdernes adfærd, ydeevne og jobtilfredshed. På den anden side kan gruppen også være en potentiel kilde til stress.

Gruppestressorer kan kategoriseres i følgende faktorer:

1. Koncernens sammenhængskraft:

De berømte Hawthorne-studier havde vist, at gruppens sammenhængskraft er meget vigtig for medarbejderne, især på de lavere niveauer i organisationen. Manglende sammenhængskraft kan være meget stressproducerende, især for de personer, der ikke kan trives isoleret.

Den anden side af billedet er, at for meget sammenhængskraft også kan føre til stress. Ordsprog som "For meget fortrolighed er foragt" er meget gyldige, fordi langvarig kontakt med andre mennesker også kan forårsage stress. Dette stress bliver mere intensiveret, når de mennesker, vi er tæt på eller med hvem vi kommer i kontakt med, er i nød selv. For eksempel har folk en tendens til at blive nødt, når deres venner, kolleger eller pærer er i nød. På grund af denne grund tilhører folk, der tilhører bestemte bestemte erhverv, der beskæftiger sig med andres problemer, det højeste niveau af stress.

Ifølge Albercht har lægerne den højeste alkoholisme i nogen af ​​erhvervene, og at psykiatere har den højeste grad af selvmord.

2. Manglende social støtte:

Tilfredshed er dog en sindstilstand primært påvirket af de positive eksterne faktorer. Disse faktorer omfatter venlighed, respekt fra andre medlemmer og selvrespekt, støtte, mulighed for at interagere, præstation, beskyttelse mod trusler og en følelse af sikkerhed. I denne type social støtte mangler en person, kan det være meget stressende.

3. Konflikter:

Mennesker, der arbejder i organisationerne, er tilbøjelige til interpersonelle og intergroup konflikter. Konflikt har både funktionelle og dysfunktionelle aspekter. Når konflikter har dysfunktionelle konsekvenser, vil det føre til stress i alle de berørte parter.

4. Organisatorisk klima:

Meget af gruppens eller interpersonelle relationer er afhængige af det organisatoriske klima. Et generelt organisatorisk klima kan have en afslappet arbejdsstil, eller det kan være spændt og kriseorienteret. Alle medarbejdere i en sådan organisation vil kontinuerligt blive spændt, hvis klimaet generelt er uvenligt, fjendtligt eller helt opgaverorienteret.

D. Individuelle stresspersoner:

Den typiske person arbejder i omkring 8 til 10 timer om dagen. De problemer og erfaringer, som han står over for i de resterende 14 til 16 ikke-arbejdstider, kan spildes over til hans arbejdsplads. Vores sidste kategori af stressorer omfatter således personlige eller individuelle stressorer.

Følgende er de vigtigste faktorer, der kan forårsage stress for enkeltpersoner:

1. Job bekymringer:

Et af de største jobbet bekymringer er mangel på jobsikkerhed, som kan føre til bekymring, angst eller frustration for den enkelte. Udsigten til at miste et job, især når du har familie- og sociale forpligtelser, er altid meget stressende. Karriereforløb er en anden årsag til angst. Dette gælder især for midaldrende mennesker, fordi middelalderen er en periode med sjælssøgning og selvtvivl. Hvis disse mennesker ikke blev tilbudt forfremmelser, når de fandt sted, eller de føler, at de job, der blev givet til dem, var under deres kvalifikationer, kan de blive meget ivrige. Denne angst vil medføre stress.

2. Karriereændringer:

Når en medarbejder skal flytte geografisk på grund af en overførsel eller forfremmelse, forstyrrer den rutinen i hans daglige liv, der giver anledning til bekymring og stress.

Flytningen kan føre til følgende problemer:

(i) frygten for at arbejde på en ny placering

(ii) Uforudsigelighed om nyt arbejdsmiljø.

(iii) Angst om at skabe nye relationer.

(iv) Uprøvelse af børn fra deres skoler og venner.

(v) Hvis medarbejderen har en arbejdsmand er stressen større.

Usikkerhed om at få et nyt job på den nye placering skaber en vis grad af stress.

Når en person er flyttet geografisk, vil hans stress derfor afhænge af, hvor mange ændringer der opstår i hans sociale forhold og familieliv. Flere ændringer, mere vil være stresset.

3. økonomiske problemer:

Nogle er meget dårlige pengeforvaltere, eller de har ønsker og ønsker, som altid ser ud til at overstige deres indtjeningsevne. Når enkeltpersoner overstiger deres økonomiske ressourcer eller i enkle ord, hvis de bruger mere end de tjener, vil det altid medføre stress og distrahere medarbejderne fra deres arbejde.

4. Ændringer i livsstruktur:

En persons livsstruktur ændrer sig efterhånden som han bliver ældre. Som en person bliver ældre, ændrer og hæver hans ansvar til sig selv såvel som andre. Jo højere ansvar jo større er stresset.

5. Livets tempo:

Efterhånden som ansvaret for en person øges, bør hans evne til at udføre dem også øges. En hektisk takt i livet, når personen altid er optaget i erhvervslivet eller på anden måde kan skabe mere stress end et afslappet tempo i livet. Visse erhverv som undervisning er mindre stressende end virksomhedsledere, bankfolk eller forretningsmænd.

6. Livsforandring og livstraumer:

Livsforandringer og livstraumer er både stressproducerende. Livsændringer kan være langsomme (som at blive ældre) eller pludselige (som en ægtefælles død). Pludselige ændringer er meget stressende. Livet traumas kan være meget stressende. Et livstraume er enhver omvæltning i en persons liv, som ændrer hans eller hendes holdninger, følelser eller adfærd. Livsforandring og livstrauma ser ens ud, men der er forskel på de to.

For at illustrere, afhænger ægtefællens død i overensstemmelse med livsforandringsvisningen til en persons potentiale for helbredsmæssige problemer i det følgende år. Samtidig oplever personen også en følelsesmæssig uro, som vil udgøre livsskader og livstrauma vil spildes over på arbejdspladsen.

Thomas Holmes og Richard Roke udviklede "Social Adjustment Rating Schedule" for at vurdere graden af ​​stress skabt af visse begivenheder i livet. For at udvikle omfanget af virkningen bad de folk om at vurdere, hvor længe det ville tage dem at tilpasse sig bestemte stressproducerende begivenheder i livet. Efter at have overvejet folks responser udviklede de en rangordning og vejeplan for hver af disse stressproducerende begivenheder.

Følgende tabel viser placeringen af ​​disse begivenheder sammen med vægten:

7. Personlighed af en person:

Stressens omfang bestemmes også af personlighedens personlighed. Med hensyn til personlighed bliver sondringen mellem 'TYPE A' og 'TYPE B' adfærdsmønstre relevant. TYPE A personligheder kan skabe stress i deres arbejdsforhold på grund af deres præstationsorientering, utålmodighed og perfektionisme. TYPE Et folk, der stødte på, var stress. TYPE B personlighed; på den anden side er mindre stress tilbøjelig.

8. Evne til at klare:

Personens evne til at klare stress og de kilder, en person søger at håndtere stress er også meget vigtig. For eksempel har folk, som har stærk tro på Gud og hans vilje, det lettere at håndtere stressede situationer som tabet af en elsket. Ligeledes er familie, relationer og venner en kilde til stor komfort i sådanne krisetider. Så hvis vi skal vurdere den samlede stress, en person er under, skal vi opsummere hans eller hendes ekstra organisatoriske, organisatoriske, gruppe- og personlige stressorer.