Top 4 elementer af effektiv målindstilling - Forklaret!

Hvad er et mål? Målet er et mål og et mål for fremtidens præstationer. Det hjælper med at fokusere medarbejdernes opmærksomhed på ting af større betydning for organisationen og stimulerer medarbejderne til at nå målet. Målindstilling henviser til indstilling af opnåeligt mål for en organisation såvel som for en medarbejder.

Det var Locke, der gjorde det seminske arbejde med en teori om målsætning langt tilbage i 1968. Hans teori har genereret en betydelig forskning i målsætningen. Målindstilling fungerer som et motivationsværktøj, fordi det skaber en uoverensstemmelse mellem nuværende og forventede præstationer.

Målindstilling resulterer i en følelse af spænding, som formindskes gennem opnåelse af mål. Personer, der opnår mål med succes, har tendens til at sætte endnu højere mål i fremtiden. Selvværdighed bidrager meget til succes med målindstilling. Selvværd er en intern tro på ens jobrelaterede evner og kompetencer. Det adskiller sig fra selvværd, hvilket er en bredere følelse af at lide eller ikke lide for sig selv.

Tilstedeværelsen af ​​de følgende fire elementer i målindstillingen gør det mere effektivt at forbedre arbejdsydelsen:

1. Mål Acceptance

2. Specifikke mål

3. Udfordrende mål

4. Performance Monitoring / Feedback.

1. Mål Acceptance:

Effektive mål skal ikke kun forstås, men også accepteres. Accepterede mål ankommet gennem deltagelse synes at være foretrukne til tildelte mål. Der er rigeligt bevis for, at folk, der sætter deres mål gennem deltagelse, og som vandt deres mål, klarer sig bedre end dem, der bliver fortalt, hvad deres mål skal være.

2. Specifikke mål:

Målet skal være så specifikt, klart og målbart som muligt. Specifikke mål er altid bedre end vage eller generelle mål som "gør dit bedste", "gør det bedre" eller "arbejde hårdere". At give en sælger en bestemt kvote eller en arbejdstager et præcist antal enheder, der skal produceres, bør være at foretrække at fastsætte et mål som "prøv så hårdt som muligt" eller "forsøge at gøre det bedre end sidste år".

3. Udfordrende mål:

Forskning viser, at de fleste medarbejdere arbejder hårdere, når de har vanskelige mål at nå frem for enkle. Tag tilfældet med MBA-studerende selv, for eksempel. De arbejder hårdere i papirer, f.eks. Finansiel ledelse, Statistikker for ledere mv. De behandler / overvejer disse vanskelige og vanskelige, og deres overraskelse fungerer de bedre i disse papirer end i enkle eller enkle, f.eks. Management Principles, Marketing Management osv. . Men udfordrende mål skal være opnåelige / nåelige og ikke så vanskelige, at de ville være frustrerende.

4. Overvågning og feedback:

Udover at fastsætte veldefinerede og udfordrende mål er de to tæt beslægtede elementer, nemlig overvågning og feedback, også vigtige for at fuldføre målretningsprocessen. Prestationsovervågning er at observere ens adfærd, inspicere output osv. Dette øger deres bevidsthed om den rolle, de spiller for at bidrage til organisatorisk effektivitet.

Overvågning skal efterfølges af præstationsfeedback for at gøre det muligt for medarbejderen at få en ide om, hvor vellykket han / hun er. Mennesket er naturligt sulten for at få oplysninger om, hvor godt han / hun udfører. Ligesom et fodboldhold har brug for at kende scoringen af ​​spillet, har woodchopper brug for at se flisen flyve og bunke af brænde vokse, og MBA-studerende som du har brug for at vide, hvordan han har udført i hans opgave-seminar; Det samme gælder for en arbejdstager, der arbejder i en organisation.

Samlet set har tilbagemeldingsfejl tendens til at øge bedre jobpræstation, og selvgenereret feedback er et særligt kraftfuldt motiverende værktøj. En logisk udvidelse af målindstillingen er de traditionelt anvendte ledelsesmål, eller MBO, tilgang til planlægning, kontrol, præstationsvurdering og samlet systemydelse.