Top 2 Teknikker af Motivation - Forklaret!

Læs denne artikel for at lære om følgende to motivationsteknikker, dvs. (1) Finansiel motivation og (2) Ikke-finansiel motivation!

1. Finansiel motivation:

Finansielle motivationsteknikker er de incitamenter, der direkte eller indirekte er relateret til penge. Penge er den mest effektive og vigtige kilde til motivation. Penge besidder købekraft; Derfor kan den bruges til at tilfredsstille forskellige ønsker, fornødenheder, bekvemmeligheder og luksus. Det kan opfylde status og prestige behov også ved at købe de varer og tjenesteydelser, der er knyttet til prestige.

Der er mange varer symbolsk for status kan købes ved hjælp af penge. I nyere tid viser nogle adfærdsmæssige forskeres resultater, at penge ikke betragtes som en primær motivator. Løn og løn, bonus, løn med løn, medicinsk og boligfaciliteter, overskudsdeling, køretøjstillæg mv. Er nogle af eksemplerne på økonomiske motivatorer. Vigtigheden af ​​denne type motivation afhænger af visse faktorer som levestandard og generelle økonomiske forhold.

Når der er lav levestandard, bliver penge endnu vigtigere for en person. Men som levestandarden går op og økonomiske forhold forbedrer betydningen af ​​penge som motivator falder. De ledere, der tegner smukke lønninger, betragter ikke penge som motivator. For dem prestige, status, delegering af myndighed, berigelse af job, bedømmelse, kvalitative arbejdsforhold mv tjener som motivator. Hvis den monetære belønning er mere, vil den kun øge ydeevnen ellers ikke; medarbejderne foretrækker at holde sig til fritid end at arbejde.

Diskriminerende vurdering af præstationer fra overordnede vil også gøre finansiel motivator så ineffektiv. I dette tilfælde vil medarbejderne begynde at appeere overordnede i stedet for hårdt arbejde. Effektiviteten af ​​penge som motivator afhænger også af holdets holdning og udsigter mod penge og rigdom.

Øjeblikkelig fordeling af monetær belønning til dets etablerede har også en effektiv rolle som motivator. Det er meget vanskeligt at vurdere effekten af ​​penge som motivator, som Saul W Gillerman med rette har bemærket: "Penge er så subtilt et instrument, at den ultimative effekt af penge selv ikke er nemmere at identificere end et æg i en omelett."

2. Ikke-finansiel motivation:

Som navnet antyder, har penge ingen rolle at spille i denne form for motivation. Ikke-finansielle incitamenter er psykologiske. De giver psykologiske tilfredshed til medarbejderne. Status, respekt, prestige, deltagelse, jobberigelse, anerkendelse, sikkerhed for job, ansvar, konkurrence er nogle af forekomsterne af ikke-økonomiske motivatorer. Disse incitamenter opfylder socio-psykologiske behov. En kort genoptagelse af forskellige ikke-finansielle motivatorer er som under.

(i) Status:

Egoistiske behov er opfyldt ved at hæve status. Organisationer ved at levere sofistikerede møbler, fremragende indretning på kontoret og arbejdssteder, telefoner, computere og nu internetfaciliteter til deres ledere mv. Gør bevidst indsats for at yde højere status til deres ledere og medarbejdere. De føler sig ikke kun trygge, men føler sig stolte over at arbejde i en sådan organisation. Det bliver et status symbol for at arbejde i organisationen. Det motiverer dem til hårdt arbejde og udfører deres bedste.

ii) deltagelse:

Medarbejdernes deltagelse i beslutningsprocessen tjener som incitament, fordi det opfylder medarbejdernes selvværd. De udvikler følelse af at tilhøre organisationen og arbejder med en høj moral. De involverer sig ikke kun fysisk men også mentalt i organisationens anliggender. Medarbejdernes deltagelse kan søges gennem etablering af arbejdsudvalg, fælles høringsudvalg mv. Dette styrker også industridemokratiet.

iii) Jobberigelse:

For at motivere medarbejderen yderligere skal forbedringerne i jobskabelsen ske ved at berige det, dvs. gøre det mere udfordrende og interessant. Jobberigelse refererer til ansvarsgrad og gør det udfordrende. Job er gjort udfordrende. Det betyder, at det giver medarbejderen en chance for at få anerkendelse, ansvar, vækst og fremskridt. Den moderne produktionsteknikker som arbejdsdeling, dvs. specialisering, jobforenkling mv har gjort jobene ensformige og kedelige. Folk føler sig uinteresserede i dem, fordi de skal udføre de samme funktioner hver dag. De vil have forandring og dynamik.

Mennesker af natur elsker at acceptere udfordring og er parate til at tage risiko og skulderansvar. Ved jobberigelse er jobbet forstørret og gøres mere udfordrende og interessant. Jobudvidelse giver medarbejderen mulighed for at vise sine ledelsesmæssige færdigheder ved at planlægge og kontrollere sit arbejde. Det er en forlængelse af Herzbergs motivationsteori. Jobberigelse gøres ved at tilføje flere motiver til et job, så det bliver mere givende.

Jobberigelse besidder følgende egenskaber.

(a) Mere autoritet og direkte kommunikation:

Et job er beriget ved at give mere autoritet til indehaveren af ​​jobbet. Et beriget job giver også indehaveren mulighed for at kommunikere direkte med de højere ups i organisationen og med de mennesker, som han skal arbejde med, og med dem, der er brugerne af virksomhedens produkt.

(b) Fjernelse af kontrol og tilbageholdelse af ansvar:

Unødvendige kontroller fjernes fra jobbet, der giver ham fri hånd i forbindelse med folket. Dette vil motivere ham yderligere og øge effektiviteten. Men samtidig holdes han ansvarlig for det arbejde, der udføres af hans overordnede. Så ansvarlighed bevares.

(c) Mere viden og mental vækst:

Et beriget job bærer med det mere autoritet, mindre kontrol, men jobber er ansvarlig over for sin overordnede, derfor arbejder han forsigtigt, og han skal flytte på nye steder og møde forskellige personer; så han får ny viden, som hjælper ham med at gøre sin mentale vækst.

(d) Ny opgave og ny udfordring:

Jobberigelse er forbundet med accept af nye opgaver og udfordringer, kvaliteter og funktioner. En medarbejder skal acceptere dem, når han holder jobbet.

(e) Mere frihed og ny erfaring:

Beriget job giver større frihed. Arbejdsindehaveren får fri hånd i forbindelse med de mennesker, der arbejder under ham. Han er nødt til at møde forskellige mennesker, derfor får han gennem erfaring. Jobberigelse er en vigtig motivationsteknik. For at kende nytteværdien af ​​denne teknik blev der gennemført en undersøgelse i et amerikansk telefonfirma AT og T med sine medarbejdere. Resultaterne viste en betydelig forbedring i præstationen og jobtilfredsheden blandt medarbejderne. Medarbejderne omfatter kontorister, salgsrepræsentanter, ingeniører og teknikere.

Jobberigelse kan blive en effektiv motivationsteknik i tilfælde af medarbejdere, hvis karriere er pladet. Arbejder i længere perioder, har de ingen mulighed for forfremmelse. De udvikler frustration og jobbet bliver uinteressant.

Jobberigelse giver en vis lettelse til medarbejderen og begynder at tage interesse for sit arbejde. Men i sådanne tilfælde er det ikke en permanent løsning. Nogle alternativer er at finde ud af. Meget høje krav gøres til fordel for jobberigelse som for eksempel jobtilfredshed, der giver flere muligheder for at vokse og selvrealisering og selvfølgelig bedre præstation.

iv) Jobudvidelse:

Job berigelse refererer til en proces med at tilføje flere opgaver og gøre det mere komplekst, så det virker mere tiltalende, der opfylder højere ordens behov hos medarbejderen. Det giver varierede opgaver at udføre. Det er en indsats for at forbedre kvaliteten af ​​arbejdet på arbejdspladsen.

Medarbejderne får til at udlede mere tilfredshed fra jobbet, fordi han skal anvende sin arbejdskaliber mere anstrengende. Udvidede job udfordrer arbejdspladser med kompleksitet. Det bliver derfor mere interessant at udføre, og efter at dets præstationsmedarbejder bliver tilfreds. For parfumerende forstørrede job skal der gives træning til den medarbejder, der udfører. Det er en effektiv motivationsteknik.

v) myndighedens delegation:

Myndigheden har ret til at beordre og søge præstationer fra underordnede. Delegering af myndighed er afgørende for at gennemføre præstationer. Med den delegerede myndighed fra sin overordnede føler underordnet sig tillid, går hans moral op. Han er motiveret til at skabe bedre præstationer.

(vi) Jobsikkerhed:

Jobsikkerhed tjener som motivator for mange medarbejdere. Dem, der ønsker at fortsætte i samme job og i samme organisation, er de bekymrede for sin sikkerhed. Arbejdssikkerhed til dem er et middel til økonomisk og social sikring. De føler sig trygge, hvis sikkerhed for job er bekræftet. De får medicinsk og alderspension gennem jobsikkerhed, og de er tilfredse. Nogle medarbejdere ønsker ikke engang at blive overført fra et sted til et andet. Ikke at overføre dem fungerer også som en motivator for dem.

(vii) Job Rotation:

Jobrotation refererer til skift af medarbejder fra et job til et andet. Formålet med jobrotation er at fjerne monotoni og kedsomhed og frigøre medarbejderen fra dem. Jobrotationen foregår på samme niveau. Dette holder medarbejderens interesse levende og diversificerer aktiviteterne. Medarbejdere bevarer forskellige færdigheder ved at arbejde på forskellige job. Ledelsen står over for ingen problemer med at foretage ændringer og omlægge arbejdet i organisationen. Medarbejderne føler sig lykkeligere, da de skal udføre forskelligt, da jobbet skiftes. Det er også en effektiv motivationsteknik.

(viii) Jobindlæsning:

Det refererer til at gøre jobbet mere interessant ved at øge arbejdet på samme niveau eller øge ansvaret.

Jobbelastning er af to typer:

(a) Horisontal jobindlæsning:

Det øger arbejdsbyrden på samme niveau.

(b) Lodret jobindlæsning:

Det indebærer øget arbejdsbyrde med ændring i job og større ansvar. Jobbelastning gør jobbet mere interessant og udfordrende at bryde monotoni og kedsomhed. Medarbejderne skal give højere præstationer og nyde mere ansvar. Medarbejdernes præstationer anerkendes og holdes ansvarlige for eget arbejde. Mere jobfrihed er givet til ham. Han får en chance for at håndtere vanskeligere opgaver at lære og vokse i effektivitet.

(ix) Lov og anerkendelse:

At rose en medarbejder til sit arbejde betyder at anerkende hans præstationer. Gennem anerkendelse skal medarbejdernes selvværd blive tilfreds. Det er et ofte brugt værktøj til at motivere en medarbejder på arbejdspladsen. Det er en naturlig tendens for en medarbejder at få et klappe for sin arbejdsindsats fra sin overordnede. Lov eller anerkendelse er mere effektiv motivator end et finansielt incitament. Belønning for at anerkende arbejdets præstationer ved nogle lejligheder kommer i form af at anbefale lønforhøjelse, certifikat for bedre præstationer mv. På denne måde går medarbejderen ind i hans chefs gode bøger.