Top 15 forslag til oprettelse af højtydende hold

Denne artikel sætter lys på de femten vigtige forslag, der kan hjælpe med at skabe høje holdresultater, dvs. (1) Antal medlemmer i Arbejdsholdene, (2) Udvælgelse af Medlemmer på grundlag af Færdigheder og Færdigheder, (3) Etablere Haster, krævende præstationsstandarder og retning, m.fl.

1. Antal medlemmer i Arbejdsholdene:

Arbejdsgruppens størrelse påvirker holdets ydeevne i større grad, da de bedste arbejdshold har en tendens til at være små i størrelse. Da gruppemedlemmerne skal dele ideer og informationer, interagere med hinanden og tage beslutningerne, bliver det svært, hvis gruppen er meget stor. Større grupper mangler generelt engagement, sammenhængskraft og gensidig ansvarlighed, hvilket er meget vigtigt for at opnå høj ydeevne. Det optimale antal medlemmer i en gruppe skal være fra 10 til 15. Hvis gruppen er større, skal lederen prøve at bryde den ind i undergrupper.

2. Valg af medlemmer på grundlag af færdigheder og evner:

Den kloge leder vælger folk til både deres eksisterende færdigheder og deres potentiale til at forbedre eksisterende færdigheder og lære nye. Intet hold lykkes uden alle de færdigheder, der er nødvendige for at opfylde sine mål og præstationsmål.

For at udføre effektivt, kræver et team generelt tre forskellige typer færdigheder:

(i) Tekniske færdigheder

(ii) Problemløsning og beslutningskompetence, således at medarbejderne er i stand til at identificere problemer, generere alternativer, vurdere disse alternativer og træffe kompetente valg.

(iii) Interpersonelle færdigheder fx god lytning, feedback, konfliktløsning osv.

Den rigtige blanding af alle de tre færdigheder er afgørende for holdene for at opnå deres præstationspotentiale.

3. Etablere haster, krævende præstationsstandarder og retning:

Hold arbejder bedst i en overbevisende kontekst. Alle holdmedlemmer har brug for at tro på, at holdet har haster og værdifulde formål. De bør vide, hvad forventningerne fra holdet er. Jo mere presserende og meningsfulde målene er, desto mere sandsynligt er det, at holdet vil leve op til dets præstationspotentiale. På grund af denne grund er lag dannet let i de virksomheder, der har en stærk præstationsetik.

4. Tildeling af rigtige roller til rigtige personer:

Effektive hold er dem, der passer sammen med folk til forskellige roller. Princippet om "Right Man for Right Job" skal følges af holdet. Hold har forskellige behov, og folk skal vælges i holdene på baggrund af deres personligheder og præferencer.

Ved at matche individuelle præferencer med teamrolle krav øger ledere sandsynligheden for, at holdmedlemmerne vil fungere godt sammen. Derfor er hver leders opgave at forstå de styrker, som hver person kan bringe til et hold, vælge medlemmer med deres styrker i tankerne og tildele arbejdsopgaver, der passer til medlemmets foretrukne stilarter.

5. Vær særlig opmærksom på de første indtryk:

Der skal lægges særlig vægt på de første møder og handlinger, da de første indtryk altid betyder en hel del. Når potentielle hold kommer sammen for første gang, overvåger alle de signaler, som andre har givet deres egne antagelser, eller hvis de allerede har nogle oplysninger, bekræfter, suspenderer eller bortfalder sådanne antagelser. Handlinger siger mere end ord. Der lægges særlig vægt på hvad, holdlederne eller den øverste leder, der ellers påvirker holdet, gør eller hvordan de opfører sig. Indledende indtryk bærer altid vægte.

6. At have et fælles og meningsfuldt formål:

Hvert hold skal have et meningsfuldt formål, som alle medlemmerne skal være forpligtet til. Dette fælles og meningsfulde formål, som generelt er bredere end de specifikke mål, giver retning, momentum og ambition for medlemmer. Hvert hold skal have en fælles formål, som er acceptabelt for hele holdet.

Medlemmer af succesfulde hold bruger en enorm mængde tid og bestræbelser på at diskutere formgivning og aftale om en fælles formål. Dette formål bør være sådan, som er acceptabelt for dem som enkeltpersoner såvel som kollektivt som et hold.

7. Udvikling af en adfærdskodeks:

Alle effektive hold sætter nogle klare regler eller adfærd i starten for at hjælpe dem med at nå deres mål og præstationsmål.

De mest kritiske adfærdskodekser vedrører:

(i) Tilstedeværelse, punktlighed og regelmæssighed.

(ii) Fortrolighed.

(iii) Analytisk tilgang, dvs. kun at tale på baggrund af fakta.

(iv) Slutproduktorientering.

(v) Konstruktiv konfrontation dvs. ingen finger peger.

(vi) Bidrag i form af reelt arbejde.

8. Etablering af præstationsorienterede specifikke mål:

Det vellykkede holds fælles formål er oversat til specifikke, målelige og realistiske præstationsmål. De fleste holdes succes kan spores tilbage til vigtige præstationsorienterede arrangementer. Sådanne begivenheder kan iværksættes ved at opstille præstationsmålene. Hold kan ikke eksistere uden præstationsresultater. Specifikke mål hjælper holdene med at holde fokus på at få resultater.

9. Definition og accept af en fælles tilgang:

Efter at de specifikke mål er oprettet, har højtydende hold også brug for ledelse og struktur for at give fokus og opmærksomhed. En fælles tilgang sikrer, at holdet er forenet med det formål at nå målene.

I denne sammenhæng skal holdmedlemmerne aftale:

(i) Hvem skal gøre hvad?

(ii) Hvordan deler arbejdsbelastningen?

(iii) Hvordan skemaerne skal indstilles?

(iv) Hvordan og hvilke færdigheder skal udvikles?

(v) Hvordan løses konflikterne?

(vi) Hvordan man foretager og ændrer beslutningerne?

For at blive enige om alle ovennævnte forhold er teamledelse og struktur påkrævet. Ledelse og struktur kan ydes af ledelsen eller af teammedlemmerne selv.

10. Udfordring af gruppen regelmæssigt med friske fakta og oplysninger:

Hold gør generelt fejl, når de antager, at alle de krævede oplysninger findes i deres kollektive erfaring og viden om deres holdmedlemmer. En holdleder skal udfordre holdmedlemmerne regelmæssigt ved at give dem nye oplysninger. Det vil få holdet til at omdefinere og berige sin forståelse af præstationsudfordringen derved ved at hjælpe holdet med at forme et fælles formål, sætte klarere mål og forbedre sin fælles tilgang.

11. Opbygning af personlige forbinding og kreative indsigter:

Holdmedlemmerne skal tilbringe en masse tid sammen, planlagt og uplanlagt, især i begyndelsen. Det er meget vigtigt at opbygge de personlige bindings og kreative indsigter, som er mulige gennem vigtige og afslappede interaktioner, samt at analysere fakta og interviewe kunderne. De succesfulde hold skal give sig tid til at lære at være et hold. Det er ikke nødvendigt, at alle medlemmer altid skal være sammen fysisk, men de kan være sammen ved at tale telefonisk eller ved hjælp af faxmaskiner.

12. Individuel ansvarlighed og ansvarlighed:

I et effektivt team bliver enkeltpersoner individuelt og solidarisk ansvarlige for holdets formål, mål og tilgang. Hvert medlem bør være meget klar over, hvad han er individuelt ansvarlig for. Ellers forsøger nogle medlemmer at gemme sig inde i en gruppe. De forsøger at udnytte gruppens indsats, fordi deres individuelle bidrag ikke kan identificeres. Denne tendens kan begrænses ved at gøre de enkelte ansvarlige både på såvel individuelle som holdniveau.

13. Passende præstationsvurdering:

Da individerne er ansvarlige både for såvel individuelle som holdniveauer, vil de traditionelle metoder til evaluering af individuelle præstationer ikke være i overensstemmelse med udviklingen af ​​højtydende hold. Ledelsen bør således overveje gruppebaserede præstationsvurderinger sammen med individuelle præstationsevalueringer.

14. Anerkendelses- og belønningssystemer:

Positiv forstærkning kan forbedre teams indsats og engagement. Der er mange måder at genkende og belønne holdets præstationer ud over direkte kompensation som overskudsdeling, små grupper incitamenter mv. Egnede priser kan gives til medlemmerne for at anerkende bidrag. I sidste ende bliver den tilfredshed, der deles af et hold i sin egen præstation, dog den mest elskede pris.

15. Udvikling af tillid blandt medlemmer:

Der bør være høj grad af gensidig tillid blandt medlemmerne. De bør tro på integritet, karakter, kompetence, konsistens loyalitet og åbenhed af hinanden. Opbygning og opretholdelse af tillid kræver en omhyggelig opmærksomhed fra ledelsen, da det tager meget tid at bygge, men kan let ødelægges og er svært at genvinde. Desuden tillader tillid og mistillid mistillid. For højtydende hold er det derfor et must, at der skal være høj grad af gensidig tillid blandt holdmedlemmerne.