Top 15 Metoder anvendt til præstationsvurdering af medarbejdere

Nogle af de metoder, der anvendes i præstationsvurdering af medarbejdere, er som følger:

1. Checkliste metode:

En tjekliste er en liste bestående af udsagn om egenskaber, kvaliteter og adfærd hos medarbejderne. Det har to kolonner 'Ja' og 'Nej', der repræsenterer positive og negative svar.

2. Tvangsfordelingsmetode:

Ved denne metode vurderes medarbejderen ud fra mønsteret af en normal kurve med antagelsen om, at præstationsniveauet er i overensstemmelse med en normal fordeling.

3. Tvunget valgmetode:

I denne metode gives rateren en række erklæringer for at vurdere medarbejderen. Rateren kan vælge enhver erklæring, der klart beskriver medarbejderen.

4. Grafisk skala:

Den mest anvendte metode, hvor rater er præsenteret med et sæt træk i en trykt vurderingsformular. Forskellige karakteristika som jobkundskab, arbejdskvalitet, initiativ og omhu er bedømt inden for en skala fra 0 til 9. Medarbejderen modtager kommentarer fra rateren, så de kan forbedre sig på de svage punkter.

5. Essays metode:

Vejlederen skriver en ansøgning, der beskriver medarbejderens præstationer efter at have taget højde for visse parametre, som f.eks. Arbejdsindsats, styrke, svaghed, medarbejdernes potentiale og områder, hvor han skal trænes.

6. Field review metode:

En outsider fra ethvert andet kontor (HR-afdeling) interviewer lederne og linjelederne til at vurdere de underordnede, der arbejder under dem. Ledere interviewes om præstationsniveauet, vækstpotentialet og positive og negative egenskaber hos medarbejderne.

7. Parret sammenligningsmetode:

Ifølge denne metode gives tilsynsføreren en række kort, der hver især indeholder navnene på to medarbejdere. Vejlederen vælger den bedste af dem ved sammenligning. Antallet af sammenligninger er divideret med en formel N (N- 1) / 2

Hvor N = antal medarbejdere der skal sammenlignes.

8. Klassificeringsmetode:

På grundlag af færdigheder, viden og træk er medarbejderne klassificeret som fremragende, gode, rimelige, gennemsnitlige, dårlige og utilfredsstillende.

9. Ranking metode:

Overordnet giver rangering til medarbejderne i overensstemmelse med deres fordele og fordrejninger. Det er meget vanskeligt, når man skal evaluere et stort antal medarbejdere.

10. Kritisk hændelsesmetode:

Denne metode lægger vægt på kritisk hændelse og adfærd hos medarbejdere, der anvendes til at skelne mellem gode og dårlige forestillinger.

11. Behavioralt forankrede ratingskalaer (BARS):

Denne metode er baseret på medarbejdernes adfærd på jobbet. En medarbejders adfærd måles mod en skala af præstationsniveau.

Trinnene under BARS er som følger:

en. Omkring seks til ti præstationsdimensioner identificeres og defineres af raterne og satserne.

b. Dimensionerne forankres med positive og negative kritiske hændelser.

c. Hver ratee vurderes derefter på dimensionerne.

d. Vurderinger er feedback ved hjælp af de udtryk, der vises på firmaerne.

12. Balanceret scorecard:

Denne metode blev udviklet af Robert Kaplan og David Norton. Det bringer sammenhængene mellem finansielle kunder, processer og læring. Ifølge denne metode oversættes strategier til klare mål. Alle medarbejdere skal forstå, hvordan deres opgaver er i overensstemmelse med højere mål.

Medarbejdere skal have feedback om, hvordan de er ansvarlige for at nå målene, i hvilket omfang de har opnået dem og årsagerne til svigt. Scorecardet for hver medarbejder angiver, hvad alle justeringer og præstationsforbedringer er påkrævet.

13. Human resource regnskab:

Human resource accounting beskæftiger sig med omkostninger og bidrag af medarbejderne i en organisation. Omkostningerne til medarbejderen inkluderer omkostningerne til arbejdskraftplanlægning, rekruttering, udvælgelse og uddannelse, mens bidraget er værditilvæksten af ​​medarbejderen. En medarbejders ydeevne er positiv, hvis hans bidrag er større end omkostningerne og omvendt.

14. Målsætningsmetode:

Målstyring er en metode, hvor de overordnede og underordnede ledere af en organisation i fællesskab identificerer sine fælles mål og definerer de enkelte ansvarsområder med ansvar i forhold til forventede resultater fra dem. Det fokuserer således opmærksomheden på at sætte mål og opnåelse af det samme. Under evaluering opdaterer overordnede og underordnede opgaver og ændrer mål, når og når det er nødvendigt.

15. 360-graders vurdering:

Enhver person, der har viden om jobindholdet, kan vurdere en medarbejder. Ifølge denne metode vil alle parter, der har relation til individets rolle i en organisation, vurdere en medarbejder. Således er præstationsvurdering af vejledere, jævnaldrende, underordnede, kunder, medarbejdere selv, andre brugere af tjenester og konsulenter kendt som 360 graders vurdering.