Top 12 personlighedstrækninger, der påvirker organisatorisk adfærd

Denne artikel sætter lys på de tolv store personlighedstræk, der påvirker organisatorisk adfærd, dvs. (1) autoritarianisme, (2) bureaukratisk personlighed, (3) machiavellianisme, (4) Introversion og ekstroversion, (5) Problemløsningsstil, (6) Achievement Orientering, (7) Kontrolsted, (8) Selvværd, (9) Selvovervågning, (10) Risikovurdering, (11) "Type A" og "Type B" Personlighed og (12) Myers-Briggs Type Indikator (MBTI).

1. Autoritarisme:

Autoritarisme som et koncept blev udviklet af psykologen Adorno under Anden Verdenskrig for at måle modtagelighed for autokratiske, fascistiske eller antidemokratiske appeller. Derefter blev konceptet udvidet til den menneskelige personlighed. Ifølge Adorno, "Dette begreb henviser til en tro på, at der skal være status og magtforskelle blandt folk i organisationer." Autoritærerne har en tendens til at sætte høj moralsk værdi på deres overbevisning og er stærkt orienteret om overensstemmelse med regler og regler. De foretrækker naturligvis stabile og strukturerede arbejdsmiljøer, der styres af rene regler og procedurer.

Desuden tror de lydighed og respekt for autoritet og blind accept af autoritet. Disse mennesker er generelt konservative beskæftiger sig med sejhed og magt, er tæt indstillede og generelt mindre uddannede. Men på grund af deres tro på accept af myndighed skaber de gode tilhængere, fungerer bedre under direktionsovervågning og er mere produktive inden for autoritær organisationsstruktur.

2. Bureaukratisk Personlighed:

En bureaukratisk persons personlighed er baseret på respekt for organisatoriske regler og regler. Han adskiller sig fra en autoritær person med respekt for, at hans accept af myndighed ikke er total og blind. En person, der er bureaukratisk i naturen underordnede, overensstemmelse med regler, upersonlige og formelle forhold. Disse mennesker bliver bedre vejledere, når typen af ​​arbejde er rutinemæssig, gentagne og procedurerede, fordi disse mennesker ikke er innovative, de kan ikke lide at tage risici og føle sig mere tryg ved at følge etablerede anvisninger.

3. Machiavellianisme:

Denne personlighedskarakter af Machiavellianismen, også kendt som Mach, er opkaldt efter Niccolo Machiavelli, der skrev i det 16. århundrede om, hvordan man kan vinde og bruge magt.

Karakteristika hos high MACH-arbejdsgivere er som følger:

(i) En Mach mand er pragmatisk, opretholder følelsesmæssig afstand og mener, at ender kan retfærdiggøre midler.

(ii) En høj Mach mand manipulerer mere, vinder mere, overtales mindre og overtaler andre mere end de lave machs.

(iii) Høj Mach mennesker blomstrer, når de interagerer ansigt til ansigt med andre snarere end indirekte.

(iv) Disse mennesker har succes, når situationen har et minimum af regler og regler.

(v) High Mach mand har stor selvtillid og højt selvværd. De er seje og beregne og tøver ikke med andre eller udnytter andre til at tjene deres egne mål.

(vi) De er ikke let svævet af en følelse af venskab, tillid eller loyalitet. De har særlig succes med at udnytte strukturerede situationer og udsatte mennesker.

Vi kan ikke konkludere, om high machs gør gode medarbejdere eller ej. Svaret afhænger af jobets art, og hvorvidt moralske og etiske værdier tages i betragtning ved evaluering af en persons præstation.

4. Introversion og ekstroversion:

Disse to udtryk er generelt forbundet med en persons interpersonelle adfærd og hans sociability. Extroverts er gregarious og omgængelige individer, mens introverts er genert, roligt og pensioneret. Det er blevet observeret, at introverts og extroverts mennesker har forskellige karrieremuligheder og kræver forskellige organisatoriske miljøer for at maksimere ydeevnen. Extroverts er mere velegnede til stillinger, der kræver stor interaktion med andre. Derfor er ledelsesstillinger domineret af ekstroverter.

Således kan vi sige, at for at være ekstremt, er et ledelsesmæssigt træk at være en succesfuld leder. På den anden side er indadvendte mennesker mere tilbøjelige til at udmærke sig ved smag, der kræver tanke- og analytisk færdighed. En ekstrem indadvendt fungerer bedst alene i et roligt kontor uden ekstern afbrydelse eller indflydelse.

5. Problemløsningstil:

Enkeltpersoner har deres egen stil at løse deres problemer og træffe deres beslutninger, og denne stil af deres påvirker deres personlighed på visse måder. Der er fire problemløsende stilarter baseret på Don Hellriegll, John W. Slocum og Richard W. Woodman "organisatorisk adfærd".

Disse stilarter er:

(i) Sensation Feeling Style:

De mennesker, der har følelsesstil, er pålidelige, venlige og sociale, og de nærmer sig fakta med menneskelige bekymringer. Disse mennesker er pragmatiske, metodiske og som job, der involverer menneskelig kontrakt og PR. Nogle egnede arbejdspladser til disse mennesker er undervisning, kundeforhold, socialarbejdere og marketing.

(ii) Sensation Thinking Style:

Mennesker med sensationstænkning er praktiske, logiske, afgørende og følsomme for detaljer. Disse mennesker foretrækker bureaukratiske type organisationer. De er ikke særdeles velegnede til job, der kræver interpersonelle relationer. Men disse mennesker er mere dygtige i tekniske job, f.eks. Produktion, regnskab, engineering og computere.

(iii) Intuition Følsstil:

Personer med intuition følelsesstil er entusiastiske, folk orienterede, karismatiske og hjælpsomme. De erhverv, der passer til denne stil er public relations, reklame, politik og personale.

(iv) Intuition Thinking Style:

Disse mennesker er meget kreative, energiske, geniale og som job, der er udfordrende med hensyn til design og analyse som systemdesign, lov, forskning og udvikling, top management og så videre.

6. Achievement Orientering:

Achievement orientering eller et højt behov for at opnå er en personlighed træk, der varierer mellem forskellige typer mennesker og kan bruges til at forudsige visse adfærd. De mennesker med meget høj præstationsorientering stræber efter at gøre tingene på en bedre måde. De vil føle, at deres succes eller fiasko skyldes deres egne handlinger. Disse mennesker kan ikke lide at udføre nemme opgaver, hvor der ikke er nogen udfordring eller opgaver med meget høj risiko, da fejlfrekvensen er mere.

Disse mennesker kan lide at gøre handlingerne med moderate vanskeligheder, så de også kan have en følelse af præstation, og på den anden side er svigtfrekvensen heller ikke særlig høj. Eller med andre ord vil præstationer gerne gøre de job, hvor resultatet direkte henføres til deres indsats og chancerne for succes er ujævn. De høje præstanter vil gøre det bedre i sport, ledelse og salg, hvor der er moderat vanskeligheder, hurtig præstationsfeedback og direkte forhold mellem indsats og belønning.

7. Kontrolsted:

Locus of Control refererer til en persons tro på, at begivenheder enten ligger inden for ens kontrol (Internal Locus of Control) eller er bestemt af kræfter uden for ens kontrol. Nogle mennesker tror, ​​at de er mestre af deres egen skæbne. Andre mennesker ser sig selv som bøder af skæbne, idet de tror, ​​at hvad der sker med dem i deres liv, skyldes deres lykke eller skæbne. Den første type er mærket som internals, og sidstnævnte er blevet kaldt eksterne. EN PERSONS PERCEPTION AF KILDE AF HANS ELLER HELE FATTE ER TERMED PLACERING AF KONTROL.

En stor del af undersøgelsen har konsekvent vist følgende karakteristika for internals og externals.

Intern kontrolområde:

(i) En person med et stærkt indre kontrolområde har mere kontrol over sin egen adfærd. Han mener, at han kontrollerer begivenheder vedrørende sit eget liv, og hans interne træk bestemmer, hvad der sker i en given situation. Han mener, at han er herre over sin egen tæthed.

(ii) Disse mennesker er mere aktive i at søge mere information til at træffe beslutninger. De er bedre til at bevare oplysningerne og er mindre tilfredse med mængden af ​​oplysninger, de besidder.

(iii) Internere er mere aktive socialt.

(iv) Internals foretrækker færdighedsresultater.

(v) Internere er mere tilbøjelige til at bruge personligt overbevisende belønninger og magtbaser og mindre tilbøjelige til at anvende tvang.

(vi) Disse mennesker er mere uafhængige og mindre modtagelige for andre.

vii) internerne foretrækker deltagende ledelse

(viii) Forskning har vist, at internt orienterede mennesker har job med højere status, fremskyndes hurtigere i deres karriere.

(ix) Internere tager mere ansvar for deres helbred og har bedre sundhedsvaner. Som følge heraf er deres syge- og fraværsulykker lavere.

Ekstern lokal kontrolområde:

(i) Personer, der har høj grad af eksternalitet, er mindre tilfredse med deres job, har højere fraværsrente, er mere fremmedgjort fra arbejdspladsen og er mindre involveret i arbejde end interner. De foretrækker generelt direktivstyring.

(ii) I modsætning til internalerne foretrækker disse mennesker chanceorienterede priser.

(iii) En person med et stærkt 'eksternt kontrolsted' føler, at udenforstyrker påvirker begivenhederne i hans liv, og han er i skæbne af skæbne, chance eller andre mennesker. Han tror, ​​at alt vil ske ved Guds vilje og intet, eller ingen kan stoppe det. Ekstern lokus for kontrol refer

(iv) I modsætning til internerne er eksternerne mere interesserede i jobsikkerhed og ikke i karriereforløb.

(v) Mens internerne foretrækker egenbelønninger, fx følelse af og han er nådig af præstation, er eksterner mere interesserede i ekstrinsiske priser, skæbne, chance eller andre mennesker. Af de ovennævnte træk af internals and controls kan det konkluderes, at internals ville være bedre på sofistikerede opgaver, som omfatter de fleste ledelsesmæssige og professionelle job eller andre job, der kræver kompleks informationsbehandling og læring. Desuden er de velegnede til job, der kræver initiativ og uafhængighed af handling. I modsætning hertil ville eksternaler gøre det godt på arbejdspladser, der er velstruktureret og rutinemæssigt, og hvor succes afhænger meget af sammenkobling med de anvisninger, der gives af andre.

8. Selvværd:

"Selvværd henviser til følelsen af ​​at lide eller ikke lide for sig selv." "Selvværd er graden af ​​respekt en person har for sig selv." Dette træk varierer fra person til person, da folk adskiller sig i den grad, som de kan lide eller ikke kan lide Andet. Forskningen om selvværd giver nogle interessante indblik i organisationsadfærd.

Et par af forskningsresultaterne om selvværd er:

(i) Selvværd er direkte relateret til forventningerne til succes. Højt selvværd folk tror, ​​at de besidder den evne, de har brug for til at lykkes på arbejde.

(ii) Personer med højt selvværd vil tage flere risici i jobudvælgelsen. De er mere tilbøjelige til at vælge ukonventionelle job end folk med lavt selvværd.

(iii) Personer med lavt selvværd er mere modtagelige for ekstern indflydelse end dem med højt selvværd. De lave vurderinger er afhængige af modtagelsen af ​​positive vurderinger fra andre. Som følge heraf er de mere tilbøjelige til at søge godkendelse fra andre og mere tilbøjelige til at overholde tro og adfærd hos dem, de respekterer, end de er højagtige.

(iv) I ledende stillinger har de ringe esteems tendens til at være bekymret for andre til behagelige og derfor mindre tilbøjelige til at tage upopulære stande end høje esteems.

(v) Højtværdier er mere tilfredse med deres job end de lave værdier.

(vi) Højt selvværd folk er meget venlige, kærlige, finder det nemt at danne interpersonelle vedhæftede filer og finde gode i andre mennesker. Lavt selvtillid folk er normalt kritiske for andre, er generelt deprimeret og bebrejder andre for deres egne fejl.

(vii) Højtstående mennesker er højtydende, mens lavt ansvarsbevidsthed bidrager til dårlig ydeevne, hvilket igen forstærker lavt selvværd.

9. Selvovervågning:

"Selvovervågning er en personlighed, der måler individets evne til at tilpasse sin adfærd til eksterne situationsfaktorer". Selvovervågning er en personlighed, der for nylig har fået opmærksomhed. Forskningen om selvovervågning er i barndom, så forudsigelser skal overvåges.

Imidlertid foreslår primære beviser følgende punkter:

(i) Da selvovervågning henviser til individets evne til at tilpasse sin adfærd til eksterne faktorer, kan personer med høj selvovervågning vise betydelig tilpasningsevne ved at tilpasse deres adfærd til eksterne situationsfaktorer.

(ii) Høje selvskærme kan opføre sig forskelligt i forskellige situationer. De er i stand til at præsentere slående modsætninger mellem deres offentlige, personlige og private selv. Lavt selvskærme kan ikke afvige deres adfærd. De har en tendens til at vise deres sande dispositioner og holdninger i enhver situation; Derfor er der høj adfærdsmæssig sammenhæng mellem, hvem de er og hvad de gør.

(iii) De høje selvskærme har en tendens til at være mere opmærksomme på andres adfærd og er mere i stand til at overholde end lave selvmonitorer.

(iv) Vi kan også forestille os, at høje selvskærme vil blive mere succesfulde i ledende stillinger, hvor enkeltpersoner skal spille flere og endog modstridende roller. Den høje selvskærm er i stand til at sætte forskellige ansigter til forskellige målgrupper.

10. risikovurdering:

Personernes tilbøjelighed til at påtage sig risici eller undgå risici varierer fra person til person, afhængigt af folkets vilje til at tage chancer. Dette menneskelige træk vil påvirke beslutningstagernes evne til at beslutte. Denne individuelle personlighed træk vil bestemme, hvor længe det vil tage en person at træffe en beslutning, eller hvor meget information vil være nødvendig, før han træffer en beslutning.

Nogle mennesker er meget bevidste i naturen, mens de andre er impulsive. En impulsiv person er en højt risikovillig leder; han vil træffe hurtige beslutninger og bruge mindre information til at træffe deres valg end en meget bevidst og lav risikovillig leder. Men undersøgelsen viser, at beslutningsnøjagtigheden generelt er den samme i begge grupper.

Forskning har konkluderet, at ledere i organisationer er risikovilligende, men der er stadig individuelle forskelle på dette punkt. Nogle job kræver specifikt højrisikobefolkning, fx job som mægler i et mæglerfirma. Fordi i dette job for effektiv ydeevne er der brug for hurtige beslutninger. På den anden side er nogle job sådanne, hvor risikovilligelse kan vise sig at være en stor hindring, f.eks. En revisors arbejde, der udfører revisionsaktiviteter. Dette job skal udfyldes af en person med lav risiko, der tager træk.

11. 'Type A' og 'Type B' Personlighed:

Personer, der er utålmodige, aggressive og yderst konkurrencedygtige, betegnes som "Type A" personlighed. Men de, der er nemme at gå, tilbagelænet og ikke-konkurrencedygtige, betegnes som "Type B" personlighed. Type 'A' mennesker har en tendens til at være meget produktive, da de arbejder meget hårdt. Deres negative side er, at de er meget utålmodige, gode holdspillere, mere irritable og har dårlig dømmekraft. Type 'B' mennesker gør det bedre på komplekse opgaver, der involverer dømmekraft og nøjagtighed i stedet for hurtighed og hårdt arbejde.

På trods af Type A's hårde arbejde er Type 'B' folk dem der synes at gøre det til toppen. Store salgspersoner er normalt Type A, mens ledende medarbejdere generelt er Type B'er. Årsagen er, at forfremmelser i virksomheder og faglige organisationer normalt går til dem, "der er kloge i stedet for dem, der bare er hurtige, til dem, der er taktfuldt, end dem, der er fjendtlige og til dem, der er kreative snarere end dem der er kun agile i konkurrencepræg. "

12. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):

Personlighedsteori foreslået af Carl Jung identificerede den måde folk foretrak at opfatte deres miljø på. Næsten tyve år senere udviklede Briggs og Myers Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) en personlighedstest, der målte hver af trækene i Carl Jungs model. MBTI er faktisk en af ​​de mest anvendte personlighedstest. Det bruges af mange organisationer til at vælge folk til en bestemt position.

Det måler, hvordan folk fokuserer deres opmærksomhed (udadvendt eller introvert), samler information (sensing eller intuition), behandler det samme (tænkning eller følelse) og endelig leder sig til den anden verden (dømmer eller opfatter). MBTI kombinerer de fire klassifikationer i 16 personlighedstyper.

Alfabetet (E) angiver ekstrovert, (I) står for introvert, (S) til sensing, (N) for institution, (T) til at tænke, (F) føler, (J) dømmer og (P) opfatter. For eksempel, hvis vi siger, at marketingfolk har tendens til at være ESTJ, betyder det, at de er udadvendte, føle, tænke og dømme typer. MBTI som en test af personlighedstype er så populær, at mange organisationer opfordrer deres medarbejdere til at afsløre deres fire bogstaver, så andre i organisationen bedre kan forstå deres personlighed.

Ud fra de ovennævnte personlighedstræk bliver det meget klart, at forståelsen af ​​personlighed er af stor hjælp i udvælgelsen af ​​rette lande af mennesker til forskellige job. Analyse af en persons personlighed testamente afslører hans stærke og svage punkter. En person kan være uegnet til et job, men kan være egnet til en anden, fordi jobkravene kan være forskellige. Forståelse af personligheden vil også være med til at udforme uddannelsesprogrammer for medarbejderne i organisationen.

Personlighed hjælper lederne med at forstå, hvorfor arbejderne opfører sig som de gør, og hvilke incitamentsordninger skal der udformes til at motivere arbejderne. Personlighed har desuden en stor indflydelse på arbejdets præstationer, især i et arbejde med højt indhold af menneskelige relationer, hvor størstedelen af ​​arbejdsdagen bruges sammen med andre mennesker.

Personlighed er den vigtigste determinant for den person, der holder nøglejobbet. Hver mands personlighed afslører sig selv som han arbejder med sin overordnede, hans underordnede og andre mennesker. Som følge heraf, når en person på et job skifter, skal alle tilpasse sig en hel række ændringer i, hvordan arbejdet udføres. Alt dette vil påvirke de enkelte præstationer såvel som organisatoriske præstationer.

Sandsynligvis den bedste erklæring om personlighed blev lavet for mange år siden af ​​Kluckhohn og Murray, der sagde, at en persons personlighed i nogen grad er som alle andre mennesker, ligesom andre mennesker og ligesom ingen andre mennesker.