Teknikker til at øge motivation blandt medarbejdere

Denne artikel sætter lys på de to teknikker, der anvendes til at øge motivationen blandt medarbejdere i en organisation, dvs. (1) Financial Motivators, og (2) Non-Financial Motivators.

A. Finansielle motivatorer:

Finansielle motivatorer kan være i form af flere lønninger, bonusser, overskudsdeling, orlov med løn, medicinske refusioner og forsikringsselskab eller en af ​​de andre ting, der kan gives til medarbejdere til præstationer. Økonomerne og de fleste ledere overvejer penge og økonomiske incitamenter som vigtige motivatorer. Adfærdsmæssige forskere har derimod en tendens til at lægge dem lave, og der er sandsynligvis ikke nogen mening at se på.

Penge er det vigtigste for folk, der er unge og rejser deres familier, så til dem, der har justeret på et stadium, når pengebehovet er mindre. Pengebehov fortsætter med at ændre sig fra tid til anden. Han kan godt lide at have et godt hus senere. For nogle personer forbliver penge fortsat en motivator, og for andre kan det aldrig være. Ifølge Gellerman er penge faktisk brugt til at bevare folk i organisationen og ikke primært til at motivere dem. For at tiltrække gode personer skal en organisation tilbyde bedre lønninger.

Generelt tilbydes personer, der er involveret i samme type arbejde, lige lønninger. Det ses som en praksis, at personer på sammenlignelige niveauer får det samme eller normalt den samme kompensation. Under sådanne omstændigheder har penge tendens til at være sløvet som en motivator. Udover alle disse penge kan motivere folk, hvis deres løn er relateret til deres præstationer.

B. Ikke-finansielle motivatorer:

Disse motivatorer har karakter af bedre status, anerkendelse, deltagelse, jobsikkerhed mv.

Nogle af disse motivatorer diskuteres her:

1. Anerkendelse:

Hver person ønsker at hans arbejde anerkendes af sine overordnede. Når han ved, at hans præstationer er kendt for sin chef, så vil han forsøge at forbedre det mere og mere. Genkendelsen kan være i form af et rosord, et klapp på ryggen, et rosingsord, et anerkendelsesbrev, adgang til den årlige fortrolige rapport mv.

Der kan også være priser, certifikat plaque mv. Anerkendelsen kan være for bedre output, sparer tid, forbedrer produktkvaliteten, forslag til bedre måder at gøre ting mv. Disse typer af anerkendelser vil fungere som motivator. Hvis udførelsen af ​​personer ikke anerkendes, og alle behandles på samme fod, vil gode personer ikke gerne gøre deres bedste indsats.

2. Deltagelse:

Deltagelse er blevet betragtet som en god teknik til motivation. Det indebærer fysisk og psykisk inddragelse af mennesker i beslutningsprocessen. Det opfylder ego og selvværd hos personer. De føler sig vigtige, når de bliver bedt om at fremsætte forslag på deres aktivitetsområde. Der er ingen tvivl om, at de fleste mennesker kender de problemer, de står over for, og deres mulige løsninger. Deltagelse resulterer i motivation og viden værdifuld for virksomhedens succes. Deltagelse giver en følelse af tilknytning og gennemførelse. Det fungerer sikkert som motivator.

Deltagelse bør ikke betyde, at ledere bør afskaffe deres holdninger. De bør tilskynde underordnede til at deltage i sager, hvor de kan hjælpe. Ledere skal lytte forskellige synspunkter og derefter træffe beslutninger selv.

3. Status:

Det refererer til en persons sociale status og det opfylder egoistiske behov. En ledelse kan skabe nogle status symboler i organisationen. Dette kan gøres ved at give forskellige personer forskellige faciliteter. Disse kan være overlegne møbler, tæpper på oversvømmelsen, vedhæftning af peons, personlig assistent mv. For at få disse faciliteter skal en person vise en vis præstation. Når en person opnår visse faciliteter, forsøger han at få bedre status ved at arbejde mere. På denne måde skal status fungere som motivator.

4. Konkurrence:

I nogle organisationer bruges konkurrencen som motivator. Forskellige personer får visse målsætninger, og alle forsøger at nå dem hovedet. Der kan være ros, taknemmelige breve, økonomiske incitamenter til dem, der når målene først. Konkurrencerne opfordrer personer til at forbedre deres præstationer.

5. Jobberigelse:

Jobberigelse er blevet anerkendt som en vigtig motivator ved forskellige undersøgelser. Jobbet bliver gjort vigtigere og udfordrende for arbejderne, kan få bred bredde ved at træffe beslutning om deres arbejdsmetoder. Medarbejderne vil også udføre ledelsesfunktionerne i planlægning og kontrol for så vidt angår arbejdet.

Ifølge Heryberg vil jobberigelse give mulighed for medarbejdernes psykologiske vækst. Medarbejderen får de forretninger og kvalitetsstandarder, han skal møde. Inden for rammerne får han frihånd til at afgøre og udføre arbejdet. Det giver mere jobtilfredshed og høj moral. Så det er en anerkendt motivationstype.