Teknikker for medarbejdervalg: Interviews og Blank applikationer
Læs denne artikel for at lære om interviews og ansøgningsblanketter en teknik til medarbejdervalg!
Interview:
Interview er en af metoderne til evaluering af individuelle forskelle med henblik på industriel udvælgelse.
Et interview skal lykkes i:
(i) At foretage en vurdering af personlighed ved at analysere de oplysninger, som den potentielle medarbejder har givet om hans baggrund, arbejdshistorie, uddannelse, uddannelse, interesser mv.
(ii) Oplysning om organisationen, det pågældende job og personalets politikker.
(iii) At give motivation til en tilfredsstillende ansøger, der skaber i ham et ønske om at blive med i organisationen.
Der er mange personlighedstræk, der bliver kendt i løbet af et interview. Responsiveness, manerer, poise, ansvarsfølelse, loyalitet, sindssyn osv. Er let at bestemme, når en dygtig interviewer interagerer med en potentiel medarbejder.
Intervjuet har nogle få begrænsninger, for eksempel personlighedstræk som ærlighed. Ubevidst personlighed er også en begrænsning, da interviewere undertiden udgør uberettigede indtryk af en interviewperson. Sommetider kan et eller to specifikke egenskaber overvinde træk og give det forkerte indtryk til den interviewede.
Hvis interviewet udføres af uuddannede interviewere, hvis det falder for at opnå den objektive analyse, der er nødvendig for at forudsige jobsucces. Så tilstrækkelig forberedelse skal gøres for at sikre nøjagtigheden af resultaterne. En objektiv holdning til interviewpersonens interviewede og specifikke træning er meget vigtig for det rigtige valg.
En medarbejderevalueringsform givet til en interviewer er en meget hjælpsom hjælp, mens han gennemfører et interview som det vejleder intervieweren under spørgsmålstegn i ansøgeren. Begyndelse med erhvervserfaring, derefter træning og endelig personlig historie - hjælper formularen til at dække alle aspekter af ansøgerens evaluering.
Ansøgning Blank:
Application Blank er en anden teknik med medarbejdervalg, som bruges i kombination med interviewmetoden. Ansøgerblanks spænder i størrelse fra en enkelt side til mange sider med mange spørgsmål vedrørende oplysninger fra ansøgeren.
Udover ting som navn, adresse, alder, civilstand, uddannelseserfaring mv. Er der mange ting, der varierer fra job til job. Ansøgningsblanketter præsenterer informationen til intervieweren og hjælper ham med i interviewet ved at åbne diskussionsområder.
Ansøgere overdriver ofte de oplysninger, de leverer i ansøgningsemnerne. Denne begrænsning af ansøgningsblanket kan overvindes ved, at intervieweren har ret til at stille spørgsmålstegn ved ansøgeren. Selvom vurdering fra et ansøgerblanket har en meget høj fejlmargin, kan dens anvendelighed som redskab til vurdering af en ansøger forbedres ved mere effektiv forskning.
Det er en interviewers pligt at skabe et positivt indtryk af selskabet i ansøgerens sind. Til dette har intervieweren behov for at udarbejde en rapport med ansøgeren for at få ham til at føle sig godt tilpas og opfordre ham til at tale om sig selv, hans holdninger, motiver og ønsker.
At give fuldstændig opmærksomhed til ansøgeren, ikke afbryde, mens ansøgeren svarer og aldrig være uhøflig er meget vigtigt. Intervieweren skal trænes for at læse ansøgerens kropssprog. At give ansøgeren mulighed for at udtrykke sig er uundværlig for at indhente oplysninger om ansøgeren. Meget forskning og uddannelse er nødvendig for at øge effektiviteten af ansættelsesinterview og øge validiteten af interviewmetoden til valg af en ansøgning til en organisation.
