Subsystemer af HRD: 13 Vigtige delsystemer

Læs denne artikel for at lære om følgende tretten vigtige delsystemer, dvs. (1) Præstationsvurdering, (2) Potentiel vurdering, (3) Karriereplanlægning, (4) Uddannelse, (5) Organisationsudvikling, (6) Belønninger, 7) Rådgivning, (8) Kvalitetscirkel, (9) Rolleanalyse og andre.

(1) Præstationsvurdering:

Præstationsvurdering er en proces for bedømmelse eller sikring af en ansattes udførelse af sit arbejde. Præstationsvurdering er en systematisk vurdering af individets præstation. Arbejdstagerens præstationer måles mod faktorer som kendskab til job, kvalitet og mængde af produktion, initiativ, tilsyn, lederskabskvaliteter, samarbejde, pålidelighed, sundhed, alsidighed, bedømmelse mv. Formålet med vurderingen er at vurdere den nuværende stilling af medarbejdernes effektivitet med henblik på at bestemme behovet for uddannelse.

Præstationsvurderingsprocessen består af:

(a) Jobanalyse.

(b) Etablering af præstationsstandarder.

(c) Kommunikation af præstationsstandarder til medarbejdere.

(d) Måling af den faktiske ydeevne.

(e) Sammenligning af faktiske resultater med standarder og diskussion med medarbejdere.

(f) Indledning af afhjælpende foranstaltninger, om nødvendigt.

(2) Potentiel vurdering:

Formålet med potentiel vurdering er at udvikle latente evner hos enkeltpersoner. Potentiel vurdering giver vigtige oplysninger om enkeltpersoner til at forberede karriereplaner for dem. Potentiel vurdering vurderer individernes ledelsesevner og potentialer. Det sikrer en god sammenhæng mellem medarbejderpotentialer og jobbet. I dag diversificerer organisationer deres aktiviteter med vigtige ændringer. For at opfylde disse krav har de brug for folk med mod og evner til at imødekomme udfordringerne. Derfor skal de foretage en vurdering af de nuværende medarbejdere, så de kan foretage en række opgaver.

(3) Karriereplanlægning:

Planlægning for karriere gør medarbejderen voksen i sin arbejdslivstid, mens uplanlagte karriere floppes. Det første og første skridt i karriereplanlægning er at lave en SWOT-analyse. Han bør vurdere hans styrke, svagheder, muligheder og trusler.

Man skal planlægge sin karriere ved hjælp af uddannelse, træning, jobsøgning og skulle erhverve erhvervserfaring. Medarbejder bør spore karrierevejene i de tilgængelige organisationer og sammenligne dem og tilslutte sig organisationen med fuld hengivenhed. Organisationen hjælper de unge lovende folk, fordi de giver de nødvendige informationer på forskellige måder, som de har brug for til at planlægge deres karriere.

(4) Træning:

Uddannelse er et forsøg på at forbedre nuværende eller fremtidige medarbejders ydeevne ved at øge en medarbejders evne til at udføre gennem læring som regel ved at ændre medarbejderens holdning eller øge hans eller hendes viden. Behovet for træning er bestemt af manglen på medarbejderens præstationer. Uddannelsesprocessen omfatter; erhverve færdigheder, begreber, holdninger til at øge effektiviteten i at gøre et bestemt job eller arbejde. Uddannelse giver det nødvendige incitament til at gennemføre forandringer, forbedre effektiviteten, ledelsesmæssig effektivitet og øge produktiviteten.

Medarbejdere, der arbejder som vejledere og ledere, har brug for interpersonelle færdigheder eller menneskers færdigheder. De er forpligtet til at forstå en og andre bedre og handle i overensstemmelse. Interpersonelle færdigheder omfatter overtale at lytte og respektere andres følelser. Nogle organisationer udnævner en højtstående person som træningschef.

(5) Organisationsudvikling:

Organisationsudvikling har til hensigt at ændre overbevisninger, holdninger, værdier og struktur for organisationer, som de bedre kan tilpasse sig til nye teknologier, markeder og udfordringer og den svimlende ændring i sig selv. Organisationen er et åbent system og skal derfor udvikle sig ved at vedtage forskellige forandringer for at imødegå de udfordringer, der er udløst af det konstant skiftende miljø.

Det lægger vægt på passende tiltag i organisationens igangværende aktiviteter. Det giver en ramme, hvor der sker ændringer i klima og kultur i organisationen. Dette gør det muligt for organisationen at udnytte menneskets potentiale til at nå organisatoriske mål. OD-metoder omfatter undersøgelser, teamopbygning, interpersonel sensitivitetstræning, MBO, hjernestorming, proceshøring, stresshåndtering mv.

(6) Belønninger:

At belønne medarbejderne for deres fremragende faglige præstationer udover deres sædvanlige lønninger øger deres moral og opfordrer andre til at arbejde hårdt. Belønningssystemer skal overvåges af HRD. Ved at belønne hårdt arbejde er medarbejderne motiveret yderligere. Output går op. Det fører til maksimal udnyttelse af tilgængelige menneskelige ressourcer for at øge produktiviteten. Belønninger er en af ​​måderne til frustration, depression og utilfredshed fra medarbejderne. Langsomt arbejdstendenser kan også fjernes.

Belønningssystemet opfordrer medarbejderne til at søge selvudvikling gennem deres egen evne. Belønningssystem betragtes som den hurtigste måde at øge produktiviteten på. Belønning er motivationsfaktor. Man bør huske på, at der altid er plads til præstation. Mange af belønningerne som lønforhøjelser, medarbejderfordele og foretrukne jobopgaver styres af organisationerne. De belønninger, som organisationen kan tildele, er direkte kompensation og indirekte kompensation. Disse kan distribueres på grundlag af en individuel, gruppe eller organisation.

Intrinsic belønninger modtaget af enkeltpersoner selv er resultatet af medarbejdernes tilfredshed med sit arbejde, fx: jobberigelse, omlægning af arbejde for at øge personligt arbejde til arbejderen. Intrinsic belønning er en fornøjelse eller værdi modtaget fra indholdet af et arbejde af medarbejderen.

Ekstraordinære gevinster modtages på den anden side af medarbejderen, herunder direkte kompensation, indirekte kompensation og ikke-økonomiske gevinster som højere grundløn Overtidsløn, bonus, overskudsdeling, muligheder for at købe aktier betaler for ferie osv. Medarbejderne ønsker denne direkte kompensation at være forbundet med deres vurdering af arbejdsindsats.

(7) Rådgivning:

Rådgivning er et væsentligt instrument for HRD. Det tjener flere formål. Rådgivning er en tjeneste, der ydes til medarbejderne om deres personlige problemer. Til dette formål skal der erhverves tjenester fra professionelle rådgivere. Det reducerer medarbejderomsætning, fravær, tardiness og hjælper med at styrke det overordnede underordnede og forhold, forstå problemerne hos juniorer og seniorer og derved letter bedre kommunikation og effektiv beslutningstagning. Gennem rådgivning kan medarbejderne forstå deres styrker og svagheder og overvinde de problemer, der opstår som følge af deres uvidenhed i arbejdet. Det hjælper med at undgå stress.

(8) Kvalitetscirkel:

Kvalitetscirkel er en lille gruppe mennesker, der laver samme eller lignende arbejde. De møder frivilligt sammen regelmæssigt i en time om ugen, under kontortiden under ledelse af deres vejleder og uddannet til at identificere, analysere og løse nogle af problemerne i deres arbejde og indsende løsninger til ledelsen. De gennemfører også selv løsningerne, hvis det er muligt. Det er et deltagende styringssystem. Det fremmer forståelse og respekt mellem ledere og underordnede. Det hjælper med at bygge på de skjulte potentialer af menneskelige ressourcer.

Målene for kvalitetscirkler er opsummeret nedenfor:

(1) Det er mennesker, der bygger filosofi om at udvikle, forbedre og bruge menneskelige ressourcer effektivt.

(2) Udvikling af andre gennem medlemmer af kvalitetscirkel.

(3) Fremme af deltagende forvaltning.

(4) Forbedring af medarbejdernes tilsynsfærdigheder.

(5) At fremme interpersonelle færdigheder og derved søge konfliktløsning.

(6) Opmuntring af kreativitet og problemløsningsteknikker.

(7) At fremme lederskabskvaliteter blandt medarbejderne.

(8) At udvikle kvalitetsbevidsthed blandt medarbejderne.

(9) At udvikle gruppens indsats.

(9) Rolleanalyse:

Rolle er et sæt forventede adfærdsmønstre, der tilskrives en person, der besætter en given position i en enhed. Hver medarbejder har en rolle at spille. Alle behøver ikke at være konsekvente og regelmæssige i én rolle. Medarbejderne skal spille forskellige roller både på og uden for jobbet. For at forstå en persons adfærd er det vigtigt at vide, hvilken rolle han spiller i øjeblikket. En persons holdning og opførsel varierer med rolleidentiteten. Roller ændres alt efter omstændighederne.

Hvilken person konfronteres med divergerende rolleforventninger, der er en rollekonflikt. Han finder sig i et dilemma for at overholde divergerende roller ad gangen. Når den foreskrevne adfærd hos en medarbejder ikke er tydelig, er det rollens tvetydighed. Rolekonflikt opstår, når forventninger er vanskelige at tilfredsstille. Medarbejder oplever overbelastning af rollen, når han forventes at gøre mere. Dette kan forårsage stress.

(10) Human Resource Planning:

HR Planlægning er en integreret del af forretningsplanlægning og organisation. Det drejer sig om detaljeret planlægning for at fastlægge de fremtidige menneskelige ressourcer krav på alle niveauer af faglærte og kategori. Kvaliteten af ​​menneskelige krav planen afhænger af kvaliteten af ​​den analyse og data, som den er baseret på. En rimelig grad af nøjagtighed er afgørende i de forretningsmæssige fremskrivninger og operationer, hvorfra HR-krav skal fastlægges.

Formålet med HR planlægning er at have et tilstrækkeligt antal personer med tilstrækkelige kvalifikationer og færdigheder til at udføre job og til rådighed efter behov i organisationen. Det er en indsats for at matche efterspørgslen efter og levering til forskellige typer af menneskelige ressourcer i organisationen.

(11) Indkøb og placering:

Det er et af de vigtige delsystemer af HRD. Indkøb af menneskelige ressourcer sker gennem rekruttering og udvælgelse. Ledige stillinger er fyldt gennem disse to metoder. Placering er processen med at tildele de indkøbte kandidater passende arbejdspladser. Det er at placere rigtige personer på rette job for at opnå de bedste resultater.

(12) Job Rotation:

Jobs er roteret blandt medarbejderne for at øge deres viden og færdigheder, der kræves til udførelse af forskellige job. Dette er vigtigt, fordi arbejdet ikke skal lide under arbejdet eller fraværet af medarbejderne.

(13) Arbejdskvalitet:

Medarbejdere er en virksomheds aktiver. For at udvinde det bedste fra medarbejdere skal der gives passende, sunde og hygiejniske arbejdsvilkår. Dette øger produktiviteten. Uhygiejniske og utilstrækkelige arbejdsvilkår vil have en negativ indvirkning på de fysiske og mentale helbred for de ansatte, der påvirker deres effektivitet. Virksomhederne bør være meget forsigtige med kvaliteten af ​​arbejdslivet.