Stages og teorier om personlighedsudvikling

Stages og teorier om personlighedsudvikling!

1. Freudian Stages eller Psychoanalytical Theory:

Sigmund Freuds psykoanalytiske teori om personlighed er primært baseret på hans koncept om personligheds ubevidste karakter. Det er baseret på forestillingen om, at mennesket er motiveret mere af usete kræfter end ved bevidste og rationelle tanker. Freud bemærkede, at hans patients adfærd ikke altid kunne forklares med omtanke. Det var et klinisk fund, der førte ham til at konkludere, at den store kraft, der motiverer et menneske, er hans ubevidste ramme. Denne ramme omfatter tre modstridende psykoanalytiske begreber id, egoet og super ego.

Deres korte beskrivelse er som følger:

(i) ID:

ID er grundlaget for den ubevidste adfærd og er grundlaget for libido-drev. I enkle ord Id er kilder til psykisk energi og søger øjeblikkelig tilfredshed med biologiske eller instinktive behov. Disse behov omfatter seksuel fornøjelse og andre biologiske fornøjelser. Id har animalske instinkter af aggression, magt og dominans. Det kræver øjeblikkelig glæde for enhver pris. Som en individuel modning lærer han at kontrollere id'et, men selv da forbliver det en drivkraft i hele livet og en vigtig kilde til tænkning og adfærd.

ii) EGO:

Egoet er forbundet med livets realiteter. Ligesom id er den ubevidste del af menneskets personlighed. Ego er den bevidste og logiske del, fordi den er bekymret for virkeligheden af ​​det ydre miljø. Personens ego holder id'et i kontrol, når det kræver øjeblikkelig fornøjelse. Med sin logik og intellekt styrer ego id'en, således at de fornøjelser, der ubevidst kræves af menneskene, ydes på et passende tidspunkt og sted og på passende vis.

(iii) Super EGO:

Super Ego er det højere niveau kraft til at tilbageholde id og er beskrevet som en bevidst om en person. Den super ego repræsenterer individets, hans familie og samfundets normer og er et etisk begreb på adfærden. Den bevidste om en person fortæller ham kontinuerligt hvad der er rigtigt og hvad der er forkert. En person kan ikke være opmærksom på super egoets arbejde, fordi bevidstheden er udviklet af de kulturelle værdier, der indgår i en person af samfundets normer.

Alle disse tre elementer er interred relateret. For at skabe en normal personlighed skal der være en passende balance i forholdet mellem disse styrker. For eksempel, hvis super-egoet er overudviklet, bliver en mand meget upraktisk og irrationel. Han vil føle sig skyldig over trivielle forhold. En sådan person kan ikke eksistere i det moderne liv.

På den anden side ville et underudviklet super-ego lade id'et gå løs, hvilket ville gøre en mand meget umoralsk eller med meget få moral. Så vil der ikke være meget forskel mellem manden og dyrene. Derfor skal der være en ordentlig balance mellem disse tre kræfter.

Evaluering af psykoanalyse teori:

Den psykoanalytiske tilgang til personlighedsstrukturanalyse har haft en vis indvirkning på organisatorisk adfærd. For eksempel kan nogle adfærd hos de medarbejdere, som er ubevidste af naturen, bringes ud ved hjælp af psykoanalytisk analyse. En sådan adfærd kan omfatte dagdrømning, alkoholisme, fravær, glemsomhed etc. Til udvikling af organisationen kan nogle teknikker til forbedring af interpersonelle kommunikationsevner udvikles ved hjælp af psykoanalytisk analyse.

Den største ulempe ved denne teori er, at den er baseret på teoretisk koncept. Det giver ikke et samlet billede af adfærd, der kommer ud af personligheden. Derfor er denne teori ikke særlig relevant fra adfærdsmæssige videnskabssynspunkt.

Carl Jungs psyko-analytiske koncept:

Den psyko-analytiske teori blev taget et skridt videre af Carl Jung. Mens Freud lagde stress på tanken om, at menneskeliv er drevet af personlige ubevidste motiver. Jung foreslog, at der er et kollektivt bevidstløshed, der eksisterer i en personlighed, der er dybere og omfatter de kumulative erfaringer fra alle tidligere generationer. Denne teori kan være langt ude, men det er en realitet, at nogle personlighedstræk ikke kan forklares rationelt.

2. Erikson stadier:

Freuds teori understregede de seksuelle og biologiske faktorer i udviklingen af ​​personligheden. Men Erikson kritiserede denne store vægt, fordi han var af den opfattelse, at der skulle lægges større vægt på sociale faktorer. Erikson beskriver otte udviklingsfaser, som vi vokser fra barndommen til voksenalderen og traumerne for at løse visse kritiske konflikter, vi står over for i hvert af disse faser. Indtil vi løser de konkrete konflikter i et bestemt stadium, kan vi ikke flytte til næste trin.

For mange af os er disse spørgsmål aldrig helt løst, og vi kæmper med dem hele livet selv uden for scenen i vores ungdomsår. Disse problemer overfører også til arbejdspladsen. De otte udviklingsfaser, de problemer, der opstår i hvert trin og konsekvenserne af disse faser på organisationsadfærd, diskuteres nedenfor.

Trin 1: Spædbarn / Tillid Vs. mistillid:

I løbet af det første år af livet har et barn et stort behov for afhængighed. Følelse af tillid vs mistillid udvikles i denne tilstand, og disse følelser afhænger af forældrenes adfærd. Hvis forældrene omsorg for spædbarnet på en meget kærlig måde, lærer barnet at stole på andre mennesker. Mangel på kærlighed og kærlighed fra forældrenes side resulterer i mistillid. Denne fase har alvorlige konsekvenser for et barn, der påvirker hans adfærd i hele sit liv.

I de tidlige stadier af organisatorisk liv, når en person ved meget lidt om jobbet og er afhængig af andre til vejledning, udvikler han tillid eller mistillid til andre i organisationen afhængigt af hvordan de andre mennesker svarer på hans behov og hjælper ham at finde sin plads i systemet.

Trin 2: Tidlig barndom Autonomi Vs. Skam og tvivl:

I andet og tredje år af livet begynder et barn at hævde uafhængighed og oplever et stort behov for at operere alene. Hvis barnet har lov til at kontrollere de aspekter af livet, som barnet er i stand til at kontrollere, vil der udvikles en følelse af autonomi. Hvis han oplever konstant misbilligelse af forældre eller ældre, er det sandsynligt at udvikle en følelse af selvtillid og skam.

Ligeledes i organisationslivet ønsker en person at operere selvstændigt efter den indledende træning. Hvis han har lov til at gøre det, vil der udvikles en følelse af autonomi. Men hvis han kritiseres og afvises af de andre for at lave fejl, vil han have en tendens til at have selv tvivl om sin kompetence og opleve en følelse af skam for ikke at gøre tingene rigtigt.

Trin 3: Spil Age / Initiative Vs. Skyld:

Når et barn er fire og fem år, forsøger han at opdage, hvor meget han kan gøre. Hvis forældrene og andre familiemedlemmer opmuntrer barnet til at eksperimentere og for at opnå rimelige mål, vil han udvikle en følelse af initiativ. Men hvis han på den anden side er blokeret i hvert trin og gør sig utilpas, vil han udvikle en følelse af skyld og manglende selvtillid. På samme måde forsøger organisatoriske medlemmer at bruge deres kreative og erhvervede talenter, når de sætter sig i deres job. Men hvis tingene går galt, får andre mennesker ham til at føle sig skyldige i, at han har spildt organisationens ressourcer. Men hvis tingene går efter hans planlægning, vil han udvikle en følelse af initiativ.

Trin 4: Skole Alder / Industri Vs. underlegenhed:

Fra 6 til 12 år, som et barn vokser op, men inden han når puberteten, lærer han mange nye færdigheder og udvikler sociale evner. Hvis barnet oplever reelle fremskridt med en sats, der er forenelig med hans evner, vil han eller hun udvikle en følelse af industri. Hvis situationen er omvendt af den, vil han udvikle en følelse af mindretal. På samme måde i vores organisatoriske liv forsøger vi at arbejde hårdt for at gøre en position for os selv. Hvis vi ikke lykkes i vores indsats, vil vi udvikle en følelse af underlegenhed og lavt ære, ellers vil vi udvikle en følelse af industri.

Trin 5: Adolescence / Identity Vs Rolediffusion:

Da et barn når puberteten og næsten til slutningen af ​​sin ungdomsår (teenage år) oplever han konflikt på grund af de socialt stillede krav, at han skal blive en uafhængig og effektiv voksen. I denne periode må han få en følelse af identitet i stedet for at blive forvirret om hvem han er. Autonomiet, initiativet og virksomheden udviklet i de tidligere faser er meget vigtigt for at hjælpe teenageren med at løse denne krise med succes og forberede sig på voksenalderen.

I den organisatoriske opsætning skal alle medarbejdere også bidrage til institutionen og etablere sig som højtydende medlem. Hvis han gør det, er han identificeret i ledelsens øjne, men hvis han ikke etablerer sig, bliver han bare en anden medarbejder i ledelsens øjne, hvis identitet er diffunderet.

Trin 6: Tidlig voksenliv / Intimitet Vs. Isolation:

Under ung voksenliv eller de voksne i tyverne er der behov for at udvikle intime relationer med andre. Den følelse af identitet, der er udviklet i løbet af teenageårene, giver den unge voksen mulighed for at begynde at udvikle dybe og varige relationer. Men hvis han føler det akavet at udvikle sådanne relationer, vil han føle sig isoleret. I organisatorisk liv kan folk også ønske at udvikle tætte kontrakter med andre, der er vigtige og vigtige i systemet. Dem, der kan gøre det, har en følelse af intimitet. For de andre, der har svært ved at gøre det, oplever en følelse af isolation i systemet.

Trin 7: Voksenliv / Generativt Vs. stagnation:

Dette er scenen i midten af ​​voksenalderen. Hvis en person bliver absorberet i sin egen karriereudvikling og vedligeholdelse, og han er ligeglad med udviklingen og væksten af ​​sine børn, hvilket er en socialt pålagt efterspørgsel på ham, vil han have en følelse af stagnation eller selvabsorption i sit liv. På den anden side vil en person, som ser verden som større end sig selv og opfylder sine sociale forpligtelser, være generativ og have en generel følelse.

Ligeledes i organisationen, når en person når sin mellemkarriere, er der en forventning og behov for at mentorere andre i systemet og hjælpe dem med at udvikle sig og vokse i organisationen. Hvis en person ikke gør dette effektivt, opdager han en følelse af stagnation i systemet.

Trin 8: Moden voksenalder / Ego integritet Vs fortvivlelse:

I denne fase er en person udviklet som en højt moden person. Han har fået en visdom for visdom og perspektiv, der virkelig kan lede de yngre generationer. Denne fase varer fra mellem voksenlivet til døden. På dette stadium er konflikt oplevet af enkeltpersoner, da deres sociale og biologiske roller bliver mindre på grund af aldringsprocessen, og de oplever en følelse af ubrugelighed. Hvis de løser problemet, kan de opleve lykke ved at se på deres konsoliderede livslange præstation. Hvis de undlader at gøre det, vil de have en følelse af fortvivlelse.

Bedømmelseskritik:

Ligeledes i det organisatoriske liv kan en person have en følelse af ego-integritet efter pensionering ved at se på hans bestand af resultater, eller han kan forlade organisationen med en følelse af hensynsløshed og fortvivlelse. Alle faser er indbyrdes forbundne. Hvis en konflikt ikke løses i et trin, vil den blive videreført til det efterfølgende udviklingsstadium. Ledere kan spille en meget vigtig rolle i at identificere uløste konflikter og forsøge at hjælpe medarbejderne med at håndtere dem.

3. Chris Argyris forfaldstidsmodelsteori:

I en afvigelse fra den strenge fase tilgang har den velkendte organisatoriske adfærdsteoretiker Chris Argyris identificeret specifikke dimensioner af den menneskelige personlighed, som den udvikler. Argyris foreslår, at en menneskelig personlighed frem for at gå gennem præcise faser, skrider frem langs et kontinuum fra umodenhed som et spædbarn til modenhed som voksen. Men i enhver alder kan folk have deres udviklingsgrad udformet i henhold til de syv dimensioner som vist i nedenstående tabel:

Argyris har meget omhyggeligt påpeget, at denne model ikke indebærer, at alle personer når eller stræber efter alle dimensioner på den modne ende af kontinuumet.

Han har yderligere forklaret, at:

(i) De syv dimensioner repræsenterer kun et aspekt af den samlede personlighed. Meget afhænger også af individets opfattelse, selvkoncept og tilpasning og tilpasning.

(ii) De syv dimensioner ændres løbende i grad fra spædbarnet til den voksne ende af kontinuummet.

(iii) Modellen, som kun er en konstruktion, kan ikke produktspecifik adfærd. Det giver imidlertid en metode til at beskrive og måle væksten af ​​ethvert individ i kulturen.

(iv) De syv dimensioner er baseret på personlighedens latente egenskaber, som kan være helt forskellige fra den observerbare adfærd.

Evaluering:

I modsætning til Freuds og Eriksons teorier er Argyris modenhedsmodstandsmodel af personlighed specifikt rettet mod undersøgelse og analyse af organisatorisk adfærd. Argyris går ud fra, at personlighederne hos organisationsmedarbejdere generelt kan beskrives af den modne ende af kontinuumet. Dette er tilfældet for at opnå fuld eksponering for medarbejderens personligheder skal den formelle organisation give mulighed for aktivitet frem for passivitet, uafhængighed snarere end afhængighed, længe snarere end kort tidsperspektiv, besættelse af en stilling, der er højere end hos jævnaldrende og udtryk for dybe vigtige evner.

Argyris hævder, at det meget ofte forekommer det nøjagtige modsatte. Den modne organisatoriske deltager bliver frustreret og ivrig og står i konflikt med den moderne formelle organisation. Med andre ord ser Argyris en grundlæggende sammenhæng mellem behovene hos den modne personlighed og de formelle organisationers karakter.

Kritik:

Argyris antagelse om, at alle organisatoriske mænd er modne, holder ikke altid godt i praksis. Desuden fortsætter de modne mennesker med organisationen på trods af alle afvigelser i deres personlighed.

4. Egenskaber Teori:

Freudian og andre teorier har fremhævet de kvalitative aspekter af personlighed. Egenskabsteorien er kvantitativ og refererer til måling af psykologiske karakteristika, der kaldes træk. Egenskabsteorien foreslår, at "et individ kan beskrives med hensyn til en konstellation af træk som tilknytning, præstation, angst, aggression og afhængighed." Et træk er således enhver særskilt forholdsvis varig måde, hvorpå et individ adskiller sig fra et andet. Egenskaberne og mængden af ​​hver egenskab, som hver person har, antages at være ret stabil, og forskellene i personlighed og adfærd mellem to individer antages at være et resultat af forskelle i mængden af ​​hvert træk, som hver person har.

Egenskabsteorien rejser et par grundlæggende spørgsmål:

(i) Hvad er træk, der omfatter menneskelig personlighed?

(ii) Hvordan måles disse egenskaber for at fastslå personlighedssammensætningen og til gengæld adfærdsmønsteret for den pågældende person i en organisation?

DW Fiske gennemførte et empirisk studie på 128 mænd. Tyve individuelle træk blev brugt til at få deres vurderinger. En faktoranalyse af sådanne vurderinger gav fem generelle eller grundlæggende træk.

De er:

(i) Social tilpasningsevne

(ii) Følelsesmæssig kontrol

iii) overensstemmelse

iv) Undersøgelse af intellekt og

(v) Trygt selvudtryk.

Disse træk udøver stor indflydelse på individuel og igen organisatorisk adfærd. Udover Fiske's empiriske arbejde med at identificere generelle karaktertræk ved den enkelte personlighed er der andre bidragsydere til træk teori, hvis bidrag accepteres som klassikere. Disse bidragydere er Gordon Allport og Raymond Cattell.

Allports træk teori er baseret på sondringen mellem fælles træk og personlige dispositioner. Allport klassificerer folk på basis af hans værditestskala. Han identificerede seks kategorier af værdier: teoretisk, økonomisk, æstetisk, social, politisk og religiøs. Disse seks værdier er fælles træk, der kan bruges til at sammenligne mennesker. Udover disse fælles træk har han identificeret nogle unikke træk, som han kalder som personlige dispositioner.

Han klassificerer disse unikke træk under tre kategorier:

(i) kardinal (gennemtrængende)

(ii) Central (unikt og begrænset antal) og

iii) sekundær (perifer) Allport lægger større vægt på personlige dispositioner, der registrerer en afvigelse fra den fælles personlighedstrækteori.

Cattell har taget en anden tilgang fra Allport. Han har identificeret to kategorier af træk-overfladeegenskaber og kendetegn. Han fastslog 35 træk ved at finde klyngen af ​​træk, der er korrelerede. Sådanne træk ligger på overfladen af ​​personligheden og bestemmes i høj grad af de underliggende kendetegn. Han identificerede seksten kildeegenskaber eller primære træk. De seksten personlighedstræk, der har to dimensioner, er noteret i den følgende tabel. Disse træk er konstante og varige, hvilket giver mulighed for forudsigelse af menneskelig adfærd.

Evaluering:

Egenskabsteori er mere fornuftig end andre teorier, da det giver kontinuitet i menneskets personlighed. Egenskabsteoretikerne har fremlagt personlighedstest og faktoranalyse teknikker til adfærdsvidenskab. På trods af disse fakta er det snarere beskrevet end analytisk at præsentere en omfattende teori om personlighed.

5. Selv teori:

Hvis vi holder op med at tænke på andres adfærd, bliver vi bevidste om vores egen person, vores følelser, vores holdninger og måske om vores handlingers følelse eller ansvar i forhold til sig selv og andre. Dette fænomen har ført til "selv teori".

Selve, ifølge Clifford T. Morgan har to forskellige sæt betydninger:

(i) Folks holdning til sig selv, deres træk og evner, den indflydelse de kunne få på andre, deres plus- og minuspoint. Dette inkluderer hvad der kan angives som selvkoncept eller selvbillede. Selvbegrebet eller selvbildet vedrører helt sikkert ens holdninger, følelser, opfattelser og evaluering af selv.

(ii) Den anden vedrører psykologiske processer, som et individ tænker, husker, opfatter, styrer og planlægger.

I lyset af ovenstående beskrivelse er selvet blevet beskrevet på to måder:

(i) Selv som objekt og

(ii) selv som en proces.

Det vigtigste bidrag i selv teori kommer fra Carl Rogers. Han har defineret selv- eller selvkonceptet som en organiseret, konsekvent, konceptuel gestalt sammensat af opfattelser af 'jeg' eller 'mig'. Forholdet mellem 'I' eller 'Mig' med andre og forskellige aspekter af livet er blevet analyseret af Rogers.

Der er fire faktorer af selvbegrebet:

(i) Selvbillede:

Selvbillede er den måde man ser sig selv på. Hver person har visse overbevisninger om, hvem eller hvad han er, samlet set er disse overbevisninger en persons selvbillede eller identitet.

(ii) Ideelt Selv:

Det ideelle selvbetegnelse betyder den måde man gerne vil være på. Selvbilde er således virkeligheden, mens ideel selv er opfattelsen. Der kan være en kløft mellem disse to billeder, fordi selvbilledet indikerer en persons virkelighed som den opfattes af ham, og det ideelle selv indikerer den ideelle position som opfattet af ham.

(iii) Søger glas selv:

At se glas selv er opfattelsen af ​​andres opfattelse. Sådan mener man, at folk opfatter ham og hvordan folk faktisk ser ham.

(iv) rigtigt selv:

Det egentlige selv er hvad man virkelig er. De tre første aspekter af selvbegrebet er opfattelserne, og de kan være ens eller forskellige, som det egentlige selv.

Evaluering:

Ved analyse af organisatorisk adfærd spiller selvkoncept en meget vigtig rolle. En person opfatter en situation afhængig af sit selvkoncept, der har direkte indflydelse på hans adfærd. Dette indebærer, at en person med et andet selvkoncept har brug for forskellige former for ledelsesmæssig praksis.