Udvælgelsesproces for salgskræfterne (6 trin)

Udvælgelsesprocessen:

Som nævnt er "udvælgelse" en negativ proces med at udjævne misfits fra de støtteberettigede kandidater, der tilskyndes af ansættelsen. Det er processen at så vidt muligt matche jobspecifikationerne med de af mandspecifikationerne.

Det er at kontrollere og bestemme, i hvilken grad en kandidat passer i rammearbejdet i jobspecifikationerne. Udvælgelsesprocessen har bestemte trin, der fremlægger en procedure.

I virkeligheden er det som et forhindringsløbe fordi; hvert trin eliminerer antallet af kandidater, idet kun de, der krydser alle disse trin, afregnes. Udvælgelsesproceduren varierer fra virksomhed til virksomhed afhængigt af interne politikker. En typisk udvælgelsesprocedure har seks trin, som ikke er faste.

Disse er:

1. Ansøgning i tomt.

2. Referencer.

3. Indledende interview.

4. Psykologisk testning.

5. Lægeundersøgelse.

6. Endelig interview.

Følgende er den korte henvisning til hvert trin:

1. Ansøgning i tomt:

Ansøgning i tomt er en skriftlig formel ansøgning indsendt af den person, der søger job. Formålet med denne ansøgning i tomt er at få kandidaten introduceret til intervieweren, så han er i stand til at forberede sig på, hvilke slags spørgsmål han skal stille for at opdele kandidaten. Det gør det muligt for salgsudvalget at udrydde uønskede kandidater helt fra starten.

2. Referencer:

Kandidaten bliver bedt om at give referencer til personer, der garanterer sin integritet. Antallet af referencer kan være to eller tre. Henvisningen vedrører hans karakter, uddannelses karriere, tidligere service eller erfaring.

Her er salgschefen at få fortrolige rapporter om kandidaten og kontrollere de udsagn, som kandidaten og dommeren eller dommerne har foretaget. For at få førstehånds og ærlig information om kandidaten skal udvælgelsespanelet have telefonkontakter, diskussioner og overvejelser fra ansigt til ansigt.

3. Indledende interview:

Interview er langt den vigtigste del af udvælgelsesproceduren. Ekspertpanelet bestemmer antallet af ansøgere, der skal indkaldes til interview, og kort eller breve sendes til kandidaterne i god tid. Interview er både en formel og uformel samtale samt samtalen mellem interviewerne og interviewpersonen.

Siden er det et afgørende punkt i udvælgelsesprocessen; intervieweren skal være sympatisk, modtagelig, imødekommende og interesseret i kandidatproblemerne. Formålet med interview er at danne mening om ansøgerens udseende, bærende, poise, stemme, ressourcefærdighed og salgsfilosofien.

4. Psykologisk testning:

Testning repræsenterer et ekstra værktøj i sæt af valgpanel. De psykologiske tests virker på den fælles teori om, at menneskelig adfærd kan være godt forudsagt ved prøveudtagning.

Prøver skaber situationer, hvor en ansøger reagerer, og sådanne reaktioner betragtes som en replika af hans adfærd i det arbejdsområde, som han har ansøgt om. At afdække kandidatens svaghed er det grundlæggende princip for en test.

I tilfælde af udvælgelse afholdes to typer af tests, nemlig 'personlighed' og 'egnethed'. Personlighedstest måler, om kandidaten har en god salgs personlighed en menighed af fysiske, mentale, karakter og sociale kvaliteter.

På den anden side måler aptitude testene sine evner på salgsområdet som selvdisciplin, salgsmotivationsmodstand mod modløshed, accept og anerkendelse af kritik, diplomati, takt, kontrolleret aggressivitet, følelsesmæssig stabilitet og så videre.

5. Lægeundersøgelse:

Bekræftelse af fysisk egnethed kræver, at enhver lovende eller sandsynlig kandidat skal vælges, skal gennemgå en medicinsk test. Alligevel lider alle i denne verden af ​​en slags sygdom eller den anden. Sælgers job kræver fysisk egnethed udover mental.

Normalt er personer med højt blodtryk, fodlidelse, nyre og hjerteproblemer, tuberkulose, kræft etc. ikke valgt. Det er værd at have direkte afvisning af sådanne kandidater end at omvende sig i fritiden.

Samtidig er det moralsk ansvar for kandidaten at oplyse fakta om hans sundhedsmæssige forhold, før det er for sent at gøre noget godt for begge parter.

6. Endelig interview:

En kandidat, der har krydset alle de ovennævnte forhindringer, står på tærsklen for det endelige interview eller valg. Udvælgelsesudvalget har til rådighed alle detaljerede oplysninger om kvalifikationer, referencer, fysisk og psykologisk test, som hjælper med at komme til den endelige beslutning.

Det endelige interview er den mildere i modsætning til den første, der er bundet til at være mere vild. Normale, men afgørende spørgsmål bliver stillet om hans eller hendes vilje til at acceptere jobbet, hans pålidelighed med hensyn til kontinuitet, hvis han er udnævnt. Han kan blive stillet spørgsmål til, hvordan han planlægger sit arbejde og arbejder sine planer.

Endelig gives udvalgte kandidater officielle breve, der giver detaljerne om hans vederlag, til hvem han skal rapportere, hvornår og hvor. Det giver også andre betingelser for at etablere kontraktmæssige forhold mellem firmaet og sig selv.