Udvælgelse af kandidater: Koncept, Betydning og Procedure

Læs denne artikel for at lære om konceptet, betydningen og proceduren for udvælgelse af kandidater til en organisation.

Begrebet udvælgelse:

Udvælgelsen kan defineres som følger:

Udvælgelse kan defineres som omhyggelig screening af rekrutterede kandidater (dvs. potentielle kandidater) ved at teste og interviewe dem; med henblik på at opdage "bedst passer" blandt dem til opgave til forskellige job i organisationen.

Kommentarer:

Nogle af de noteværdige punkter i forbindelse med udvælgelsesbegrebet kan fremgå som følger:

(i) Valgprocessen er primært og grundlæggende baseret på 'jobanalyse' analyseret i to komponenter jobbeskrivelse og jobspecifikation. Faktisk er det jobspecifikationen, som styrer selektorerne, ved at foretage egnede valg blandt en gruppe rekrutterede kandidater.

(ii) Udvælgelsesprocessen er en proces til eliminering af uegnede kandidater på forskellige stadier, der indgår i udvælgelsesproceduren. Udvælgelsesproceduren kan sammenlignes med en forhindring; og dem der klare gennem alle forhindringer og komme sejrrige ud er dem, der bliver endelig udvalgt.

iii) Den grundlæggende hensigt med ledelsen bag udførelsen af ​​udvælgelsesproceduren er at opdage de "bedst mulige" blandt gruppen rekrutterede kandidater til tildeling til forskellige arbejdspladser i organisationen. Det har været observation af psykologer, ligesom også ledelseseksperter, at en "misfit" aldrig er effektiv.

En misfit ville altid finde fejl i hans job (da en dårlig arbejdsmand altid skænder med sine værktøjer); og vil sandsynligvis være psykologisk forstyrret hele tiden; og både ledelsen og misfit vil forbande hinanden, off og on. Faktisk, for runde huller skal der være runde pinde; og for firkantede huller skal der være firkantede pinde. Derfor er betydningen af ​​udvælgelsen.

Betydningen af ​​udvælgelsen:

Betydningen af ​​udvælgelsen kan bringes til hovedvægten med henvisning til følgende fordele, som den giver til organisationen:

(i) Reduceret arbejdsomsætning:

Korrekt udvalgte kandidater har lyst til at blive i organisationen; som passende arbejde med matchende job, der er tildelt dem, er en kilde til tilfredshed for dem. Derfor er fænomenet unødvendig arbejdsomsætning meget minimeret - hvilket skaber en stabil arbejdsstyrke i organisationen. Dette gavner både organisationen og arbejderen.

ii) Mindre behov for uddannelse:

Korrekt udvalgt personale udviser et mindre behov for træning; da deres egnethed til de job, der skal tildeles dem, allerede er blevet verificeret gennem udvælgelsesproceduren. Derfor er nødvendigheden af ​​at arrangere rutineuddannelser for sådant personale regler, der sparer organisations tid, indsats og omkostninger forbundet med at udføre sådanne uddannelsesprogrammer.

(iii) Selvmotivation og høj moral:

Når egnede kandidater (dvs. 'bedst passer') er tildelt matchende job sådan personel føler sig selvmotiveret over for de bedste resultater af deres job. Den konstante tilstand af selvmotivering over en periode hjælper med at opbygge høj moral af sådant personale til organisationen.

(iv) Mere og bedre produktion - hvilket fører til profitmaksimering:

En afledt fordel ved 'selvmotivation og høj moral' er, at produktionen (eller præstationen), der blev udvist af 'bedste passer', ikke kun er mere i mængde; men er også af høj kvalitet. Dette fænomen fører til profitmaksimering for virksomheden på lang sigt.

(v) Gode menneskelige relationer:

Som et resultat af gode valg er der et bedre miljø for at arbejde i organisationen. Et sådant miljø hjælper med at fremme gode menneskelige relationer i organisationen; som er en af ​​organisationens højtværdige aktiver.

En oversigt over grundlæggende udvælgelsesprocedure:

Faktisk er der ikke og kunne ikke være nogen hård og hurtig udvælgelsesprocedure; som kunne udføres af alle typer virksomheder for alle typer job.

En udvælgelsesprocedure adskiller sig fra

1. Fra organisation til organisation, afhængigt af udvælgelsesfilosofien og ressourcetilgængeligheden til udvælgelsesproceduren.

2. Og i samme organisation for testning egnethed kandidater til forskellige typer af organisatoriske job. En udvælgelsesprocedure, der passer til kontorarbejde, er måske slet ikke egnet til ledelsesmæssige eller tekniske job.

Men det følgende er en oversigt over den grundlæggende udvælgelsesprocedure, der kræves for at vælge kandidater til de fleste af jobene i forskellige organisationer.

(i) Rekvisition

(ii) Rekruttering

(iii) Ansøgning blank / foreløbig interview

iv) Gennemgang af ansøgninger

(V) Test

vi) Interview

vii) lægeundersøgelse

(viii) Referencer

(ix) Endelig udvælgelse / udstedelse af udnævnelsesbreve

(x) Placering

Kommentar:

Udvælgelsesproceduren starter med rekvisition og slutter med placering. I mellem disse to 'endepunkter' kan forskellige andre valgmuligheder for udvælgelsesproceduren varieres - i lyset af de særegne "udvælgelsesproblemer" mod forskellige organisationer.

Følgende er en kort kommentar til hvert af ovenstående trin i den grundlæggende udvælgelsesprocedure:

(i) Rekvisition:

Udvælgelsesprocessen i en virksomhed begynder fra modtagelsen af ​​en rekvisition fra personaleafdelingen fra en bestemt afdeling (eller sektion) af virksomheden som kræver visse medarbejdere til at udfylde de ledige stillinger, der opstår i afdelingen.

Rekvisitionen til personale fra en bestemt afdeling skal være behørigt bemyndiget af afdelingslederen. Desuden skal det ledsages af den relevante "jobspecifikation" for at sætte personaleafdelingen i stand til at vælge den rigtige kvalitet af personale, der kræves af afdelingen (afsendelse af rekvisitionen).

Navnlig skal rekvisitionen for personale, der sendes af en afdeling, angive:

1. Antallet af personale, der kræves, og

2. De kvalifikationer eller kvaliteter, der kræves i dette personale.

(ii) Rekruttering:

På grundlag af rekvisitionen modtaget af personaleafdelingen vil det samme søge i forskellige rekrutteringskilder. Dernæst vil den udarbejde en rekrutteringsliste, dvs. de sandsynlige kandidater, der skal indkaldes til den detaljerede udvælgelsesprocedure, ud af personale, der er til rådighed med færdige ansættelseskilder.

(iii) Ansøgning blank / foreløbig interview:

Ansøgningsblanket er måske det egentlige udgangspunkt for udvælgelsesproceduren. Hver person, hvis navn vises på ansættelseslisten, sendes et tomt ansøgningsskema - kaldet ansøgningen blank at være behørigt udfyldt af kandidaten.

Et ansøgningsblanket er en formular med forskellige oplysninger under forskellige kategorier; tilvejebringelse af tomt rum imod hver bestemt, der skal udnyttes af kandidaten til at levere den krævede information.

Kommentar:

Et alternativ til ansøgning blank fase, i udvælgelsesproceduren gennemfører et foreløbigt interview af kandidater. Et foreløbigt interview er ikke rigtig et interview i ordets rette forstand. Det er snarere en slags samtale af organisatoriske repræsentanter med uuddannede (eller mindre uddannede) kandidater; der ikke er i stand til at udfylde ansøgningsemnerne nøjagtigt.

For det meste gælder sådanne personer for rå og ufaglærte job; og for hvem der ikke kræves mange uddannelsesmæssige kvalifikationer. Intervjuerne gennem bevarelse med sådant personale fremkalder materiale bio-data og anden grundlæggende information tænkt egnet til jobformål; og lav skriftlige noter af sådanne oplysninger.

iv) Gennemgang af ansøgninger:

Ansøgningsskemaer udfyldt af kandidater bliver undersøgt, dvs. omhyggeligt undersøgt på baggrund af jobspecifikation og andre organisatoriske krav, der ønskes ansøgerne, for at eliminere de "direkte misfits" på nuværende tidspunkt.

(v) Test:

Kandidater, hvis ansøgninger accepteres, skal normalt tage visse prøver for at bevise deres egnethed til de job, der ansøges om af dem.

Forskellige typer af tests, i udvælgelsesproceduren, kan placeres i følgende to kategorier:

(I) Handelsprøver

(II) Psykologiske test

Følgende er en kort beskrivelse af disse to typer af tests:

(I) Handelsprøver:

En handelsprøve er en prøve, der gives til en kandidat i udførelsen af ​​jobbet, for hvilket kandidaten har anvendt og som ville blive tildelt ham, hvis valgt. Handelsprøver kaldes også som arbejdsmæssige eller præstationsprøver.

(II) Psykologiske test:

Psykologi, som en vidensgren inden for samfundsvidenskab, omhandler en undersøgelse af sind og de mentale processer, der er involveret i sindets funktion. For sent er nogle psykologiske tests blevet udtænkt, af forretningshuse; som gives til kandidater som en del af udvælgelsesproceduren.

I udvælgelsesproceduren udføres en psykologisk test med henblik på at fastslå kandidatens mentale egnethed til at udføre et bestemt job med henvisning til at fremkalde en prøve af menneskelig adfærd, der er relevant for jobpræstationer, i en social situation.

vi) Interview:

Et interview er et af de mest betydningsfulde trin i udvælgelsesproceduren. Det kan defineres som en ansigt til ansigt kontakt og samtale mellem kandidaten, dvs. den interviewede og agenterne for arbejdsgiveren, dvs. interviewerne; udført med henblik på at teste kandidatens egnethed til udvælgelse til et bestemt organisatorisk job.

Et interview tjener følgende formål:

(1) Det er et væsentligt middel til at bevise gyldigheden af ​​oplysninger om den kandidat, der er leveret gennem ansøgerens blanket og prøverne i udvælgelsesproceduren.

(2) Det hjælper arbejdsgiveren med at få "skjulte oplysninger" om kandidaten; som ikke kunne udvindes ellers på andre måder.

(3) Det søger at give kandidatoplysninger om jobbet, de grundlæggende organisatoriske mål, styringssystemet mv.

(4) Det søger at fremkalde ansøgerens niveau af motivation, holdninger og andre personlige karakteristika.

(vii) Lægeundersøgelse:

En lægeundersøgelse af kandidater, der sandsynligvis vil blive udvalgt, anses normalt for at være et væsentligt skridt i udvælgelsesproceduren.

Formålet med at foretage en lægeundersøgelse er:

(1) At bedømme fysisk egnethed eller kompetence hos en person til at udføre enhver form for arbejde

(2) For at sikre immunitet mod smitsomme sygdomme; for at sygdommen hos en burde spredes blandt andre, der arbejder i den arbejdsgruppe, som det enkelte individ skal tilknyttes.

(3) At lokalisere skader, som en person tidligere har lidt for at forhindre uberettigede erstatningskrav fra hans side efterfølgende.

(4) At sørge for passende fysiske sikkerhedsforanstaltninger i lyset af individets fysiske krav.

Kommentar:

Lægeundersøgelse skal udføres af en kompetent og uafhængig læge.

(viii) Referencer:

En kandidat, der sandsynligvis vil være berettiget til udvælgelse, kan blive bedt om at fremlægge visse henvisninger, dvs. navn, adresse og betegnelser for nogle mænd af status, tillid og tillid; der kan blive brugt af arbejdsgiveren for at fastslå pålideligheden af ​​den pågældende kandidat.

Referencer kan bruges af arbejdsgiveren til at kende nogle oplysninger om en bestemt kandidat; som kan være skjult eller aldrig afsløret af kandidaten om sig selv.

For at fastslå nogle skjulte oplysninger om kandidaten, foretrækkes en personlig ansigt til ansigtskontakt hos arbejdsgiveren med de indleverede referencer; som gennem en skriftlig eller telefonisk kommunikation er referencerne måske ikke villige til at afsløre sandheden om kandidaten.

Kommentar:

Henvisninger kan ikke kræves udleveret af kandidaterne; hvem skal optage ufaglært eller anden rutinemæssig type job.

(ix) Endelig udvælgelse / udstedelse af udnævnelsesbreve:

Kandidater, der klare gennem alle faser i udvælgelsesproceduren, dvs. fra undersøgelsen af ​​ansøgningsfasen til indleveringsreferencer, vælges endelig til udnævnelse til forskellige job i organisationen. Som et certifikat til den endelige udvælgelse udstedes udvalgte kandidater »udnævnelsesbrev, af ledelsen.

(x) Placering:

Udvalgte kandidater på datoen for tilmeldingen til organisationen placeres på passende stillinger inden for jobbet, som de havde ansøgt om og er blevet valgt.

Placering af udvalgte kandidater er udført, idet man ser i overensstemmelse med:

1. Arbejdets art og omfang på en bestemt position

2. Kandidatens fysiske og mentale kapacitet

3. Arbejdsgruppens sammensætning dvs. kollegerne, i hvis firma kandidaten skal arbejde, og

4. Karakter og opførsel af kandidatens nærmeste overordnede mv.

Kommentar:

Placeringen afslutter udvælgelsesproceduren ved at give det en finish.

Udvælgelsesprocedurens grundlæggende arbejde som udvælgelse / afvisning af kandidater i forskellige stadier af udvælgelsesproceduren kan illustreres skematisk som under: