Salgsmedarbejdere Vederlag: Introduktion, Årsager, Essentials og Metoder!

Introduktion

Hvert firma skal formulere en god kompensationsplan, mens man rekrutterer sælgere. Salgsmandens erstatningsplan eller vederlagsplan betyder, at en virksomhed betaler pengeomkostningerne til sine salgsmedlemmer under hensyntagen til deres præstation eller tjenesteydelse. En god lønplan er en god tonic, hvor medarbejderne lægger vægt på at nå organisationens mål og motivere mere effektivt.

Salgsmændene spiller en vigtig rolle og er vigtige, fordi de skaber indtægter for virksomheden gennem salg. Desuden beslutter sælgerens rolle også virksomhedens succes eller fiasko. Derfor er det et vigtigt spørgsmål for ledelsen at formulere en god og sund lønplan.

Årsager til en god lønplan:

1. En god vederlagsplan, som giver en passende belønning for tjenesten, tiltrækker det bedste salgspersonale, fordi de gennem deres indsats bringer indtægter til virksomheden.

2. En sælger er glad, når han er betalt rigeligt, hvilket korrelerer hans indsats og resultat. Når han er tilfreds med betalingen, tager han selvfølgelig maksimal interesse for sine opgaver.

3. Salgskræfterne er ikke direkte overvåget. Arbejdsmæssig omsætning kan reduceres. De udvalgte forhandlere tjener til hele livet. Alle disse bringer økonomi og velstand til firmaet.

4. Helt betalte sælgere skaber højere produktivitet til firmaet, bortset fra en god sammenhæng mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Formål med lønplan:

1. Det skal gøre det lettere for firmaet at tiltrække og fastholde salgsstyrken og gøre dem effektive og loyale.

2. Det skal sigte mod at motivere dem med henblik på at nå kvotens salgsmængde.

3. Det skal sigte mod en direkte sammenhæng mellem sælgernes præstationer og virksomhedens rentabilitet.

4. Det skal fjerne den uønskede salgsstyrke.

5. Det skal have kapacitet til at kontrollere salgsstyrken.

6. Det bør ikke ændres ofte.

7. Det skal give ekstra fordel for oprigtige og hårdtarbejde sælgere.

Væsentlige elementer i en god lønplan:

1. Det skal være let at forstå.

2. Det skal være rimeligt for sælgerne og firmaet.

3. Det bør være fleksibelt nok til at give mulighed for at tilpasse ændringer i forretningen.

4. Det bør revideres periodisk for at holde det ajourført.

5. Det bør give et passende incitament til at sikre levealderen.

6. Det bør motivere sælgerne til at øge ydeevnen.

7. Det bør sikre en mindste indtjening til en sælger.

8. Den monetære udbytte bør stå i forhold til de mål, der skal nås.

9. Det skal være nemt og billigt at administrere.

10. Det bør være konkurrencedygtigt med rivalernes rimelige plan.

11. Det skal have bestemmelser om at belønne en sælger, hvis præstation er over gennemsnittet.

12. Det bør have mulighed for regelmæssig forøgelse eller forfremmelse fra lavere til højere klasse.

Udvikling af en vederlagsplan:

1. Udvikling af en jobbeskrivelse er det første job.

2. Ved hjælp af jobevaluering letter sammenligning af andre job at få en lønningsplan.

3. En rimelig indtjening bør udjævnes.

4. Beslut det samlede beløb, der skal betales til en sælger.

5. Typen af varer, langsomme bevægelser, små ordrer, opmuntrende salgsfremmende foranstaltninger mv. Skal overvejes.

6. Bestem derefter betalingsmåden.

7. Test planen ved at anvende den på sælgere og se reaktionerne.

Kompensationsmetoder:

I grund og grund er kompensationen baseret på to faktorer - den tid, der bruges på jobbet og mængden af salg.

Baseret på disse faktorer anvendes følgende metoder generelt:

1. Straight Salary Method.

2. Straight Commission Method.

3. Kombination af løn og kommissionsmetode.

4. Bonus.

5. Fortjeneste.

Lige Løn Metode:

Det er det nemmeste af alle vederlagsplaner og er den mest almindelige metode. Under dette system betales sælgerne et forudbestemt beløb, som en løn, generelt i slutningen af hver måned. Det vil sige, at et fast lønbeløb skal betales til sælgeren uanset salgsmængden. Beløbet er fast og varierer ikke. Der er en fast tidsskala med årlige trin for en fortsat service. Generelt består beløbet af grundløn, dearnessgodtgørelse og andre godtgørelser. Andre beløb til at dække forretningsomkostningerne vil også blive betalt.

Denne plan er egnet på følgende steder:

1. Hvor der skal udforskes et nyt marked,

2 Hvor flere sælgere skal samarbejde om et salg,

3. Hvor job har brug for missionær eller pædagogisk indsats,

4. Hvor nye sælgere er ansat,

5. Hvor jobbet har brug for førsalg og eftersalgsservice eller i tilfælde af komplekse produkter,

6. Hvor salget ikke kan måles tilfredsstillende,

7. Hvor sælgerens job kun er rutinemæssig ordreoptagelse,

8. Hvor sælgeren arbejder på salgstælleren,

9. Hvor markedet for produkterne er sæsonbetonet.

Meritter af straight salary metode:

1. Ordningen er let at forstå.

2. Det sikrer en bestemt garanteret indkomst til sælgeren.

3. Det udsætter sikkerhed og stabilitet for indkomst til sælger.

4. Det hjælper med at udvikle tilfreds og loyal salgsstyrke.

5. Det sænker arbejdsmarkedsomsætningen.

6. Det er et godt system, når salget er usikkert.

7. Når nye salgsmænd udpeges, er det en effektiv ordning.

8. Forbrugeres behov og ønske bliver bedre tjent.

9. Sælgernes hær kan styres let.

Demerits of Straight Salary Method:

1. Det gør ingen forskel mellem den ledige sælger og den aktive sælger, da alle får samme løn.

2. Det stimulerer ikke sælgerne til at arbejde hårdere, fordi lønnen betales uanset salgsmængden.

3. Belønning er uafhængig af indsats eller indsats er ikke forbundet med belønning, da der under dette system ikke opstår nogen sammenhæng mellem indsats og belønning.

4. Det over kompenserer den ineffektive og under kompenserer den effektive.

5. Salgsomkostningerne er ikke relateret til salgsvolumen.

Straight Commission Metode:

Denne metode er baseret på resultatet, og ikke på baggrund af tiden. Produktiviteten, dvs. Salgsmængden foretaget af en sælger er grundlaget for vederlag. Provisionen beregnes normalt som en procentdel af de samlede ordrer sikret dvs. den samlede værdi af salget. Provisionsgraden kan være flad eller differentiel. Differentielle satser sigter mod lavere provision op til en standard ydeevne og en højere sats ud over standard ydeevne.

Denne plan er egnet i følgende tilfælde:

1. Når der kræves høj incitament til at opnå et tilstrækkeligt salg.

2. Når den finansielle stilling ikke er stærk til at dække faste omkostninger til lige løn.

3. Når firmaet ikke kan kontrollere salgsvirksomhedens aktiviteter.

Fortjeneste ved direkte kommissionsmetode:

1. Der er et direkte forhold mellem salgsomkostninger og salgsindtægter.

2 Der er en klar sondring mellem effektive og ineffektive sælgere.

3. Omkostningerne ved administration er lav.

4. Det giver maksimalt monetære incitament til sælgerne.

5. Salgsfolk er frie fugle.

6. Ordningen fungerer som et stort incitament til effektive sælgere.

7. Planen er let at forstå og nem at betjene.

8. Det tiltrækker sælgere af bedre evne og kaliber.

9. Et effektivt omkostningskontrolsystem kan formuleres, da der er en direkte sammenhæng mellem salgspris og salgsbeløb, dvs. begge vil flytte hånd i hånd.

10. Personel management problem er mindst.

Demerits of Straight Commission Method:

1. Der er altid usikkerhed om indkomsten, og hans stilling er usikker.

2. Hurtigflytende varer sælges hurtigere, men langsomt flytende varer sælges stadig langsommere.

3. Sælger kan ikke kontrolleres, da der opstår et nominelt forhold, og han kan til enhver tid afslutte jobbet.

4. Salgsmand kan anvende uønskede metoder til at øge salget.

5. Planen er uegnet under depression eller krigstid.

6. Ikke-salgsopgaver ignoreres, og opmærksomheden er kun fokuseret på salgsspørgsmål.

Kombination af løn og kommission:

De ovennævnte to metoder diskuteres, har fortjenester og demeritter. Kombinationen af løn- og kommissionsplan tager fordelene ved både metoderne - lige lønmetode og straight commission-metode. Denne plan er den populære metode til vederlag. Næsten alle sælgerne er tilfredse med en fast fast løn, fordi folk ønsker økonomisk sikkerhed. Ved denne metode får en sælger en løn (fast komponent) og en provision (variabel komponent) på grundlag af salg.

Systemet arbejder i følgende to mønstre:

(a) Salg Pius Kommissionen for Total Salg:

Under dette system betales en sælger en løn (forudbestemt) og også en provision på det samlede salg, han foretager.

(b) Løn plus Kommission over Visse Kvoter:

Under denne metode betales en sælger et forudbestemt fast beløb som løn og en provision, der beregnes på salget ud over salgskvoten. I tilfælde af, at sælgeren ikke kan sælge selv den fastsatte kvote, har han kun ret til lønnen, og der er ingen tvivl om provision.

Illustration:

En sælger, der er udpeget på en månedsløn for Rs. 1.000 plus en provision har ret til:

(a) 1, 5% provision på alle salg, (eller)

(b) 4% provision over salget af Rs. 25.

Den samlede salg af ham var Rs. 40.000.

Hans samlede indtjening ville være:

meritter:

1. Der er minimum garanteret indkomst.

2. Salgsmedlemmer tager mere initiativ til at sælge, da de ved, at mere indsats betyder mere belønning.

3. Indsats og belønninger er afbalanceret.

4. Planen er acceptabel og er mere passende og passende for sælgere.

5. Der er kontrol over sælgerens aktivitet.

ulemper:

1. Der er en stigning i kontorets omkostninger til administration.

1 Flere poster skal opretholdes.

Incitamentsplaner:

Bonus:

Bonus er forskellig fra provision. Betalingen af provisionen er baseret på salgsværdien. Bonus er et økonomisk incitament til sælgeren. Det udbetales til sælgeren ud over vederlaget.

Grundlaget for bonusen er forskelligt fra firma til firma. Grundlaget kan være:

a) fortjenesten fortjent på et bestemt område

b) Når salgskvoten er overskredet,

c) For eventuelle særlige tilbud, der tilbydes,

d) For at udføre et bestemt reklamearbejde,

(e) For at skabe et vist antal nye kunder,

(f) Reducere salgsomkostningerne.

Bonusbeløbet er ud over det normale vederlag.

Bonusplanen skal trækkes grundigt, således at:

1. Betingelserne i planen skal være tydelige.

2. Misforståelser eller tvister må ikke opstå.

3. Korrekt vedligeholdelse af relevante optegnelser er afgørende.

Bonusens fordele :

(a) Det er en ekstra indkomst til sælgeren.

(b) Salgeren bliver mere loyal over for organisationen.

(d) En god forståelse og samarbejde dyrkes i sælgernes sind.

(e) Firmaets ide eller mål kan blive spundet gennem sælgeren.

Fortjeneste deling

Dette er et system, hvorved en virksomhed fordeler en del af det delelige overskud; og hans del er delt af sælgerne med hensyn til deres bidrag til det. Bonusordningsplanen er i tillæg til det faste vederlag. Overskuddet eller tabet afhænger af firmaets politikker. Mængden af delbart overskud kan reduceres ved at reservere, øge afskrivningsgraden, undervurderingen af aktier, hemmelig reserve mv. For at tømme det overskud, der skal eksponeres.

Fringe fordele:

Denne fordel er ikke-kontant incitament, der gives til sælgerne som kompensation, ud over løn. Dette omfatter forsyning til at modtage lægeudgifter, gratis lægehjælp, gratis indkvartering, forsørgelsesordninger, pensionsydelse, at få selskabets produkt til kostpris, børns uddannelsesudgifter mv.

Rejseudgifter:

Salgsmedarbejdere, når de finder de potentielle kunder, skal rejse meget. Et beløb kan bruges af dem til at møde kunderne, og dette skal refunderes. Turen skal være uundgåelig og afgørende for virksomheden.

Beløbet kan betales på følgende måde:

(a) Ved modtagelse af en detaljeret rapport om de faktiske udgifter fra sælgerne kan efter efterprøvning det krævede beløb betales straks,

eller (b) det beløb, der er afholdt, kan angives for virksomheden, og uden at kræve den detaljerede rapport, kan det fulde beløb betales i god tro.

eller (c) Virksomheden kan fastsætte et beløb, der skal bruges på salgsområdet, i betragtning af boarding og logi mv. Det faste beløb betales.

eller (d) Virksomheden kan fastsætte en fast sats, hvor beløbet betales.

eller (e) Et beløb kan fastsættes af selskabet til rejser, generelt månedligt. Udgifterne fra sælgeren betales, men ikke over den fastsatte grænse.