Salgskrævende kompensation: Betydnings- og kompensationsniveau

Salgskrævende kompensation er nummer et problem, der konfronterer hver salgsforvaltning. Kompensation står her for den monetære og ikke-monetære belønning, som firmaet giver til sin salgsstyrke til gengæld for de ydede ydelser. Selvom kompensation står for kontraktlige betalinger, kan der være ikke-kontraktlige og ad hoc-betalinger.

Hvis salgsstyrke rekruttering og træning skaber og udvikler arbejdskraftbehovet, sørger kompensationsaspektet for vedligeholdelsen i organisationen i længere tid.

Betydningen af ​​lydkompensation:

Salgskrævende kompensation er meget vigtig, fordi den direkte påvirker ikke kun salgsomkostningerne og fortjenesten, men mere signifikant holdningen, interessen og opførelsen af ​​sælgerne og arten af ​​deres opgave.

Måske er den vanskeligste opgave at forene de modstridende mål med lave salgsomkostninger og højere overskud på den ene side og tilstrækkelig attraktiv indtjening med sikkerhed på den anden side.

I den forstand er ingen kompensationsplan perfekt, der opfylder forvaltningens behov i alle henseender tilfredsstillende og salget kraft helhjertet. I bedste fald er det kompromiset mellem de to yderpunkter. Imidlertid; Vi kan ikke undervurdere en kompensationsplan, der godt betaler sin salgsstyrke.

Faktisk er vigtigheden af ​​at betale godt løgn i følgende punkter:

1. At tiltrække de bedste sælgere:

Giftede, talentfulde og højkvalitetssalgsmænd er kun tilgængelige ved højere belønninger, både monetære og ikke-monetære. Betal mere og få det bedste. Faktisk er billigt dyrere. Derfor er dyrere kvalitativ.

2. For at holde salgsstyrken tilfreds:

Der er direkte forbindelse mellem betalingen til sælgerne og deres tilfredshed. En person skal udføre sine opgaver, se på sit arbejde godt, når han er tilfreds eller tilfreds. Tilfredshed er en sindstilstand afhænger af, hvad han får i monetære og ikke-monetære former for sit arbejde eller indsatsen.

3. At have længes loyalitet:

Formålet med personaleledelsen er ikke blot at opbygge kompetent salgsstyrke, men også en pool af udvalgte personer, der forventes at tjene levetiden til næringslivets næring og næring.

Loyalt og tillidsværdigt personale gør organisationen rig, pålidelig og vellykket. Gode ​​lønmodtagere kan forvente dette.

4. At have gode arbejdsgiver-medarbejderrelationer:

Bickering, misforståelser og træk skyldes for det meste på grund af penge materielle eller mishandling. Hjælperorganisationens hjul må ikke plage. Et sådant hjul er salgsstyrke, der kan opbevares i kilt, hvis det betales godt og behandles godt. Det er lydkompensationsplanen, der smører det knirkende hjul til friktionsløs arbejde.

Kompensationsniveau:

Niveauet af salgetekompensation står for, hvad der skal være den rimelige kompensation for salgsstyrken. Niveauet for kompensation er vigtigt for både arbejdsgiverne og medarbejderne.

Det er naturligt, at salgsstyrken forventer højere belønninger for sine bestræbelser, og ledelsen skal betale mindre beløb. Det reelle kompensationsniveau ligger mellem, hvad virksomhederne har til hensigt at betale og salgsstyrken forventer at modtage.

Der skal imidlertid tages hensyn til, at hvert kompensationsniveau ikke er for højt eller for lavt, for begge ekstremer er farlige og uønskede. Højere kompensation blunter salgspersonalet og gør derefter selvtilfreds og ikke villig til at flytte de højere stillinger; det skaber også en god hjerteforbrænding.

På den anden side giver lavere kompensation end berettiget de gode sælgere at forlade enheden og den fortsatte salgsstyrke frustreret.

Hvorvidt kompensationsniveauet skal være højt eller lavt afhænger af visse faktorer. I praksis er det reelle kompensationsniveau kompromissen mellem de interaktive kræfter, der er beskrevet nedenfor:

1. Salgskompetence:

Kompensationsniveauet er forpligtet til at være højere i tilfælde af salgsmedarbejdere med kaliber, kompetence eller salgshensyn. Det er salgsfremmende erfaringer og andre attributter, der bestemmer kompensationen, der skal betales.

2. Omfang af reklame:

Salgsstyrkens salgsindsats er også rettet mod salgsfremstød. Selvfølgelig vil højere reklameindhold i salgsorganisationen, mindre blive input fra salgsstyrken og dermed lavere vil være niveauet for kompensation.

3. Uddannelsesgrad:

En højtuddannet sælger er helt i stand til at håndtere salgsarbejdet med lethed, tillid og greb. Selskabet har dog investeret i ham for at gøre ham værdig til salgsprofessionen. Derfor vil mere træningsintensiteten, lavere, være kompensationsniveauet.

4. Finansiel levedygtighed:

Det er den økonomiske styrke og levedygtighed i en salgsorganisation, der sætter grænser for kompensationsniveauet. Normalt vil et firma, der er godt at gøre, ikke tøve med at betale højere kompensation end den med moderate midler.

5. Forhandlingskraft:

Forladelse af kvalitet, kaliber af sælgere, er det forhandlingskapacitet, der spiller en afgørende rolle for at sætte højere grænser. Således henter de stærkere forhandlingskapacitet hos sælgerne dem højere kompensationsniveau.

6. Kompensationsmetode:

Meget afhænger af kompensationsplanens metode eller metoden. Vi har ren løn og ren kommissionsplan og kombinationen af ​​de to. Kommissionsplanen og løn- og kommissionsplanen arbejder normalt højere erstatningsniveau end en enkelt lønordning.