Løn Administration: Office Management

Medarbejderkompensationsplan:

En sådan kompensationsplan har til formål at tilfredsstille tre af de grundlæggende ønsker hos alle arbejdere:

1. En rimelig og rimelig erstatning for det udførte arbejde.

2. Anerkendelse af en velafprøvet fortjeneste, hvor firmaet noterer sig kvaliteten og mængden af ​​arbejde og i nogle tilfælde ved brug af incitamentsaflønningssystemer, hvor der ydes ekstra belønninger for en ekstraordinær mængde af arbejde.

3. Fremme inden for virksomhedsfirmaet, ikke på grundlag af anciennitet alene, men også på grundlag af fortjeneste.

Disse tre ønsker udgør behovet for en samlet kompensationsplan, og de skal overvejes med alle deres indbyrdes forhold. Men ønskerne skal analyseres i forhold til en grundbygget baseret på jobanalyse og jobevaluering. Betydningen af ​​jobanalyse er indikeret ved dens anvendelse i etablering af niveauer eller karakterer for kontorstillinger. Etablering af disse karakterer eller niveauer er en form for jobevaluering. For at gøre jobklassifikationerne mest tilfredsstillende, bør der ikke være for mange niveauer eller karakterer.

Desuden skal der inden for hver lønklasse eller gruppe af arbejdspladser være et maksimum og et minimumslønområde med periodiske inkrementer baseret på vellykket udførelse af arbejdet som angivet ved en eller anden form for medarbejderbedømmelse.

Hvis et selskab skal realisere den fulde værdi fra kompensationsplanen, skal virksomheden formidle kompensationsplanen for sine medarbejdere, at det er grundlaget for en objektiv evaluering af hvert job og en analyse af lønninger, der betales af andre virksomheder, og at hver medarbejder har mulighed for at tjene mere som følge af hans gode jobpræstation. Meget er blevet skrevet og talt om at placere kontorarbejdere på incitamentsaflønningsbasis, men der er ikke sket lidt.

Med hensyn til måling af arbejde og fastsættelse af standarder har kontorcheferne syntes at være interesserede, men har ikke gjort lidt om det. For at fastsætte standarder skal arbejdet omhyggeligt analyseres, alle unødvendige bevægelser og spild af tid skal elimineres, og der skal foretages en række undersøgelser af output for at opnå en gennemsnitlig præstationsfigur.

Dette gennemsnit kan bruges som grundlag for fastsættelse af incitamentsaflønninger. Den voksende tendens til mekanisering af kontorarbejde og øget brug af elektronisk udstyr vil uden tvivl indebære en æra af incitamentsaflønninger i morgendagens kontorer. En meget betydelig fase af kompensationsplanerne for kontoransatte vedrører de forskellige frie ydelser eller ikke-lønbetalinger, der foretages.

Kontorarbejdere opnår normalt disse fordele fra tid til anden gennem ledelsens forsøg på at sætte kontorarbejderne på lige fod med arbejderne i anlægget, at opbygge moral og at bevare gode arbejdere. Kontorarbejdere og arbejdere i anlægget modtager normalt deling og forsikringsydelser, men kontormedarbejderen modtager normalt mere lette sygeorlovsprivilegier og længere betalte ferier i en given tjenesteperiode. Selv om disse ydelser ofte er paternalistiske, gives nogle i stedet for lønforhøjelser, da de ikke er skattepligtige over for ansatte og er fradragsberettigede som virksomhedens omkostninger.

Kompensation for kontoransatte:

Når jobene er blevet standardiseret og grupperet, og deres relative betydning for hinanden er blevet etableret, er det vigtige problem at løse: Hvor meget skal arbejderne betales? Ved fastsættelsen af ​​lønninger i henhold til rankingsmetoden er indstilling af lønninger for de højest ratede og de lavest karakteriserede job alt, hvad der er nødvendigt, fordi alle andre job skal have et direkte eller et forholdsmæssigt forhold til de to ekstremer.

I jobklassificeringsmetoden vælges antallet af forudbestemte klasser eller karakterer af job på grundlag af forskellige niveauer og ansvarsområder, og alle andre job eller stillinger analyseres og grupperes i specifikke klasser eller karakterer i forhold til de forudbestemte kategorier.

For hver jobklassifikation eller familiegruppering af job er der etableret et lønområde, der har et forhold mellem betydningen af ​​job «i den gruppe til alle andre arbejdsgrupper. I faktor-sammenligningsmetoden vurderes hvert job i forhold til fem kritiske faktorer baseret på udvalgte nøglejob, der er relateret til en pengesats hver af disse tre metoder til jobevaluering, skal bestemmelsen gøres for årlige trin, således at medarbejderen kan gå videre fra det laveste til det højeste niveau af hans særlige job og derefter blive fremmet til den næste lønklasse. I punktmetoden er hver faktor, der er fælles for et job, opdelt i delfaktorer, som er klart defineret i forhold til punktværdier.

Uafhængigt af lønninger vurderer jobevaluatoren de faktorer og subfaktorer, der er karakteristiske for hvert job. Ved oprettelsen af ​​hver lønklasse skal der tages hensyn til en række faktorer. Grundlæggende er selvfølgelig, at lønnen ikke må overstige virksomhedens evne til at betale og stadig vinde på sine bestræbelser. Ofte er der dog andre faktorer, som lønninger udbetalt af andre virksomheder i samme område og statslige bestemmelser, som skal analyseres.

Løn :

Ved udvikling af en lønstruktur for kontoransatte kan virksomheden først udarbejde en ekstern gennemsnitlig lønkurve, der viser lønnen modtaget af medarbejdere i andre virksomheder i samfundet. For at få data om lønninger, der skal betales for sammenlignelige arbejdspladser i lignende industrier i samfundet eller i de omkringliggende områder, kan der foretages lønningslønninger.

Den enkelte eller det udvalg, der har ansvaret for udarbejdelsen af ​​spørgeskemaundersøgelsen, bør sørge for, at der bliver spurgt oplysninger om en række stabile nøglejob, som for jobevaluering og bedømmelse. Standard jobtitler bør anføres på undersøgelsesformularen for de laveste og højest betalte nøglejob. Da terminologien for jobindhold kan variere fra virksomhed til virksomhed, skal et kort resumé af hver jobtitel ledsage spørgeskemaformularen, så alle respondenter leverer data om lignende job.

Da mange virksomheder yder supplerende kompensation i form af frie ydelser eller ikke-lønbetalinger, skal spørgeskemaet anmode om oplysninger om status som supplerende kompensation som betalte ferier, gruppesikring og pensioner. Data vedrørende arten og omfanget af incitamentsaflønninger kan også fås fra virksomheder i samfundet ved at inkludere spørgsmål, der kræver en forklaring af den anvendte incitaments metode og for den gennemsnitlige incitamentsindtjening udtrykt i procent af grundlønnen.

Yderligere komparative løndata, som kan være nyttige ved oprettelsen af ​​den eksterne gennemsnitlige lønkurve, kan hentes fra Bureau of Labor Statistics, som gør udførlige undersøgelser med jævne mellemrum ca. 100 beskæftigelser. Sådanne undersøgelser dækker timeløn, tillægs- og incitamentsbetalinger for flere virksomhedsklassifikationer, herunder kontoropgaver.

Andre kilder til data om lønmodtagne lønmodtagere omfatter det årlige register over kontorlønninger udarbejdet af administrationsselskabet og den årlige undersøgelse af databehandlingslønninger udarbejdet af Business Automation-magasinet i samarbejde med administrationsselskabet.

Af særlig hjælp til lønadministratoren i forbindelse med de gennemsnitlige lønninger, som andre virksomheder i hans samfund betaler til lønstrukturen i hans firma, er resultaterne af lønundersøgelsen foretaget årligt af mange af de lokale kapitler i administrationsselskabet.

AMS stiller til rådighed for alle deltagende virksomheder følgende løndata:

1. Antal ansatte i kontormedarbejdere med 20 Jobtitler-månedsløn, halv månedsløn og ugentlig løn.

2. Gennemsnitlige ugentlige satser efter virksomhedstype.

3. Gennemsnitlige ugentlige satser efter kontorets størrelse.

Herudover findes følgende efterfølgende oplysninger i årsrapporten:

1. Antal og klassificering af virksomheder, der deltager i undersøgelsen.

2. Omfang af kontorarbejderes fagforening.

3. Antal medarbejdere repræsenteret af deltagende virksomheder.

4. Størrelsesområde kontor.

5. Medlemskab i AMS.

6. Betalt ferie

7. Grundlæggende arbejdsuge i timer.

8. Når overarbejde betales.

9. Betalt ferie tildelt kontorarbejdere.

10. Generelle oplysninger såsom omfanget af jobevalueringsplaner, meritvurderingssystemer, lønincitamentsplaner, forslagsplaner, pensionsplaner, kontorforsikring, klinisk indlæggelse, kontorarbejde, kirurgiske fordele og forsikringsydelser til sygeforsikring.

Efter at have lavet en ekstern gennemsnitlig lønkurve ved hjælp af en eller flere af de ovenfor beskrevne kilder, kan virksomheden derefter relatere den eksterne lønkurve til den løn, der betales inden for kontoret, og beslutte at matche, betale mere eller Betal mindre end lønnen vist på den eksterne lønkurve. Nogle virksomheder bygger deres lønstandard omkring konkurrencen i deres område for medarbejdere, der udfører lignende typer arbejde. Andre virksomheder foretrækker at binde deres standard tættere på lønninger udbetalt til ansatte inden for samme branche.

Et par virksomheder følger princippet om at betale en højere end gennemsnitsbetaling for bedre end gennemsnitligt arbejde og dermed betale lønninger, som er højere end de andre virksomheders betalinger. I virksomheder, der leverer et bredt program af ydelser eller supplerende løn, kan beslutningen være at betale en mindre grundløn end den, som andre arbejdstagere modtager på det generelle marked. Når den interne lønkurve er fastlagt for omfanget af job inden for virksomheden, beregnes et lønområde for hvert jobniveau som tidligere fastlagt under punktmetoden.

Virksomheden kan fastsætte en flad procentdel, som en 10 procent spredning omkring midtpunktet for hvert interval på lønkurven. Eller det kan besluttes at anvende en procentuel stigning, der bliver gradvist større, såsom 10 procent for det laveste jobniveau op gennem 40 til 50 procent for det højeste niveau.

Hvis pengeområderne er udviklet præcist og holdes aktuelle, bør minimumssatsen på hvert niveau være tilstrækkelig til at tiltrække nye medarbejdere til virksomheden. Midterpunktet af lønområdet vil være sammenligneligt med den sats, der betales for det pågældende niveau af arbejde i branchen generelt, og den øverste grænse for sortimentet afspejler, hvad virksomheden er villig til at betale en førende medarbejder.

Regeringsbestemmelser:

De to føderale vedtægter, der har størst betydning for kontorlønadministratoren, er Fair Labor Standards Act og Walsh-Healey Act. Fair Work Standards Act (FLSA) vedrører ansættelsen af ​​arbejdstagere i den private industri, mens Walsh-Healey »pålægger yderligere arbejdsgivere, der er statslige entreprenører. Begge disse love vedrører betaling af minimumsløn, betaling af overarbejde i timer over et fast antal timer og regulering af børnearbejde.

Fair Labor Standards Act:

Hvorvidt et selskab er omfattet af bestemmelserne i denne retsakt og således er underlagt mindstelønninger og overarbejde, afhænger af det årlige salg og mængden af ​​varer, der flyttes på tværs af statslinjerne på vej til og fra firmaet.

Hvis en virksomhed passer ind i et af de følgende fem, klassificeringer af virksomheder, er alle medarbejdere omfattet af retsakten:

1. Virksomhed nr. 1:

Et firma med en eller flere detail- eller servicelokaler og med et samlet bruttoomsalg på $ 1 mio. Eller mere og årlige køb på mindst 1/4 (eller $ 250.000) af varer til videresalg, der har flyttet i interstate handel.

2. Virksomhed nr. 2:

Benzin tankstationer med brutto årligt salg på mindst $ 250.000

3. Virksomhed nr. 3:

Byggeri eller rekonstruktion firmaer med en årlig virksomhed på $ 350.000 eller mere.

4. Virksomhed nr. 4:

En interurban eller storbytransitvirksomhed med bruttoårlige kvitteringer på 1 mio. $ Eller mere.

5. Virksomhed nr. 5:

Et etablissement af enhver anden art, forudsat at virksomheden har medarbejdere, som arbejder i handel eller producerer varer til handel, og hvis virksomhed det er en del af, har et årligt brutto salg på 1 mio. $ Eller mere.

Ud over de medarbejdere, der arbejder i de ovenfor beskrevne virksomheder, er følgende typer af medarbejdere omfattet af retsakten, der er en særlig undtagelse for dem som diskuteret senere.

1. Arbejdere i telefon-, telegraf-, radio-, fjernsyns- og offentlig transportindustrien.

2. Medarbejdere, der opbygger, vedligeholder og reparerer motorveje jernbaner og flyvepladser.

3. Medarbejdere, der opretholder eller servicerer køretøjer eller udstyr, der anvendes i interstate handel.

4. Medarbejdere i distributørbranchen, såsom grossistvirksomhed, som håndterer varer, der flytter i interstate handel, samt arbejdstagere, der bestiller, modtager eller fører fortegnelser over sådanne varer.

5. Kontorarbejdere og andre arbejdstagere, der regelmæssigt bruger mails, telefoner eller telegraf til interstate kommunikation.

6. Medarbejdere af virksomheder, der bruger kanalerne i interstate handel i den daglige drift.

7. Medarbejdere, hvis forretningsrejser tager dem på tværs af statslinjer.

8. Ansatte i miner, oliefelter og stenbrud,

9. Beskyttelsesansatte, uanset om de er ansat af producenten eller af en mellemmand.

10. Arbejdere, der producerer varer, der bliver en del eller en ingrediens af produkter, som et andet firma skiber i interstate eller udenlandsk handel.

11. Arbejdstagere i en nært beslægtet proces eller besættelse, der er direkte afgørende for produktionen af ​​sådanne varer. For eksempel kan medarbejdere i virksomheder, der leverer sådanne varer som maskiner, brændstoffer eller forsyningsselskaber til virksomheder, der så bruger disse varer til fremstilling af varer til interstate eller udenlandsk handel.

Hvis medarbejderne i en virksomhed er omfattet af FLSA, skal de betales en bestemt minimumsats og en overtidspremie for alle timer arbejdet ud over et bestemt antal. FLSA stiller også visse begrænsninger på ansættelsen af ​​børn og kræver, at arbejdsgiveren holder visse oplysninger i hans lønsedleregister.

Minimumsløn:

Medmindre det er specifikt fritaget for bestemmelserne i FLSA, skal alle afdækkede medarbejdere mindst betale den gældende minimumsløn, uanset om medarbejderne udbetales pr. Time, ved løn, arbejde eller ved en anden metode. I henhold til ændringsforslag fra 1966 til FLSA blev minimumslønnen for afdækkede medarbejdere etableret til 1, 60 dollar i timen. Under visse betingelser kan en arbejdsgiver anvende en særlig minimumsrate for elever, lærlinge, budbringere, handicappede og fuldtidsstuderende.

For at kunne anvende sådanne satser skal der indhentes et specielt certifikat fra divisionen for løn og time og offentlige kontrakter i det amerikanske arbejdsministerium. Løsningsloven fra 1963, et ændringsforslag til FLSA, forbyder en arbejdsgiver at fastsætte lønforskellene, der udelukkende er baseret på arbejdstagernes køn, og som laver lige arbejde på arbejde, hvis præstationer kræver, er lig med dygtighed, indsats og ansvar, og som udføres under lignende arbejdsvilkår.

Maksimum timer:

FLSA kræver, at overarbejde betales med mindst en og en halv gang den faste løntrin en arbejdsuge på over 40 timer. Loven kræver ikke ekstra løn for lørdag, søndag eller feriearbejde som sådan. Det kræver ikke feriepenge, feriepenge eller fratrædelsesgodtgørelse, eller en meddelelse om decharge. Ejendommen, der fastsættes nogen begrænsning på antallet af timer, kan heller ikke udføres af personer på 16 år eller derover.

Hvis der dog er tale om sådanne løn- og arbejdsvilkår, der er aftalt i faglige aftaler eller pålægges af statslige bestemmelser, kan arbejdsgiveren bruge FLSA som undskyldning for deres manglende betaling eller manglende opfyldelse i henhold til FLSA, skal arbejdsgiverne ikke give hviletid deres medarbejdere.

Hvis der dog gives hvileperioder, enten frivilligt af arbejdsgiveren eller i overensstemmelse med betingelserne i en unionskontrakt, skal hvileperioderne regnes som arbejdstimer, hvis de varer 20 minutter eller derunder. På samme måde er kaffe- og snackpauser kompensable hvileperioder og kan ikke udelukkes fra arbejdstimer.

Fødsel:

Under FLSA skal en dreng eller en pige være mindst 16 år, før han kan være ansat i de fleste erhverv. Dog kan børn på 14 og 15 år arbejde uden for skoletimer i et begrænset antal kontor- og salgsjob. Arbejdet skal udføres under nærmere angivne betingelser og for et begrænset antal timer.

Desuden kan ingen under 18 år arbejde i et erhverv, der er blevet erklæret farligt af arbejdsministeren. I de fleste stater skal arbejdsgiveren for drenge og piger få et ansættelsescertifikat, der specificerer alderen for hver mindre medarbejder. I nogle stater angiver lovgivningen både højere aldersgrænser og strengere arbejdstid end FLSA's. Arbejdsgivere, der er omfattet af FLSA, skal overholde den højere standard, uanset om den er fastsat af føderal lovgivning.

Arbejdsgiverens lønregister:

FLSA kræver, at arbejdsgiveren opbevarer fortegnelser over løn, timer og andre ting, men de fleste af disse oplysninger er de samme som arbejdsgiveren normalt ville have i driften af ​​sin virksomhed og i overensstemmelse med andre love. Skønt posterne ikke behøver at blive opbevaret i en bestemt form, skal de opbevares i tre år. Understøttelse af lønsedata som f.eks. Tidskort, stykke arbejde billetter og ordre og forsendelse, optegnelser skal opbevares to år. Mikrofilmkopier af sådanne dokumenter er generelt acceptable.

Fritagne medarbejdere:

Visse typer af medarbejdere er fritaget for både mindstelønnen og overtidsbestemmelserne i FLSA. Eksempelvis er administrerende, administrative og faglige medarbejdere og udenfor sælgere som defineret i Arbejdsministeriets regulering fritaget. Yderligere fritagede arbejdstagere omfatter ansatte i detail- eller servicevirksomheder, der primært beskæftiger sig med salg af biler, lastbiler eller landbrugsredskaber; og medarbejdere i virksomheder, der udfører de fleste af deres salg inden for staten.

I henhold til forskrifterne er visse medarbejdere, som f.eks. Personer, der arbejder for jernbaner, rørledningsvirksomheder, flyselskaber og rederier, fritaget for overarbejde. Hvis lønadministratoren er i tvivl om, hvorvidt hans medarbejdere eller hans firma er omfattet af FLSA, skal han kontakte det nærmeste kontor i afdeling for løn og time og offentlige kontrakter i det amerikanske arbejdsministerium.

Walsh-Healey Act:

I henhold til Walsh-Healey Act skal arbejdsgiverne betale minimumsløn og overarbejde til medarbejdere, der arbejder på offentlige kontrakter om indkøb af leverancer over $ 10.000, medmindre medarbejderne ellers er fritaget. Minimumsbeløbene fastsættes af erhvervssekretæren på en industriel basis, og en overbetaling på en og en halv gang disse satser skal betales for arbejdstimer på over otte hver dag eller 40 i løbet af arbejdsugen, alt efter hvilken fordel der er mere fordelagtig til medarbejderen. Handlingen forbyder også beskæftigelse af drenge under 16 år og piger under 18 år på produktionsarbejde.

Andre lovgivninger om offentlige kontrakter omfatter Davis-Bacon Act, som kræver betaling af mindstelønninger til arbejdstagere og mekanikere, der er ansat i offentlige kontrakter, der overstiger $ 2.000. Minimumslønnen bestemmes af Arbejdsministeriet efter en undersøgelse af de satser, der hersker i området for tilsvarende arbejde. Arbejdstidsloven og otte timers lov kræver, at arbejdstagere, der er omfattet af Davis-Bacon Act, skal betales tid og halvdelen for arbejdstimer, der overstiger et bestemt antal.

Incitamentsaflønningssystemer:

Ideen til støtte for incitamentsaflønningssystemer Incitamentsaflønningssystemerne er, at de bedre arbejdstagere bør belønnes for deres ekstra indsats og produktion. Ikke-finansielle incitamenter, såsom anerkendelse af et godt udført arbejde, muligheder for fremskridt, bedre menneskelige relationer og effektivt lederskab, er også vigtige for at skabe højere individuel indsats blandt arbejdstagerne.

Nogle kontorchefer føler, at belønningen for øget produktion og fremragende arbejde skal være givet i form af forfremmelser, når der opstår muligheder. Men for mange medarbejdere er tiden for forfremmelse for langt væk, især hvis de mangler de nødvendige, tilsynsmæssige kvaliteter. For disse arbejdere er en umiddelbar økonomisk belønning meget mere effektiv.

På kontoret kan incitamentsaflønningssystemer anvendes, hvor:

(1) Det arbejde, der skal udføres, er rutinemæssigt og gentagende,

(2) Arbejderne er centraliseret og korrekt overvåget,

(3) Arbejderne er ikke opfordret til at udføre en række forskellige opgaver, og

(4) Arbejdet kan måles og udvikles standarder, måling af arbejde og udvikling af standarder findes ikke almindeligt på kontoret, selv om det skønnes, at to tredjedele til tre fjerdedele af alt arbejde i kontorer gør det muligt at måle .

Hvor standarder er blevet udviklet, varierer de med hver virksomhed. Kontorchefen bør seriøst overveje udviklingen af ​​standarder, i det mindste med henblik på at installere et incitamentsaflønningssystem, i det mindste for tilsynskontrol. Mange bekymringer opretholder registreringer af produktionen til den psykologiske virkning ved at bruge dem, når de foretager anbefalinger til kampagner og overførsler. Således opnår disse virksomheder delvist virkningerne af en incitamentsordning lønbetaling.

Typer af incitamentsaflønningssystemer til kontormedarbejdere:

Incitamentsaflønningssystemer for kontorarbejdere falder ind i to hovedkategorier:

(1) Individuelle incitamenter og

(2) Gruppens incitamenter.

Individuelle incitamenter:

I en individuel incitamentsplan udbetales kontorarbejderen efter egen produktion eller indsats. Et eksempel på en individuel incitamentsplan er stykkesystemet.

For at et succesfuldt system skal være vellykket, bør følgende principper anerkendes i dets udvikling:

1. Incitamentsaflønningssystemet skal karakteriseres af en grundløn, der ydes til alle arbejdstagere, der udfører en bestemt form for arbejde. Dette tager sig af ferie, da arbejdstagerne ikke ville blive betalt, hvis de havde en lige incitament eller delbetaling basis.

2. Incitamentsfrekvenserne bør fastsættes således, at 5 til 10 procent af arbejderne tjener mere end den sædvanlige løn, 80 procent vil næsten kun sætte standarden, og 5 til 10 procent vil ikke helt gøre karakteren. Denne sidste gruppe skal gives enhver lejlighed til at gøre karakteren, men før eller senere skal disse arbejdstagere placeres i andre stillinger eller aflades.

3. Incitamentsfrekvenserne skal være retfærdigt fastsatte og udføres i retfærdighedens ånd.

Underliggende praksis for et individuelt incitamentsaflønningssystem er problemet med at måle medarbejdernes arbejde. Jo mere rutinemæssigt arbejdet og jo mindre antallet af forskellige former for arbejde er, desto lettere er arbejdet med at måle arbejdet. Produktionen af ​​maskinskrivere bruges som et eksempel for at vise, hvordan forskellige metoder kan anvendes til at måle kontorarbejde for at bestemme grundlaget for etablering af incitamentsatser. Typewritten materiale kan måles ved streger, linjer, kvadratiske tommer, skiver, af plastbånd.

Ved måling af antallet af typer skrivningstryk, forskellige stilarter af type ansigt, såsom pica og elite; antallet af nødvendige kopier Tilgængeligheden af ​​kontorartikler og diktaturets karakter skal overvejes. For at måle antallet af slag, der er skrevet, kan Veeder Root-tælleren eller cyklometeret anvendes.

Aflæsninger udføres normalt hver morgen, umiddelbart før og efter frokosten, og i slutningen af ​​hver dag. Et firma betalte en grundløn på $ 70 pr. Uge for 1.500 cyklometerpoint, med 240 slag svarende til et cyklometerpunkt. En dollar for hver 100 point over minimum blev betalt til diktatmaskineoperatører og maskinskrivere, men for udsagnsarbejde, juridiske formularer og detaljerede rapporter blev der betalt en højere sats.

En anden metode til måling af maskinskrivet arbejde er ved at tælle antallet af linjer skrevet. Antallet af linjer kan tælles enten manuelt eller ved brug af en linjetæller, som er et pap eller en plastikskala, der er gradueret for pica og elitype. Linjens længde kan variere på grund af den anvendte type ansigt og bredden af ​​margenerne.

Standardlinjen er normalt 60 mellemrum-6 tommer til pica-type og 5 tommer for elitype. En virksomhed betaler sine maskinskrivere og diktere maskinoperatører hver uge, men holder en oversigt over de producerede standardlinjer. Automatiske stigninger i ugentlig løn gives til de bedste producenter. Gennemsnittet for alle arbejdere er 8.000 linjer om ugen, svarende til 800 ti-linjebrev.

En tredje metode til måling af produktion af maskinskrivere er ved brug af Leffingwell-Ream eller Sherwin-Cody Scales. Disse skalaer er gennemsigtige celluloid ark blokeret i kvadrat inches. Når skalaen er anbragt over et bogstav, kan antallet af kvadratcentre af typen skriftligt materiale læses med et overblik.

En fjerde metode til måling af skriveskrivningsproduktion, hvor dikteringsmaskiner anvendes, er at føre en oversigt over antallet af plastbælter eller -skiver, der er transkriberet. En grundlæggende månedsløn relateret til et minimumsantal bælter eller skiver, der er transkriberet, kan etableres med en bonus betalt for alle bælter eller skiver, der transkriberes over dette tal.

Gruppeincitamenter:

I en gruppeincitamentsplan deler kontormedarbejderen sig i opnåelsen af ​​en lille gruppe arbejdstagere eller en samlet gruppe, som hele firmaet. Inkluderet i samlede koncernincitamenter er kontantfordeling, udskudt overskudsdeling og medarbejderaktieejerskabsteori, da alle medarbejdere høster fordelene ved reduceret produktionsomkostning ved at betale kontantbonus, vil medarbejderne konstant være på udkig efter få omkostningsbesparende metoder .

Mere end 90.000 virksomheder, eller en ud af hver seks virksomheder med 20 eller flere ansatte, har en eller anden form for fortjenesteplan. Virksomheder, der gør brug af fortjenesteplaner, anfører, at ansættelseshverv er stimuleret, omsætningen er reduceret, produktionen øges, kvaliteten af ​​produktet forbedret, og omkostningerne sænkes.

Fortjeneste kan deles ved at betale kontant til ansatte på en fastsat periode i løbet af året; ved at betale andel af overskud i en trustfond til distribution på et senere tidspunkt, såsom på tidspunktet for pensionering, død eller fratrædelse eller ved at betale en del af overskuddet direkte i form af kontanter og placere resten i en trustfond under en udskudt betalingsplan. Et selskab kan nyde godt af en udskudt overskudsdelingsplan, da en del af dets bidrag til planen kan fratrækkes som driftsomkostninger til indkomstskat.

For medarbejderen modtog modtagelsen af ​​en del af hans nuværende arbejdsindkomst det, således at han kunne sprede sin indkomst fra år med høj indtjening til år med lavere indtjening som pensionstidspunkt. I nogle virksomheds fortjenesteplaner afsættes en forudbestemt procentdel af overskud hvert år, mens andre virksomheder bruger en glidende skala til bestemmelse af den overskudsgrad, der skal deles.

For at give et reelt incitament til medarbejderne skal overskudsdelingsplanen give tilstrækkelig stor betaling til arbejderne, men tillader fortsat, at selskabet opretholder reserver til fremtidig vækst. De mest vellykkede udskudte fortjenesteordninger giver i gennemsnit 8 til 15 procent eller mere af medarbejderens årlige løn. For medarbejdere at reagere på kontant fortjeneste deling planer som en erstatning for individuelle produktionsincitamenter, bør de modtage 15 procent eller mere af deres årlige løn.

I et firma, der har betalt en fortjenstfordelingsbonus til sine medarbejdere i en årrække, varierer størrelsen af ​​den årlige bonus hvert år i overensstemmelse med overskuddet. Bonusbeløbet beregnes som en procentdel af hver berettigede medarbejders realtidsløn til den kurs, der er gældende på den sidste lønperiode i juni i det år, hvor bonusen betales.

Ved beregning af det beløb, som bonusen udbetales til en medarbejder, foretages der fradrag for ikke-betalte fravær, uanset deres art, i løbet af året. En person skal arbejde permanent i tre år, før han kan deltage i overskudsfordelingsbonussen. Som angivet i dette selskabs policy manual:

Mange virksomheder udsteder aktier af aktier til deres ansatte, primært ledere og ledende medarbejdere, som formelønnen formularen, en udskudt bonus eller overskudsdeling. I perioder med stigende velstand kan aktiebeholdningsplanen også udvides til rang-og-fil arbejdere. I en aktieoptionsplan med deltagelse, der er baseret på jobfunktion, jobpræstation og servicetid, har medarbejderen lov til at købe selskabsbeholdning til bogført værdi, som normalt ligger under markedsværdien.

De fleste virksomheder begrænser deres aktieoptioner til en fastsat procentdel, såsom 10 procent af medarbejderens årsløn. Således får en kontorchef, der tjener $ 12.000 om året, en årlig mulighed for at købe 40 aktier til en bogført værdi på $ 30 hver, mens en sekretær, der tjener $ 6.000, vil få ret til at købe 20 aktier.

Office incitament standarder:

For de bekymringer, der har brugt incitamentsaflønningssystemer til at kompensere deres kontormedarbejdere, repræsenterer følgende et par af de anvendte standarder:

1. Et firma med en centraliseret maskintransskriptionsafdeling betaler en grundløn på $ 70 pr. Uge plus en bonus pr. Linje for hele produktionen over 4.000 linjer om ugen. Der er fastsat andre standarder for output, men disse er endnu ikke blevet grundlaget for incitamentsaflønningsplaner.

Sådanne standarder er:

(a) Arkivering: 100 til 125 stk. time i alfabetisk arkivering.

(b) Forberedelse af en adressografisk stencil: 125 en time.

(c) Mimeograph: Sæt stencil på maskine, korrektur og køre kopier-2.500 til 3.000 eksemplarer i timen.

(d) Forberedelse af Mimeograph stencils: 200 linjer i timen.

(e) Beregning af maskinoperatører: 140 varer en time i kontrol af fakturaer.

(f) Burroughs beregning fakturering maskine: 5.000 nøgleslag

2. Et firma, der har brugt et incitamentsaflønningssystem i mange år, betaler sine medarbejdere en grundløn afhængig af længden af ​​tjenesten plus en bonus pr. Point for hele produktionen over 600 point om ugen. Hvert punkt er 240 slag, eller det svarer til fire linjer på 60 slag hver.

3. Et af de mest omfattende og vellykkede lønincitamentsprogrammer for kontormedarbejdere er blevet indviet af Pitney-Bowes, Inc., producenter af postudstyr. De kontoraktiviteter, der er placeret på et brugbart og praktisk incitamentsystem.

I et stort stormagasin blev der etableret en incitamentsplan for åbning af indgående post, et job bestående af at fjerne indholdet af konvolutter og sortere materialet. Den rette tid til at gennemføre opgaven og bonusprocenten blev bestemt efter en omhyggelig tidsundersøgelse. I den anvendte incitamentsaflønningsplan anvendes bonusen på den procentdel af effektivitet, der opnås hver uge.

Fringe fordele i kontoret:

Udtrykket frynsegoder, ukendt før anden verdenskrig, beskriver eventuelle fordele eller kompensationer, som medarbejderne modtager ud over deres faste løn. På grund af deres øgede brug i de seneste år, ikke kun i forbedring af medarbejdernes velbefindende, men også forøgelse af omkostningerne ved forretninger, skal frynsegoder betragtes som en del af kontorets lønadministrationsprogram. I det seneste år vurderede det amerikanske handelskammer, at frynsegoder kostede arbejdsgivere omkring 69 cent i timen, i gennemsnit for hver medarbejder, eller i alt ca. 1.431 dollar om året for hver arbejdstager.

Næsten halvdelen af ​​de samlede ydelser, der stilles til rådighed for arbejdstagerne, består af betalinger til ferier, ferie, hviletid osv. Disse betalinger skal indgå i regeringslønrapporter som en del af lønninger, da disse ydelser repræsenterer øget kompensation for hver time brugt på jobbet.

Andre personalegoder, såsom pension og social sikring, skønt de ikke afspejles i medarbejdernes nuværende indkomst eller løn, forbedrer arbejdstagernes sikkerhed og trivsel betydeligt og øger driftsomkostningerne. Fringeydelser kan udvides til kontoransatte af flere årsager.

Ledelsen ser generelt på omkostningerne ved frynsegoder som en investering i at tiltrække og fastholde ønskelige arbejdstagere. Succesen for denne investering afhænger i vid udstrækning af, om der er behov og ønske om frynsegangen, og om medarbejderne forstår og værdsætter værdien af ​​de ydede ydelser. Medarbejderne skal gives fakta om de fordele, der er tilgængelige, især dem, der vedrører deres indlæggelse, handicap og pensionering.

For medarbejderne til at forstå fuldt ud virksomhedens bestræbelser på deres vegne, skal de være i stand til at vurdere præcist, hvad fordelene betyder for dem som enkeltpersoner. The availability of fringe benefits aids management in partially meeting their worker's basic needs of job security and job satisfaction. Fringe, benefits are also extended by companies in an attempt to prevent union organization, or because the pressure of a union or another business firm may have forced the granting of the supplementary payments.

Among the fringe benefits frequently given office employees are:

1. Vacations with pay and holidays.

2. Group life insurance.

3. Group medical insurance.

4. Retirement and pension benefits.

5. Feeding services.

6. Recreational programs.

For the administrative office manager, the problem is to keep his workers informed of what benefits are provided by the company and what these benefits cost.

Vacations with Pay and Holidays:

A recent study shows that, nearly 75 percent of the companies surveyed give at least two weeks' vacation after a year's employment; 16 percent grant three weeks after five years; more, than percent give three weeks after ten years; and more than 15 percent give four weeks after 15 years.' Most companies let their employ schedule their vacations according to seniority and work load. The is a growing trend toward scheduling the vacations in the spring and the fall, and many, companies permit vacations at any time the year.

Companies are commencing to liberalize their vacation policies and to give time off for more holidays, as noted in a survey of 147 companies conducted by the Management Information Center.

The following trends were noted in this survey:

1. An increase in the number of hourly rated and salaried employees with over 25 years of service receiving a fourth week of vacation.

2. Popularity of the complete shutdown at time of vacation has diminished.

3. Employees in the military service or a branch of the National Guard, who are required to undergo summer training, are receiving additional vacation time.

Group Life Insurance:

Group life insurance is designed to provide benefits should worker die or become totally disabled. The range of benefits averages from $1, 000 to $40, 000, although commonly the coverage is equal to twice the employee's annual salary. It is estimated that, about 49 million workers enjoy some $200 billion worth of group life insurance most of which is, paid for by employers. The morale-building effect of a group life insurance plan cannot be overestimated, for this benefit relieves the employee of a certain amount of worry insecurity.

Group Medical Insurance:

Group medical insurance affords the employee protection by covering all or part of the hospital and doctor bills for the employee and his family. This type of benefit is so common that most firms have established group medical plans for their workers, either paying the costs entirely or having the employee pay part or all the costs at reduced rates.

Many companies have expanded their group medical insurance coverage by providing major medical insurance that protects employees against catastrophic medical bills resulting from serious accidents or prolonged illness. In one type of plan, after the employee has paid $100 toward his own annual medical bills (or that of any member of his family), 80 percent of the remaining charges is covered by the major medical insurer. A few companies are also experimenting with dental protection for their employees.

Some firms supplement their group medical benefits by providing health services for their employees. This is done tinder a variety of conditions that range from providing first-aid stations to complete medical departments staffed by doctors and nurses. Yearly physical examinations are also provided free or at a low cost for the employees of some companies.

Retirement and Pension Benefits:

Retirement and pension plans were once a strong argument for such firms as the telephone companies and large industrial corporations to keep employees in continuous employment. Today these plans have been somewhat changed as a result of social security legislation whereby pensions are guaranteed to all workers in covered occupations.

Since in many instances the social security benefits are inadequate, many firms have modified their pension plans to supplement the government benefits, thus still maintaining the interest of their employees in long-term employment with the same firm.

Many retirement plans require that eligible employees contribute, toward the cost of their benefits, with the contributions usually being expressed as a percentage of earnings such as two percent of the first $5, 000 and four percent of the excess. Ordinarily, the employee is guaranteed the return of his contribution with interest either in cash when he terminates his employment, as a death benefit should he die before retirement, or in the form of retirement income.

Feeding Services:

In large offices, providing feeding services is becoming an important part of office administration. In some of the larger banks an industrial firms, company-operated lunchrooms supply either free low-cost lunches to their employees. The Metropolitan Life Insurance Company estimates that it spends about $7.5 million each year feeding 18, 000 employees at its New York City headquarters.

Many lunchrooms are serviced by catering companies, with the employee securing his meals at a lower cost and the company paying the difference. Such a feeding service is a supplemental and indirect wage benefit. It is particularly applicable in large cities, where a deluge of 3, 000 or more employees from one building seeking meals in a variety of restaurants is not conducive to the best physical and, mental conditions of the employees. Also, in the suburbs where the Office building may be located far away from restaurant facilities, feed services have become a necessity.

Recreational Programs:

The recreational program in many companies consists mostly employee parties, picnics, bowling, softball, and dances. With the additional leisure time resulting from a shorter workweek, there a trend toward providing programs in adult education, and sports and hobbies for the entire family.

Some of the newer types of activities that are becoming a part of company recreational programs are: chess, music concerts, horseback riding, swimming, fishing foreign language study groups, hunting, and sports car racing club. The scope is almost limitless. Good recreation planning should provide organized activities for those employees who prefer to spend their leisure time in individual or small-group pursuits.

Most firms feel that the general improvement in employee morale is worth whatever it costs to achieve. In many companies, the employees themselves, bear some of the expenses of the recreational program while, in other firms the costs of recreation are, partially defrayed by income from vending machines located throughout the offices and plant. One large corporation in the Midwest sets aside $200, 000 in its annual budget to provide organized employee activities, a professional staff, equipment, and maintenance and operation of facilities.

In an insurance company in Columbus, Ohio, the organizing agency for recreation is the Activities Association, which consists of representatives from each of the company's departments and from each of the more than 50 activities that it sponsors. Employees become eligible to participate in all events by joining the Association and paying a fee of $2.

More than 97 percent of the employees in this firm are members of the Association. The Association rents all its recreational facilities, and this expense, which may amount to as much as $12, 800 a year, is underwritten by the company. In addition, the company pays the salaries of a five-man professional staff to administer the recreational activities.