Ansættelsesproces: 5 hovedvirkende faktorer
Denne artikel sætter lys på de fem hovedfaktorer, der påvirker rekrutteringsprocessen i en organisation. Faktorerne er: 1. De økonomiske faktorer 2. De sociale faktorer 3. De teknologiske faktorer 4. De politiske faktorer 5. De juridiske faktorer.
Faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen # 1.
De økonomiske faktorer:
Økonomiske forhold i et land påvirker rekrutteringsprocessen i alle organisationer. Globaliseringen og liberaliseringen af den indiske økonomi har siden 1991 været en stigning i finansielle tjenesteydelser i Indien. Som følge af den nye økonomiske politik er efterspørgslen efter MBA / CA / ICWA / CFA-studerende vokset enormt.
Selv ingeniørstuderende skulle få økonomi- / marketinggrader eller eksamensbeviser for at omslutte jobmuligheder som deres efterspørgsel, især i fremstillingssektoren har ikke holdt tempoet. Personer med specifikke fondsledelsesevner var i stor efterspørgsel.
Virksomheder måtte ty til omfattende reklame for at ansætte egnede mennesker. Men tendensen var ændret i slutningen af 1990'erne. Bortset fra software og farmaceutiske sektorer, havde recessionen sat i næsten alle andre sektorer.
Som følge heraf måtte virksomhederne nedskære deres rekrutteringsomkostninger, og de var nødt til at ty til billigere medieannoncering kun i stedet for campusrekruttering, søgebureauer, medarbejderhenvisninger, entreprenører mv.
Faktorer der påvirker rekrutteringsproces nr. 2.
De sociale faktorer:
De sociale faktorer påvirker også en organisations rekrutteringspolitik. Sociale ændringer i de sidste to årtier i Indien har tvunget organisationer til at lægge større vægt på rekruttering. Moderne medarbejderes mentalitet er ændret fra "bare ethvert job" til en "tilfredsstillende karriere" .
Hvis de ikke er tilfredse med deres job, de gør - tøv ikke med at forlade organisationerne og gå på jagt efter grønnere græsgange udenfor. For at afværge sådanne problemer præsenterer virksomhederne nu et mere realistisk billede af jobbet og de opmuntrende karrieremuligheder til potentielle medarbejdere gennem innovative rekrutteringskampagner.
Organisationerne skal være opmærksomme på og følsomme over for de gældende samfundsmæssige værdier og normer, ellers kan deres rekrutteringsindsats gå af banen. Organisationerne bør understrege mulighederne for uddannelse og udvikling og progression gennem en række job inden for samme organisation.
Faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen # 3.
De teknologiske faktorer:
Globaliseringen og liberaliseringen af økonomien siden 1991 har medført hurtige ændringer inden for bank-, elektronik-, telekommunikations-, automobil-, software- og pharma-industrien. Nye teknologier har skabt nye job og eksisterende job har været hurtige ændringer. Flere gamle job er forsvundet fra scenen.
Teknologiske ændringer har ført til en kronisk mangel på mennesker med nødvendig viden og viden. I et sådant scenario skal virksomhederne øge deres rekrutteringsbestræbelser for at konkurrere med succes for et lille antal egnede kandidater.
Faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen # 4.
De politiske faktorer:
I slutningen af 1980'erne kom begrebet "lige muligheder for beskæftigelse" i virksomhedernes kredse. Virksomheder endelig erkendte, at beskæftigelsen bør defineres med hensyn til evne til at udføre jobbet, snarere end hvad angår race, farve, religion, køn eller national oprindelse.
Men politiske tvang og forfatningsmæssige bestemmelser, der dækker forbehold for særlige grupper, kommer i vejen for at rekruttere mennesker, der udelukkende er baseret på kvalifikationer, færdigheder og erfaring. Indflydelse af fagforeninger, henstillinger fra venner og ledere af ledelsen, politiske ledere mv. Spiller også en vigtig rolle i ansættelsespolitikker efterfulgt af en bekymring.
Faktorer der påvirker rekrutteringsprocessen # 5.
De juridiske faktorer:
De forskellige lovgivningsmæssige politikker, der regulerer børnearbejde, natskift, arbejdskraft, kontraktarbejde osv. Har bragt lovgivningen til en vigtig faktor, der skal undersøges omhyggeligt af alle virksomheder, der har til hensigt at rekruttere folk til forskellige stillinger.
Nogle af de vigtige lovgivninger, der påvirker ansættelse, er:
(i) Fabriksloven, 1948:
Fabriksloven forbyder beskæftigelse af kvinder og børn under 14 år i visse job, der omfatter natarbejde, underjordiske arbejdspladser, laster med tung last osv.
(ii) Lærlingloven, 1961:
Lægerloven giver mulighed for maskiner til at fastlægge pensum og angive uddannelsesperiode, lærlinge og medarbejderes gensidige forpligtelser mv. Lærlingen efter at have haft en kontraktlig uddannelsesperiode kan træffes på regelmæssige ruller. Loven, som ændret i 1986, fastsætter reviderede kompensationsvilkår i lærerperioden og arbejdsgiverens manglende opfyldelse af kontraktvilkårene.
iii) Beskæftigelsesudvekslingsloven, 1959:
Beskæftigelsesudvekslingsloven, 1959, kræver, at alle arbejdsgivere giver meddelelse om de ledige stillinger, der opstår i deres virksomheder, til foreskrevet ansættelsesudveksling, inden de udfyldes. Loven dækker alle virksomheder i offentlige og ikke-landbrugsvirksomheder med 25 eller flere ansatte i den private sektor.
(iv) Kontraktsarbejdsloven, 1970:
Arbejdsloven gælder for alle virksomheder (entreprenører), der beskæftiger 20 eller flere personer. Den forsøger at regulere ansættelsesvilkårene for kontraktarbejde i visse virksomheder og giver også mulighed for afskaffelse af kontraktarbejde under visse omstændigheder.
(v) lov om arbejdsløshed (afskaffelse), 1976:
Loven foreskriver afskaffelse af bundet arbejde (system for tvangsarbejde til likvidation af gæld, der skal betales til parter, der er bøjet for at udnytte offerets sårbarhed) eller hans familiemedlemmer.
(vi) Børneloven, 1986:
Børneloven forbyder ansættelse af børn under 14 år for visse ansættelser. Dette er blevet et alvorligt problem i Indien for nylig, da tyske virksomheder nægtede at acceptere tæpper eksporteret fra Uttar Pradesh, der protesterede mod beskæftigelsen af børnearbejde i tæppebranchen.
