Rekruttering Reklame: Medierne består hovedsagelig af følgende kategorier af presse

Rekruttering Reklame: Medierne består hovedsagelig af følgende kategorier af presse!

Denne form for reklame har til formål at rekruttere personale (herunder personale til politiet, væbnede, styrker og andre offentlige tjenester) og kan bestå af løbende klassificerede annoncer eller vises klassificeret. Andre medier som radio og fjernsyn er nogle gange brugt.

Før recession og massearbejdsløshed opstod, var rekrutteringsannoncering blevet en vigtig indtægtskilde for medierne, og der var mange specialiserede rekrutteringsbureauer eller divisioner af reklamebureauer, der beskæftiger sig med håndtering af denne form for reklame. Berømte som Austin Knight Advertising har overlevet.

I dag bruger rekrutteringsreklamer god brug af mindre cirkulationsblad. AB (mellem og mellemklasse) læsere som Guardian and the Independent rekrutterer højtuddannede, specialiserede, salgs-, marketing-, ledelsesmæssige eller ledende medarbejdere. Der er visse dage i ugen, hvor rekrutteringsannoncer forekommer for bestemte fag eller erhverv som regnskab, computere eller undervisning.

Rekruttering reklame er hovedsageligt af to slags: det indsættes af arbejdsgivere, hvorvidt identificerede eller bruge boks numre, og det, der er placeret af ansættelses- eller rekrutteringsbureauer, der har fået til opgave at udfylde ledige stillinger.

Bortset fra den lejlighedsvise rekrutteringsannonce på radio og tv, består medierne hovedsageligt af følgende kategorier af presse.

a) nationale aviser:

Aviserne bærer nu et særskilt afsnit for jobsøgerne som Jobs in by The Telegraph (udgivet tirsdag), Ascent of The Times of India (udgivet onsdag) eller Career by Hindustan Times (udgivet torsdag). Selv Kolkata-hovedkvarteret ABPs flagskibsbangali-avis Ananda Bazaar Patrika udgiver Kajer Bazaar (betyder: jobmarkedet) samme tirsdag og tilbyder et særligt kombinationstilbud til rekruttererne for at placere rekrutteringsannoncer i både The Telegraph og Ananda Bazaar Patrika. som kan imødekomme et bredere publikum hvad angår antal og heterogenitet.

b) Handels-, tekniske og faglige tidsskrifter:

Disse er de mere åbenlyse valg for rekruttering reklame rettet til dem med særlige færdigheder, kvalifikationer og erfaring. For eksempel annonceres job i reklame i The Brand Reporter, mens computerrekryteringsannoncer er mere egnede i magasiner som PC Quest eller Chip.

c) regional presse:

Lokale dagblade og ugeblade bruges til at annoncere job, der tilbydes af lokale arbejdsgivere. De folkeblade har mange lokale revisorer og salgsjob.

d) Gratis publikationer:

En række gratis distribuerede publikationer får deres indtægter hovedsagelig fra rekrutteringsannoncering, fx nysgerrighed, som distribueres på selektive steder eller endda på kontoret. Rekrutteringsannoncering findes også i de gratis aviser, der leveres ugentligt til boliger.

Kunsten at rekruttere reklame er at tiltrække det største antal værdifulde applikationer til den lavest mulige pris. Fordelen ved at bruge et rekrutterings- eller selektionsagentur er, at ansøgninger kan rekvireres diskret, og de kan screenes for at give arbejdsgiverne en kort liste over de bedste kandidater. To kompetencer skal anvendes.

Reklamerne skal være så formulerede, at de begge sælger jobbet og tiltrækker de bedste ansøgere, mens korrekt valg af medier vil bringe ledig stilling til »varsel om det største antal gode ansøgere så økonomisk som muligt. Læseren samt priserne kræver medieplanlægning og købskompetencer, hvorfor dette er en specialforretningstjeneste. Hyppige brugere af rekrutteringsannoncering har normalt en standard annonceform, komplet med firmaets logo.

Grundlæggende er budskabet, som man sender ud gennem rekrutteringsannoncerne, udviklet sig ud fra blot at informere (med grundlæggende detaljer) kandidater, forklare og vise en potentiel medarbejder vejen til succes og hvordan han eller hun står til gavn på flere måder end en, hvis han eller hun finder anvendelse på annoncen.

Den primære forskel mellem UHP (Unique Hiring Proposition) eller GEP (Good Employer Proposition) nu og for 20 år siden, er det tidligere, at virksomheder plejede at lægge annoncer, der lignede udbudsbekendtgørelser. Disse annoncer vil indeholde jobbeskrivelsen, den pågældende persons profil og placering af jobbet, kompensationen og detaljer om, hvordan man ansøger. Grundidéen var, at virksomhederne annoncerede deres ledige stillinger. Disse annoncer har også svar, stort set fordi der ikke er nogen mangel på mennesker, der vil reagere på en jobannonce.

Den eneste forskel var, at de slags svar, disse annoncer galvaniserede ville være, kun fra dem, der var ivrige efter at blive medlem af virksomheden, uanset om de havde relevant erfaring eller ej. Men nu, at den er blevet valideret, kommer konkurrencemæssig fordel af menneskers kvalitet, som virksomheder taler med mennesker som ligestillede. De snakker ikke 'til dem'. Faktisk forsøger virksomhederne også at nå ud til passive jobsøgende, mens de forsøger at positionere sig som gode arbejdsgivere.

Dette betyder et stort holdningsskifte for corporate Indien. Tidligere arbejdsgivere blev ikke generet af, hvad kandidater tænkte på dem. Men i dag er det blevet afgørende for en organisation at sælge sig som en arbejdsgiver af valg. Den store ændring har således fundet sted i tilgangen til rekrutteringsreklamer.

For ti år siden var ingen bekymrede, og ingen bekymrede sig for at høre en kandidat og faktisk forstå hans / hendes forventninger fra den fremtidige organisation. Men nu, at kandidater med relevant talent er blevet knappe, er den klare handlingsplan at finde midler og måder at tiltrække dem mod firmaet og så sikre, at de ikke bevæger sig til konkurrence. Ved at gøre det skal man sikre sig, at man skaffer sig et godt billede af sig selv.

Nu kommer tilbage til, hvad kandidater ønsker fra et job - der er muligheder i enhver organisation. Hvad man skal finde ud af, er, om organisationen er tilstrækkelig til, at man kan gribe disse muligheder. Det er som ægteskab. Og det er, hvad kandidater skal se efter i en organisation. Organisationsfilosofien og hvor meget går det sammen med kandidaten eller omvendt.

Det er vigtigt at sikre, at organisationen ved præcis, hvad kandidaten ønsker og tilbyder den til ham / hende. Så hvis en kandidat søger efter noget, og den særlige faktor fremhæves i rekrutteringsmeddelelsen, er det mere end sandsynligt, at kandidaten ville være ivrig efter at anvende. Udfordringen fra opgaven / projektet og en mulighed for at udvikle sine færdigheder samt at få mulighed for at arbejde på banebrydende projekter / missionskritiske opgaver er nogle af de vigtigste aspekter, som de fleste kandidater ser ud til i rekruttering annonce.

En stor job AD:

Nogle af de mere succesrige jobannoncer, der ses i nyere tid, omfatter blandt andet firmaer som Infosys, Mastek og Iflex. Disse annoncer bliver vellykkede, fordi de appellerer til en kandidats ønske. Over en periode har arbejdsgiverne ved forsøg og fejl opdaget specifikke udløsere, der får kandidater til at vælge et jobtilbud over et andet.

Dette er tydeligt synligt på det sprog, der anvendes i annoncerne og den overordnede tilgang, der bruges til at invitere kandidater til at arbejde sammen med en organisation. En nylig taktik, der er opstået i rekrutteringsreklamer, er 'case-study' tilgangen, hvor virksomheder præsenterer high-flyvere, der er vokset i organisationen. Formålet med denne metode er at hjælpe en jobsøgende med at identificere med de personer, der er angivet i annoncen.