Psykologiske bidrag til jobanalyse
Flanagan (1949b) har foreslået en teknik kaldet "kritiske hændelser." Hans opfattelse er, at denne teknik integrerer problemet med jobdefinition, udvælgelse og klassificering samt udvikling af kriterier, og gør det også muligt at foretage forskning på kriteriet problem på en sund og rationel basis. Denne procedure fastlægger det kritiske krav gennem direkte observation af deltagere eller tilsynsførende. Et kritisk krav defineres som et krav, der er afgørende i den forstand, at det har været ansvarlig for en fremragende effektiv eller absolut utilfredsstillende udførelse af en vigtig del af jobbet.
Ifølge Flanagan adskiller et kritisk krav sig fra de krav, der synes at være vigtige, men i praksis har ingen væsentlig indflydelse på ydeevnen. Flanagan (1949a) overvejer jobkrav som angivet med hensyn til kritiske krav til jobbet. Disse bestemmes af indsamling af rapporter om adfærd, der var kritiske og gjorde forskel på succes og fiasko i den observerede arbejdssituation.
Fagforeninger har en tendens til at være mistænksomme for virksomhedens ratingprogrammer. De går generelt ind for anciennitetsprincippet og foretrækker kollektiv snarere end individuel handel. Klage- og voldgiftssager er vokset ud af omtvistede ratingrapporter. Habbe (1951) har opsummeret de procedurer, der anvendes i ni virksomheder. Han rapporterer detaljeret, hvordan og hvorfor programmerne blev påbegyndt, hvordan de blev drevet, deres værdier og begrænsninger.
Virksomhederne er:
1. Aldens, Inc.
2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)
3. Atlantic Refining Company
4. Berger Brothers
5. Inland Manufacturing Division (General Motors Corporation)
6. Mission Appliance Corporation
7. Owens-Illinois Glass Company
8. Standard Oil Company of California
9. Virksomhed A
Muligvis er den største værdi af Habbe-rapporten vigtigheden af at uddanne evaluatoren, ikke kun til bedømmelse, men også til at rapportere tilbage til medarbejderen. Kommunikation af resultater er afgørende, men det er både en kompleks og en vanskelig proces, som Covner påpeger (1953).
Han favoriserer de nondirective interviewteknikker for at forberede vejen til forståelse af vurderinger, accept af dem og konstruktiv handling baseret på dem. Alt for mange virksomheder har givet op vurderingssystemer, når deres ratifikatorer ikke var villige til at vide, hvordan man håndterer de medarbejdere, hvis selvskøn var forskelligt fra skøn fra overordnede. Habbe's rapport indeholder også nøjagtige kopier af de former, der anvendes af de forskellige virksomheder. Enhver, der planlægger at indføre ratingformularer, ville gøre det godt at se denne samling bekvemt samlet i en rapport.
Bidrag af historisk interesse:
Psykologens interesse for jobanalyse er mandens aspekt af jobbet, og to bidrag i denne retning har været Viteles 'jobpsykolog (1932) og det erhvervsmæssige evne mønster udarbejdet af Employment Stabilization Research Institute ved University of Minnesota. Selvom begge har mere historisk end praktisk betydning, da de ikke længere er meget udbredt, repræsenterer de interessante afvigelser på temaet jobevaluering.
Viteles 'jobpsykologi består af en fuldstændig redegørelse for personalkravene til et job. Teoretisk involverer det en analyse og specifikation af særlige evner, der er nødvendige for succes. En ensartet liste over træk er præsenteret, og hvert træk bedømmes på en fempunkts skala i overensstemmelse med dets grad af betydning for det specifikke job.
Arbejdspsykologen giver visse vanskeligheder. For eksempel kræver hver opgave angivet specifik definition. En stor selvom overkommelig vanskelighed ved at anvende denne teknik er, at den person, der foretager bedømmelsen, skal trænes i forståelsen og kendskabet til de specifikke træk. Desuden har psykologer indtil nu ikke været i stand til at udvikle, til deres fulde tilfredshed, gyldige foranstaltninger af mange af de nævnte træk. Færdighed, opmærksomhed og initiativ er et par eksempler.
En jobpsykograf for en maskinmaskinoperatør er vist i figur 17.5.
Et andet eksempel på en jobpsykolog er vist i figur 17.6. En sammenligning af disse to psykografer viser nogle forskelle i de involverede træk.
Der er en vigtig implikation for erhvervsvejledning og valg i jobpsykologen: En person uden erfaring i et bestemt job kan vurderes for besiddelse af de forskellige træk og den resulterende profil, der matches med profilen til et bestemt job. Når der er lighed, kan job og ansøger sammenbringes.
Paterson, Dvorak og andre i forbindelse med Employment Stabilization Research Institute ved University of Minnesota, hvor arbejdsmønsteret blev udtænkt, var interesseret i at udføre jobanalyseteknikken et skridt videre. De antog, at evner på et job kan måles ved en repræsentativ prøveudtagning af psykologiske tests, og at batteriet (samling) af prøver var en sådan prøveudtagning.
Med disse antagelser gav de et batteri af test til grupper af individer, der var vellykkede i bestemte erhverv og opnåede scoringer og profiler af de mest typiske testresultater af mennesker på jobbet. Arbejdsmønsteret forsøger således at undgå egenskabsspecifikationer som Viteles foreslår, og det forsøger også at undgå evaluerende og subjektive holdninger, selvom de opnås af eksperter.
Testene forsøger at prøve individets evner og evner på en ret bred vifte og dække sådant materiale som verbal intelligens, fingerfærdighed, rumlige relationer og øjenhåndskoordinering.
Der er et endnu mere indlysende forhold mellem denne teknik og faglig vejledning og udvælgelse end der var med jobpsykologen. En person kan få testbatteriet og hans profil derefter sammenlignet med profilen typisk for forskellige erhverv. Han kan derefter få det job, hvis profil har den største lighed med sig selv. Eksempel på erhvervsmønstre er vist i figur 17.7 og 17.8.
