Problemer konfronteret under præstationsvurdering
Problemer konfronteret under præstationsvurdering!
Ingen af metoderne til præstationsvurdering, der er drøftet hidtil, er absolut gyldige og pålidelige. Som det ses, har hver metode sine egne styrker og svagheder. Der er nogle problemer og problemer forbundet med de formelle vurderingsmetoder, der gør vurderingen ineffektiv. Dette afsnit fremhæver de store problemer i de formelle vurderingsmetoder.
Dommens Bias:
Som det allerede er set, involverer det meste af vurderingsmetoden raterens vurdering af den ene slags eller den anden. Disse kunne være inden for eller uden for raterens kontrol. Den iboende fejl af "central tendens" og "mildhedsgrad" involveret i processen. Årsag dommene fordomme. Fejlen i den centrale tendens henviser f.eks. Til raterens tendens til ikke at bruge ekstreme skalaer på dommens skala for at diskriminere mellem de overlegne og underordnede hastigheder.
Satserne er grupperet i midten på en sådan måde, at alle eller næsten satserne er bedømt som gennemsnittet. Samvirkning opstår, når rater lægger størstedelen af satserne på den højere side af skalaen. I modsætning til det har de hårde ratere en tendens til at bedømme lav. Igen er der nogle ratere, der vurderer på nyligt observerede præstationer, mens andre har en tendens til at vurdere deres potentielle ydeevne. I sådanne tilfælde bliver bedømmelsesresultaterne af de to ratere meget uforlignelige.
Rater kan lide eller disliking for folket / satserne kan også forårsage den dømmende partiskhed. Det er ikke usandsynligt, at der ydes høj rating til de personer, som rater kan lide og lav rating, som de ikke kan lide. En anden fejlkilde i præstationsvurdering, der fører til fordømmende bias, er "halo-effekt" eller en tendens til at vurdere kursen på et eller to træk for at påvirke vurderingen af andre. Karakteregenskaber forårsager en sådan fejl oftere end andre.
Desuden er der nogle andre forstyrrelser, som Blum og Naylor "betegner som" kritiske forstyrrelser ", ud over kontrollen af både rater og ratee. Disse også forårsage fejl af fordømmende forspænding. Mulighed betingelser, dvs. støttende vejledere, mere erfarne medarbejdere, bedre arbejdsvilkår; sammenhængende gruppe og raterens videnforudsigelsesproblemer er eksemplerne på kritisk bias, der gør deres dent i præstationsvurderingen.
Lad os eksemplificere, hvordan kendskabet til prædiktorisk forvirring gør sin ulempe i præstationsvurdering. En studerende, der fulgte med optagelsesprøven, kunne efterlade indtryk af, at han / hun er den bedste blandt eleverne og dermed jernbanen til rater-læreren til bedre evaluering på trods af en moderat præstation i de efterfølgende interne test. Dette kan ske i tilfælde af medarbejdervaluering også.
Fejlagtige ledelsesmæssige forudsætninger:
Ansattes præstationsvurdering lider også af manglende ledelsesmæssige antagelser. At ledere ønsker at vurdere deres underordnede på et retfærdigt og præcist grundlag baseret på et kriterium en gang for alle melodierne, og at foretage vurdering af instinkter er uholdbare. Også lederens antagelse om, at medarbejderne virkelig vil vide, hvor de står, ofte viser sig at være en myte, ikke en realitet.
Kriterium Problem:
Målene for præstationsvurdering varierer fra organisation til organisation. Kriterier, der bruges til at vurdere medarbejderen, varierer derfor fra en organisation til en anden.
Da kriterierne er svære at definere hovedsageligt i målelige termer, lider de af tvetydighed, vaghed og generalitet. Som sådan er resultaterne af præstationsvurdering baseret på forskellige kriterier næppe sammenlignelige.
Forskningsstudier rapporterer også stort set lignende problemer med præstationsvurdering.
For eksempel finder Dayal i sin undersøgelse på stedet af to indiske fremstillingsvirksomheder følgende:
1. Der blev ikke fundet et væsentligt forhold mellem medarbejdernes præstationsevaluering og deres kampagner, overførsler, placeringer mv.
2. Lav pålidelighed blev lagt mærke til, hvad rateren rapporterede på papir om en underordnet ydeevne og hvad han / hun rapporterede i ansigt til ansigt diskussion.
3. Tilsynsmænd tog kun et par minutter til at afslutte bedømmelsen inden indgivelsen.
4. Tilsynsførere afslørede en slags angst ved at vurdere deres underordnede.
5. Evalueringen af en medarbejder lavet af de to ratere afslørede bemærkelsesværdig variation.
Nært relateret til Dayals resultater var de problemer, der blev rapporteret af andre undersøgelser også:
1. Bredere variation mellem ratere end mellem takster.
2. Tilbagemeldinger om medarbejderbedømmelse er fundet behagelige hverken for rater eller ratee.
3. De fleste vejledere har ikke den nødvendige takt og indsigt for at formidle medarbejderne konstruktivt, hvordan de kan forbedre deres præstationer.
