Prioritet for Senioritet og Fortjeneste i Promotion Policy (med diagram)

Prioritet for Senioritet og Fortjeneste i Promotion Policy!

Den sværeste del af forfremmelsespolitikken er at fastsætte kriterierne for forfremmelse, senioritet eller evner.

1. Alder:

Det kan defineres som længden af tjenesten i en virksomhed.

Medarbejdere argumenterer til fordel for alderdom til fremme på baggrund af følgende grunde:

(a) Måling er virkelig objektiv. Der er ingen tvivl om nogen favoritisme eller diskrimination.

(b) Måling af anciennitet er enkel såvel som præcis.

(d) Det er acceptabelt for fagforeningen, og det fremmer derfor fred.

e) det mindsker arbejdsmarkedsomsætningen

(f) Det er en belønning for loyalitet.

Beregning af alderdom:

De vigtigste faktorer involveret i beregningen af alderdom er:

(a) Bestemmelse af ansattes anciennitet fra og med datoen for ansættelse af ham. Hans anciennitet skal forblive intakt på at blive fremmet. Alder er normalt brudt i tilfælde af opsigelse, opsigelse, overstigningsorlov eller fravær.

(b) Foretrukne grupper kan gives super anciennitet (fx lederne af foreningen kan få super senioritet).

(c) Den enhed, der er taget til beregning af anciennitet, kan være virksomhed, fabrik, afdeling, afdeling mv. Den således udarbejdede anciennitetsliste skal være nøjagtig og præcis.

d) Visse beskæftigelsesbeslutninger er også baseret på anciennitet, såsom afskedigelse, overførsel, valg af maskine mv. (ud over forfremmelse).

Ledelsen skal have en klar politik for beregning af anciennitet. Sagen skal De forhandle med foreningen i tilfælde af fagforeninger.

2. Fortjeneste eller Evne:

Evne defineres generelt som 'at gøre' kravene til stillingen eller jobbet eller evnen til at lære jobbet i den normale træningsperiode '. Efter placeringen vurderes medarbejdernes ydeevne med hensyn til kvalitet eller mængde af arbejde.

De træk, der normalt anvendes til måling af evnen, omfatter ledelse, sikkerhed, karakter, samarbejde, bedømmelse, ansvar, sundhed osv. Derudover kan der også gives visse test til måling af evnen til at lære. Personlige interviews kan også afholdes for at få mere information om medarbejderne.

Fremme på grundlag af fortjeneste sikrer, at kun de bedste medarbejdere fremmes.

Ledelsen skal huske følgende begrænsninger af evnen:

(a) Det er meget vanskeligt at måle evner. Hvis en junior person fremmes, kan der udvikles en følelse blandt medarbejderne, at favoritisme snarere end evnen er kriterierne for forfremmelse.

(b) En person, der gør sit nuværende job korrekt, kan ikke have evnen til at gøre det potentielle job på en bedre måde.

Kompromis:

Hverken anciennitet eller fortjeneste kan tages som eneste grundlag for forfremmelse. Hvis anciennitet er det eneste grundlag for forfremmelse, vil der ikke være noget incitament til at lære mere. Medarbejderne vil bare fortsætte med at akkumulere deres service. Senioritet ignorerer fuldstændig fortjeneste og overvurderer oplevelsen. Hvis ældste altid var ablest, ville vores problem med at måle udførelsen af både personer og firmaer være meget forenklet?

I praksis skal forfremmelsespolitikken derfor give behørig vægt på anciennitet og evner.

Følgende kompromiser kan udføres:

(a) Hvis evnen er stort set ens, kan anciennitet tages i betragtning ved forfremmelse.

(b) Et andet kompromis er, at når en senior person opfylder minimumskravene til det nye job, bør han fremmes.

c) Det tredje kompromis er, at anciennitet skal regulere de nederste stillinger, mens fortjenesten er højere.

Promotionspolitikker kan være i brand fra fagforeninger, fordi den mand, der erstattes, føler, at forfremmelsen er Malafide. Industrial Tribunal kan ophæve forfremmelsen, hvis den er i form af victimisering, og bede ledelsen om at revurdere sagerne af erstattede medarbejdere.

Folien skyldes spektret af fortjeneste-anciennitetskriterier for at gøre reklamebeslutninger givet af Stravss and Sayles.