Personalepolitikker: Mål, principper, kilder og anden information

Personalepolitikker: Mål, principper, kilder og anden information!

Ifølge Dale Yoder er en politik en forudbestemt valgt kursus etableret som en vejledning til accepterede mål og målsætninger.

En personalepolitik bør have to typer mål, dvs. generelle mål og specifikke mål. Generelle mål udtrykker topledelsens humanistiske filosofi, mens specifikke mål henviser til specifikke aktiviteter som personale, uddannelse, løn og motivation.

mål:

1. Optimal brug af menneskelige ressourcer:

Hver organisation forsøger at udnytte de disponible menneskelige ressourcer til det bedste af deres evner. Rigtige mænd skal vælges til de rigtige job. Ved hjælp af personalepolitikker defineres arbejdspladser, og personalets ansvarsområder angives, så der ikke er nogen firkantede pinde i de runde huller.

2. Uddannelse af alle:

Den anden hovedformål med personalepolitikker er at uddanne og udvikle alle for at gøre dem kompetente til at gøre deres arbejde. Kun en uddannet arbejdstager kan gøre sit arbejde effektivt. Personalepolitikken skal tilskynde til sund og konstruktiv konkurrence blandt arbejdstagerne og give også mulighed for udvikling og vækst for en person.

3. Lige Industrielle Forbindelser:

Personalepolitikker tager sigte på at skabe sunde industrielle relationer og har tendens til at skabe betingelser for gensidig tillid og forståelse. Arbejdstagere opfordres til at fremsætte konstruktive forslag og deles gennem fælles forvaltningsråd og arbejdsudvalg. Alt dette fører til industriel fred. Mange operationelle problemer undgås ved at have velformulerede politikker.

4. Betaling af fair lønninger:

Personalepolitikker skal sigte mod at sikre medarbejderne, at de får fair løn for det arbejde, de udfører.

5. Beskæftigelse af beskæftigelse:

Et af målsætningerne for personalepolitikken er at sikre arbejdstagernes sikkerhed for beskæftigelsen. Sådanne politikker giver en effektiv rådgivningstjeneste, der har til formål at skabe gensidig tro blandt dem, der arbejder i virksomheden. Alle former for tvivl vedrørende tab af beskæftigelse fjernes fra arbejdstagerne. Således stilles social og økonomisk sikkerhed til rådighed for arbejdstagerne.

6. Respekt for menneskelig værdighed:

Personalepolitikker sikrer en fair behandling for alle uanset kaste, farve og trosretning og sigter mod respekt for den menneskelige værdighed. Arbejdstagere tilbydes gode og sunde arbejdsvilkår.

Principper for personalepolitik:

Ifølge Scot og andre "forsigtigt definerede personalepolitikker tjener som en stabiliserende indflydelse for at forhindre spild af energi i følgende programmer, der ikke er i overensstemmelse med virksomhedens mål".

På grund af vigtigheden af personalets funktion i ledelsen bliver det afgørende at formulere personalepolitikker.

Disse politikker formuleres under hensyntagen til følgende principper:

1. Princippet om korrekt placering:

Der er et fælles ordsprog, at der skal være firkantede pinde til de firkantede huller og runde pinde til de runde huller. Kun de personer, der skal vælges, er fysisk og psykisk egnede til jobbet, så de kan blive vores "aktiv" i fremtiden.

2. Udviklingsprincip:

Alle arbejdere skal have mulighed for at udvikle sig, så deres monetære stilling og deres sociale status styrkes. Arbejdstagere har en tendens til at være mere oprigtig og hårdtarbejdende, når de er opmærksomme på chancerne for forfremmelse i organisationen.

3. Deltagelsesprincip:

Dette princip siger, at vi bør overveje organisationen et koordineret team. Hvis medarbejderne deltager i formuleringen af politikker, kan et stort antal problemer, der opstår som følge af misforståelser, undgås.

4. Princippet om gensidig interesse:

Arbejderne bør føle, at ledelsens interesse er fælles med
arbejdere. Dette vil give arbejdstagerne motivation til at lægge hårdt arbejde, som giver dem ret til at tjene højere lønninger og ikke-monetære fordele.

5. Princippet om gode arbejdsvilkår:

Arbejdstagere bør få bedre værktøjer, gode arbejdsvilkår og passende lønninger, og der bør være upartisk vurdering af deres arbejde.

6. Fleksibilitetsprincippet:

En personalepolitik skal være sådan, at den kan ændres med ændringen i forholdene. Teknologiske ændringer sker meget hurtigt i brancherne, og derfor er en konstant gennemgang af sådanne politikker nødvendig.

I en nøddeskal bør personalepolitikkerne indeholde princippet om retfærdighed såvel som egenkapital og skal være retfærdig for alle medarbejdere.

Kilder til personalepolitikker:

Følgende er de vigtigste kilder til personalepolitikker:

1. Traditioner og tidligere erfaringer.

2. Personalepolitikker med lignende bekymringer.

3. Bestyrelsens filosofi.

4. Forslag til medarbejdere.

5. Arbejdslovgivning og politik fra regeringen.

6. Fagforeninger og kollektive forhandlinger.

7. Organisationsmål.

8. Internationale forhold.

9. Erhvervsmiljø.

10. Daglige erfaringer med at håndtere personaleproblemer.

Indholdet i personalepolitik:

Følgende spørgsmål er omfattet af personalepolitikken fulgt i Indien:

1. Ansættelse eller ansættelse af medarbejdere.

2. Manpower planlægning og udvikling.

3. Uddannelsesprogrammer.

4. Fravær

5. Timer af arbejde.

6. ansættelsesvilkår

7. Overarbejde.

8. Lægning, opsigelse af ydelser og velfærd.

9. Lønspolitik, motivation og incitamenter.

10. Anerkendelse af fagforening, kollektive forhandlinger og medarbejderdeltagelse i ledelsen.

11. Fremme, nedbringelse og overførsel.

Personalepolitikker formuleres af personalets leder, men øverste ledelse er i sidste ende ansvarlig for at sanktionere sådanne politikker. Arbejdstagere bør informeres om sådanne politikker enten i gruppemøder eller gennem hæfterne.

Personalepolitikker:

En personalepolitik skal dække alle områder af arbejdskraftstyring. Normalt er personalepolitikker indrammet med hensyn til:

1. Ansættelses- og udvælgelsespolitik (beskæftigelse):

(i) Minimumskrav til fremtidige medarbejdere

(ii) Kilderne, hvorfra arbejdskraftforsyningen vil være tilgængelig

(iii) Udvælgelsestest.

2. Kampagnepolitik

3. Uddannelsespolitik. Det dækker

(i) induktion

(ii) Typer af træning.

(iii) Uddannelse af ledere.

4. Lønspolitik. Det omfatter:

(i) Mindstelønninger

(ii) Ikke-finansielle incitamenter

(iii) Incitamentsplaner

(iv) Bonus, fortjeneste deling mv.

5. Demotions- og opsigelsespolitik

6. Arbejdsbetingelser og motivationspolitik

7. Velfærdspolitik

8. Integrationspolitik:

Det dækker:

a) behandling af klager

b) Anerkendelse af fagforeninger

c) Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen.

For at kommunikere personalepolitikken kan der offentliggøres en brochure. I visse tilfælde kan en policyhåndbog distribueres til ledere, vejledere og medarbejdere. Hvis en medarbejder har forvirring, kan en diskussion følge, hvor alle deres spørgsmål skal besvares tilfredsstillende.

Test af politik:

Lederen, som leder i politikudvikling, har et stort ansvar for politikens kvalitet. Det bedste bevis på en sund politik er historisk præstation.

Følgende tests kan anvendes til at bedømme, om en politik er god eller anden:

(a) Er det klart angivet?

(b) Er det i overensstemmelse med den offentlige orden?

(d) Har den et højt acceptabelt niveau blandt organisationens medlemmer?

(e) Har den en sund base i passende teori? For eksempel kan løn udbetales på stykkens størrelse. Det kan være berettiget på grundlag af løn teori.

(f) Er det ofte gennemgået og evalueret?

Det positive svar ovenstående spørgsmål viser, at personalepolitikken er rigtig god.