Performance Management af medarbejdere
Performance Management af medarbejdere!
Performance management har en bred vifte af applikationer som medarbejder ydeevne, business eller corporate performance og så videre. Et vigtigt aspekt af performance management er Performance Measurement. Uanset hvilken proces der drives med performance management, er der brug for klare og koncise foranstaltninger for at kunne definere de ønskede mål korrekt.
Det er en fremadrettet proces til fastsættelse af mål og regelmæssigt at kontrollere fremskridt hen imod opnåelse af disse mål. Det er en løbende feedbackproces, hvorved de observerede output måles og sammenlignes med de ønskede mål. Enhver uoverensstemmelse eller mellemrum er så tilbagemelding til at ændre procesens input, for at opnå de ønskede mål.
Performance management har en bred vifte af applikationer som medarbejder ydeevne, business eller corporate performance og så videre. Et vigtigt aspekt af performance management er Performance Measurement. Uanset hvilken proces der drives med performance management, er der brug for klare og koncise foranstaltninger for at kunne definere de ønskede mål korrekt.
De fleste præstationsstyringssystemer undlader at opnå de ønskede mål for procesejeren eller projektsponsoren, fordi målmåling er tvetydig, ikke specifik nok, dårlig kommunikeret eller fordi resultater ikke kan måles effektivt.
Performance management er ofte forvekslet med Performance Appraisal. Prestationsvurdering er en baglæns proces, der kun måler hvad der skete i fortiden. Prestationsstyring er imidlertid en fremadrettet proces, fordi den driver et system eller en organisation mod et ønsket fremtidigt mål.
Performance management og forbedring kan betragtes som en cyklus:
1. Performance planlægning, hvor mål og målsætninger er etableret
2. Performance coaching hvor en manager intervenerer for at give feedback og justere ydeevnen
3. Præstationsvurdering hvor individuel præstation formelt dokumenteres og tilbagemelding leveres
Et præstationsproblem er ethvert mellemrum mellem ønskede resultater og faktiske resultater. Resultatforbedring er enhver indsats rettet mod at lukke kløften mellem faktiske resultater og ønskede resultater.
Når vi tænker på ydeevne i organisationer, tænker vi typisk på medarbejdernes ydeevne.
Imidlertid bør performance management også fokusere på:
1. Organisationen
2. Afdelinger (computer support, administration, salg mv.).
3. Processer (fakturering, budgettering, produktudvikling, økonomisk forvaltning mv.).
4. Programmer (gennemførelse af nye politikker og procedurer for at sikre en sikker arbejdsplads eller for en nonprofit, løbende levering af tjenester til et fællesskab).
5. Produkter eller tjenester til interne 6r eksterne kunder.
6. Projekter (automatisering af faktureringsprocessen, flytning til en ny bygning osv.).
7. Hold eller grupper organiseret for at opnå et resultat for interne eller eksterne kunder.
Foreslåede aspekter for ydeevne:
Blumenthal (2003) antyder, at forbedret ydeevne kan skyldes forbedringer i et eller flere af følgende fire aspekter:
1. Organisationsstabilitet er i forhold til, om tjenester konsekvent leveres, og organisationen overlever.
2. Finansiel stabilitet er især baseret på kortvarig overlevelse, for eksempel evnen til at betale sine regninger. Finansiel stabilitet ignoreres ofte som et område af betydning under kapacitetsopbygning.
3. Programkvalitet (produkter og tjenester) er baseret på indikatorer for effekt, herunder tilstrækkelig forskning om effektive programmer og et resultatstyringssystem. Dette aspekt er også ofte ignoreret.
4. Organisatorisk vækst er baseret på at tiltrække ressourcer og yde flere tjenester.
Blumenthal tilføjer, at væksten alene ikke er en indikator for præstationer.
Arbejdstagernes rolle er af afgørende betydning for forbedring af alle ovennævnte fire aspekter, og derfor uddannes og udvikles medarbejderne på en øget betydning.
