Præstationsvurderingsproces: 6 hovedtrin

Denne artikel beskriver de seks hovedtrin i præstationsvurderingsprocessen. Trinnene er: 1. Indstilling af standarder 2. Målindstilling 3. Måling af ydeevne 4. Sammenligning 5. Diskussion 6. Korrigerende handling.

Præstationsvurderingsproces Trin # 1. Indstilling af standarder:

Præstationsvurderingsprocessen (vist i tabellen nedenfor) begynder med etablering af præstationsstandarder i overensstemmelse med organisationens strategiske mål.

Præstationsvurderingsproces Trin # 2. Målindstilling:

Så det andet trin i præstationsvurdering sætter i fællesskab målbare mål.

Disse skulle have udviklet sig ud af virksomhedens strategiske retning - og mere specifikt jobanalyse og jobbeskrivelse. Disse præstationsstandarder skal også være klare og objektive nok til at blive forstået og målt.

De forventninger, som en leder har med hensyn til arbejdsindsats fra sine (hendes) medarbejdere, skal være klart nok i hans sind, så han i nær fremtid kan formidle disse forventninger til sine medarbejdere, indbyrdes acceptere specifikke jobpræstationer og foranstaltninger, og vurder deres præstationer imod disse etablerede standarder.

Trin i præstationsvurdering proces:

a) Personaleafdelingen fastlægger medarbejdernes præstationsstandarder.

b) Ledere og medarbejdere satte sammen målbare mål.

c) Der gøres forsøg på at måle de faktiske resultater ved hjælp af forskellige metoder.

d) Den faktiske præstation sammenlignes med standarder.

e) Vurderingen diskuteres med medarbejderen.

f) Om nødvendigt træffes der korrigerende foranstaltninger.

Når resultaterne er opstillet, er det nødvendigt at kommunikere disse forventninger. Kommunikation er en tovejsgade: Kun overførsel af information fra lederen til medarbejderen vedrørende forventninger er ikke kommunikation.

Præstationsvurderingsproces Trin # 3. Måling af præstation:

Det tredje trin i bedømmelsesprocessen er måling af ydeevne. For at afgøre, hvilken effektiv ydelse der er, er det nødvendigt at erhverve oplysninger om det. Personalechefen bør være bekymret over, hvordan han måler og hvad han måler.

Præstationsvurderingsproces Trin # 4. Sammenligning:

Det fjerde trin i vurderingsprocessen er sammenligningen af ​​den faktiske ydeevne med standarder. På dette stadium bemærker personaleadministratoren afvigelse mellem standardpræstationer og faktiske præstationer, så han kan fortsætte til den femte-fase i processen diskussionen af ​​bedømmelsen med medarbejderen.

Præstationsvurderingsproces Trin # 5. Diskussion:

Faktisk er diskussionen af ​​bedømmelsen med medarbejderen det næste trin i enhver præstationsvurderingsproces. En sådan diskussion kan have en negativ såvel som positiv motivationsmæssig konsekvens, for så vidt angår vurdering af præstationer, kan det berøre en af ​​de mest følelsesmæssigt ladede aktiviteter vurderingen af ​​et andet persons bidrag og evne.

Præstationsvurderingsproces Trin # 6. Korrigerende handling:

Det sidste skridt i vurderingen er indledningen af ​​korrigerende handlinger, hvor det er nødvendigt. Korrigerende handling kan være af to typer. Den ene er øjeblikkelig og handler overvejende med symptomer, og den anden er grundlæggende og søger at finde ud af årsagerne (med dårlig præstation).

Umiddelbare korrigerende handlinger beskrives ofte som "udstødning af brande", mens grundlæggende korrigerende handlinger kommer til afvigelseskilden og søger at tilpasse forskellen permanent (se figur 4.7).

Umiddelbar handling korrigerer noget lige nu og får tingene tilbage på sporet. Grundlæggende korrigerende handling spørger hvordan og hvorfor ydeevnen afviger. I nogle tilfælde kan ledere rationalisere, at de ikke har tid til at tage grundlæggende korrigerende handlinger, og derfor må man være tilfreds med, at "evigt" brænder ud ".

Gode ​​ledere erkender at tage lidt tid til at analysere problemet i dag, kan spare mere tid i morgen, når problemet kan blive større. Disse trin kan nu illustreres med et eksempel.

Eksempel:

Lad os antage, at en producent introducerer en ny produktionslinje og derfor skal etablere en ramme for ydeevneanalyse for maskinoperatørerne.

Trin 1: Job analyse:

For det første udføres en jobanalyse for at bestemme komponenterne i jobbet og deres relative betydning. For maskinoperatøren kan disse komponenter justere maskinens indstillinger, gøre dele og inspicere dem for kvalitet. Se figur 4.7.

Trin 2: Indstilling af præstationskriterier (standarder):

Performance kriterier vil da omfatte evnen til at indstille maskinen, fremstiller dele og inspicere de færdige produkter. Gyldige foranstaltninger kan omfatte stikprøvekontrol af maskinens indstillinger, tæller antallet af producerede enheder og foretage lejlighedsvise opfølgningsinspektioner for at kontrollere kvaliteten.

Trin 3: Indstilling af det ønskede niveau for den aktuelle ydelse:

Etablering af præstationsstandarder vil indebære at indstille de ønskede niveauer af den faktiske ydeevne. For maskinoperatøren kan disse være 98% nøjagtige maskinindstillinger, 40 produktionsenheder pr. Time og en kvalitetsacceptionshastighed på 93%.

Den faktiske ydelse måles og sammenlignes med standarden. Endelig giver lederen feedback til den enkelte og administrerer uanset belønninger (eller tager uanset korrigerende handlinger) er passende.

Resultatanalyse er nemmere for nogle job end andre. Leders job er for eksempel generelt mere tvetydigt end de ansatte i driften. Det er vanskeligere og udfordrende at fastlægge præstationskriterier, etablering af præstationsstandarder og måling af de faktiske resultater i sådanne job.