Organisationsudviklingsproces: 7 trin
Denne artikel sætter lys på de syv hovedtrin i den organisatoriske udviklingsproces, dvs. (1) Initial Diagnosis, (2) Data Collection, (3) Data Feed
Tilbage, (4) Planlægningsstrategi, (5) Intervention, (6) Team Building, og (7) Evaluering.
1. Initial Diagnose af Problemet:
I første omgang skal ledelsen forsøge at finde ud af en samlet opfattelse af situationen for at finde det virkelige problem. Topledelsen skal møde konsulenter og eksperter for at bestemme hvilken type program der er behov for. Kun i første fase vil konsulenterne møde forskellige personer i organisationen og interviewe dem med at samle nogle oplysninger.
2. Dataopsamling:
I denne fase vil konsulenten foretage undersøgelserne for at bestemme organisationens klima og de adfærdsmæssige problemer hos medarbejderne.
Konsulenten vil møde grupper af mennesker væk fra deres arbejdsmiljø for at få nogle svar på spørgsmålene som:
(i) Hvilke særlige jobbetingelser bidrager mest til deres job effektivitet?
(ii) Hvilke vilkår forstyrrer deres job effektivitet?
(iii) Hvilke ændringer vil de gerne gøre i organisationens arbejde?
3. Data Feedback og Konfrontation:
De data, der er indsamlet i andet trin, vil blive givet til arbejdsgrupperne, hvem vil blive tildelt jobbet til at gennemgå dataene. Eventuelle områder af uenighed vil kun blive formidlet mellem hinanden, og der vil blive etableret prioriteter for forandringer.
4. Planlægningsstrategi for forandring:
I denne fase vil konsulenten foreslå strategien for forandring. Han vil forsøge at omdanne diagnosen af problemet til en ordentlig handlingsplan med de overordnede mål for forandring, fastlæggelse af grundlæggende tilgang til opnåelse af disse mål og rækkefølgen af detaljeret ordning for implementering af tilgangen.
5. Intervenient i systemet:
Intervenient i systemet refererer til de planlagte programmerede aktiviteter i løbet af et OD-program. Disse planlagte aktiviteter medfører visse ændringer i systemet, hvilket er det grundlæggende mål for OD. Der kan være forskellige metoder, som ekstern konsulent griber ind i systemet, såsom uddannelse og laboratorieuddannelse, proceshøring, teamudvikling mv.
6. Team Building:
Under hele processen opfordrer konsulenten grupperne til at undersøge, hvordan de arbejder sammen. Konsulenten vil uddanne dem om værdien af fri kommunikation og tillid som væsentlige for gruppens funktion. Konsulenten kan have teamledere og deres underordnede til at arbejde sammen som et hold i OD-sessioner for yderligere at fremme teamopbygning. Efter udviklingen af små grupper kan der være udvikling blandt større grupper bestående af flere hold.
7. Evaluering:
OD er en meget lang proces. Så der er et stort behov for omhyggelig overvågning for at få præcis feedback om hvad der foregår efter OD-programmet starter. Dette vil hjælpe med at foretage egnede ændringer, når det er nødvendigt. Til evaluering af OD-programmet er brugen af kritik sessioner, vurdering af forandringsindsatser og sammenligning af før og efter træningsadfærdsmønstre ret effektive.
Trinnene i OD er en del af en hel proces, så alle skal anvendes, hvis en virksomhed forventer at få de fulde fordele ved OD. En organisation, der kun anvender et par skridt og efterlader de andre, bliver skuffet over resultaterne.
