Motivation på arbejdspladsen: rolle, definition, behov, incitament og motiver

Motivation på arbejdspladsen: rolle, definition, behov, incitament og motiver!

Motivation betyder at inspirere personalet / arbejderne / medarbejderne med en ivrig efterlevelse for at nå målene for organisationerne. Motivation er en vigtig funktion, som en leder skal udføre for at få de ting, som hans arbejdere har gjort.

Ifølge Lutanerne, "Et motiv er en indre stat, der aktiverer / aktiverer eller løfter, og som leder eller kanaliserer adfærd mod mål". Begrebet motivation spiller således en vigtig rolle ved at analysere og forklare adfærd. Det kan konkluderes, at "Adfærd er rettet mod glæde og væk fra smerte". Så ledelsen skal forstå den menneskelige adfærd, hvis den skal give maksimal motivation til arbejderne.

Motivationens rolle:

Motivation er en vigtig funktion, som hver leder udfører for at aktivere folket til at arbejde for at nå målene i organisationen. Udstedelse af veludviklede instruktioner og ordrer betyder ikke, at de vil blive fulgt.

En leder skal gøre brug af motivation til at inspirere medarbejderne til at følge dem. Effektiv motivation lykkes ikke kun i at få en ordre accepteret, men også i at få en vilje til at se, at det gøres effektivt og effektivt.

Motivation er et effektivt instrument i lederens ledelse for at inspirere arbejdsstyrken og skabe tillid til det. Ved at motivere arbejdsstyrken frembringer ledelsen, vilje til at arbejde ', hvilket er afgørende for opnåelsen af ​​organisatoriske mål. Motivation indebærer, at gruppens medlemmer trækker vægt effektivt, for at give deres loyalitet til at udføre ordentligt udført arbejde og at spille en vigtig rolle i at bidrage til det formål, som organisationen har gennemført korrekt motivation blandt arbejdstagerne, vil resultere i at følge.

(i) Arbejdstagerne vil forsøge at samarbejde med ledelsen og bidrage maksimalt til virksomhedens mål.

(ii) Arbejdstagere vil have en tendens til at være så effektiv som muligt ved at forbedre deres færdigheder og viden, så de kan være med til at bidrage til organisationens fremskridt. Dette vil resultere i øget produktivitet.

(iii) Arbejdsomsætningen og fraværet blandt arbejdstagerne vil være mindre.

iv) Der vil være gode industrielle relationer i organisationen som konflikter mellem arbejderne selv og mellem arbejderne og ledelsen vil være mindst.

(v) Antallet af klager og klager kommer ned. Ulykkesfrekvensen falder også ned.

(vi) Der vil være stigning i mængde og kvalitet af produktionen. Affald og skrot vil blive reduceret.

Definition af motivation:

Ordet motivation er blevet afledt af ordet motiv, hvilket betyder enhver ide, behov eller følelse, der driver en mand til handling. Uanset hvad der kan være individets adfærd, er der noget stimulus bag det. Stimulus er afhængig af den pågældende persons motiv. Film kan bestemmes ved at studere sine fornødenheder og ønsker.

Der er ingen universel teori, der kan beskrive de faktorer, der påvirker motiver, som leder menneskets adfærd på et hvilket som helst tidspunkt. Generelt arbejder forskellige motiver på forskellige tidspunkter blandt forskellige mennesker og påvirker deres adfærd. Motiveringsprocessen undersøger mænds motiver, der forårsager forskellige former for adfærd.

Ifølge Dubin, "Den kompleks af kræfter, der starter og holder en person på arbejde i en organisation. For at sige det generelt starter motivation og opretholder en aktivitet langs en foreskrevet linje. Motivation er noget, der bevæger personen til handling, og fortsætter ham i løbet af handling, der allerede er igangsat ". Motivation betyder, at en mand er begejstret for at intensivere sit ønske og viljen til at bruge sin energi til opnåelse af organisatoriske mål.

Det er noget, der driver en person til handling og fortsætter ham i løbet af handlingen entusiastisk. Motiveringens rolle er at udvikle og koncentrere ønsket i hvert medlem af organisationen for at arbejde effektivt og effektivt i sin stilling.

Marts og simon har defineret motivation som fænomenet eller den reaktion, der finder sted i individernes hukommelse. Det kan defineres som kombinationen af ​​kræfter eller motiver, der opretholder menneskelig aktivitet.

Motivation til at producere er en funktion af karakteren af ​​det fremkaldte sæt til alternativer, de opfattede konsekvenser af fremkaldte alternativer og individuelle mål med hensyn til hvilke alternativer der evalueres. Marts og simon har vist et positivt forhold mellem produktivitet og motivation ved hjælp af en teoretisk model som vist i figur 14.1.

Følgende er de vigtige generaliseringer i denne model:

(i) Sænk den enkelte tilfredshed, mere søgen efter bedre måder at udføre jobbet på.

(ii) Større søgningen efter alternativer, større forventede gevinster.

(iii) Forøg de forventede belønninger, mere tilfredshed og niveau af ambitioner.

(iv) Højere aspirationsniveauet, sænk tilfredsheden.

Således, hvis det nuværende niveau af tilfredshed er lavt, er søgningen mere og omvendt. Jo højere de ønskede belønninger, højere bliver søgen. Det vil igen føre til højere aspiration. Når større belønning forventes, er større tilfredshed. Når en mand føler, at han skal opnå højere tilfredshed, er han naturligt tilbøjelig til at søge alternativt handlingsprogram.

Større den forventede værdi af belønninger, mere er søgningen. Hvis den forventede værdi af belønninger materialiseres, opnås tilfredshed. Graden af ​​aspiration går også op, hvis belønningen bliver højere, så individet er aldrig tilfreds. Hans tilfredshedsniveau vil være lavere. Således er niveauet af aspiration og tilfredshed negativt relateret.

Hvis aspirationsniveauet stiger i samme takt som den ønskede belønning, vil individet fortsat være motiveret af denne lille utilfredshed. Hvis aspirationsniveauet ikke stiger, mens belønningen stiger, bliver den enkelte tilfreds, og hans søgeaktivitet falder. Men på den anden side, hvis aspirationsgraden er for høj, at den er uden for individets søgning, vil resultatet være frustration. Marts og Simon konkluderer danner denne analyse, at høj tilfredshed ikke i det væsentlige stimulerer produktiviteten, men det er den utilfredshed, der stimulerer produktiviteten.

De utilfredse ønsker hos en person er udgangspunktet i motivationsprocessen. Det utilfredse behov resulterer i intension, inden for individet og motiverer ham til at søge efter måder at lette denne spænding på. Han udvikler bestemte mål for sig selv.

Hvis han lykkes med at nå sine mål, vil der komme visse andre behov, som vil føre til et nyt mål. Men hvis målet ikke nås, vil den enkelte engagere sig i enten konstruktiv eller destruktiv adfærd. Denne proces slutter aldrig. Det fortsætter med at arbejde inden for og individuel.

Behov, incitament og motiver:

En forskel kan ske mellem tre ting: brug for incitament og motiver. Dette er at understrege, at ethvert behov i den enkelte ikke altid fører til handling. Behovet skal aktiveres, hvilket er incitamentets funktion. Incitamenter er noget, der ansporer eller har tendens til at overtale til en vis beslutsomhed. Således incitament er en ekstern stimulans, der aktiverer lyst og motiv henviser til et aktiveret behov, et aktivt ønske eller ønske.

Men en bedre definition er at overveje incitament som den ydre stimulans for motivet til at arbejde. Når et motiv er til stede i en person, bliver det aktivt, når der er noget incitament. Derfor har ethvert incitament henvisning til (i) individet og hans behov, som han forsøger at tilfredsstille eller opfylde; og (ii) den organisation, der giver den enkelte mulighed for at tilfredsstille sine ønsker i stedet for sine ydelser. Således konceptuel sondring mellem motivation og incitament er, at incitament er middel til motivation.

Det er påvist, at incitamentet har direkte indflydelse på motivationsniveauet. Stigningen fører til bedre præstationer og fald i incitament fører til dårligere præstationer. Det er et vigtigt punkt, at motivation ikke ændrer individets evne til at arbejde. Det bestemmer simpelthen niveauet af indsats fra enkeltpersoner hæver det eller sænker det som tilfældet måske.

Keith Davis siger, at motiver er udtryk for menneskets ønsker; derfor er de personlige og interne. Incitamenter er derimod uden for personen. De er noget, han observerer i sit miljø som nyttigt for at opnå hans motiv. For eksempel tilbyder ledelsen sælgere en bonus som et incitament til at kanalisere produktiv måde deres drev til anerkendelse og status.

Behov skaber spændinger, som er ændret af sin kultur for at skabe nogle ønsker. Disse ønsker fortolkes i form af positive og negative incitamenter til at frembringe et bestemt svar eller en handling. For at illustrere, ønsker ønsket om mad en spænding af sult. Da kulturen påvirker sult, vil individet kræve hvede eller ris i overensstemmelse hermed. For den indfødte er måske incitamentet givet af hans kones løfte om at forberede det på hans yndlingsmåde.