Modeller af uddannelsesmedarbejdere: Steg, Overgangs- og Instruktionssystemudviklingsmodel

Modeller af uddannelsesmedarbejdere: Steg, overgangs- og undervisningssystemudviklingsmodel!

Uddannelse er et undersystem af organisationen, fordi afdelinger som marketing og salg, HR, produktion, økonomi mv afhænger af træning for at overleve.

Træning er en transformationsproces, der kræver noget input, og det producerer output i form af viden, færdigheder og holdninger (KSA'er).

De tre træningsmodeller er:

1. System Model

2. Overgangsmodel

3. Undervisningssystemudviklingsmodel

1. System Model Training:

Systemmodellen består af fem faser. Det bør gentages regelmæssigt for at gøre yderligere forbedringer. Uddannelsen skal have det formål at hjælpe medarbejderne med at udføre deres arbejde til de krævede standarder.

Trinnene involveret i System Model af træning er som følger:

1. Analyse og identifikation:

Analyser og identificer træningsbehovene, dvs. at analysere afdelingen, job, medarbejderkrav, hvem har brug for træning, hvad skal de lære, estimere træningsomkostninger mv. Det næste skridt er at udvikle en præstationsforanstaltning på grundlag af hvilke faktiske resultater ville blive evalueret.

2. Design:

Design og give træning for at opfylde identificerede behov. Dette trin kræver udvikling af uddannelsesmål, identifikation af læringsstrin, sekventering og strukturering af indholdet.

3. Udvikling:

Denne fase kræver notering af aktiviteterne i træningsprogrammet, der skal hjælpe deltagerne med at lære, vælge leveringsmetode, undersøge træningsmaterialet og validere oplysninger, der skal gives til at sikre, at det opfylder alle mål og mål.

4. Gennemførelse:

Implementering er den hårdeste del af systemet, fordi et forkert trin kan føre til manglende hel træningsprogram.

5. Evaluering:

Evaluering af hver fase for at sikre, at den har nået sit mål med hensyn til efterfølgende arbejdsindsats. Gør nødvendige ændringer til et af de foregående trin for at afhjælpe eller forbedre fejlpraksis.

2. Overgangsmodel:

Overgangsmodel fokuserer på organisationen som helhed. Den ydre sløjfe beskriver organisationens vision, mission og værdier på grundlag af hvilken træningsmodel, dvs. inderløbet udføres.

Vision:

Fokuserer på de milepæle, som organisationen har til formål at opnå efter det definerede tidspunkt. En vision erklæring fortæller, hvor organisationen ser sig selv få år ned i køen. En vision kan omfatte indstilling af en rollemodel eller indførelse af intern transformation eller møde andre deadlines.

Mission:

Forklar årsagen til organisatorisk eksistens. Det identificerer positionen i samfundet. Årsagen til at udvikle en mission er at motivere, inspirere og informere medarbejderne om organisationen. Mission statement fortæller hvordan organisationen gerne vil blive betragtet af kunder, medarbejdere og alle andre interessenter.

Værdier:

Det er oversættelsen af ​​vision og mission i overførbare idealer. Det afspejler organisationens dybe holdbare værdier og er uafhængig af det nuværende industrielle miljø. Eksempelvis kan værdier omfatte socialt ansvar, fremragende kundeservice mv.

Missionen, visionen og værdierne går forud for målet i den indre sløjfe. Denne model betragter organisationen som helhed. Formålet er formuleret under hensyntagen til disse tre ting, og derefter trænes træningsmodellen yderligere.

3. Undervisningssystemudviklingsmodel:

Undervisningssystemudviklingsmodel blev lavet til at besvare uddannelsesproblemerne. Denne model er meget udbredt nu en dag i organisationen, fordi den er bekymret for træningsbehovet på jobpræstationen. Træningsmål defineres ud fra jobansvar og jobbeskrivelse, og på baggrund af de definerede mål måles individuelle fremskridt.

Denne model hjælper også med at bestemme og udvikle de gunstige strategier, sekvensere indholdet og levere medier til de typer træningsmål, der skal opnås.

Undervisningssystemudviklingsmodellen består af fem faser:

1. Analyse:

Denne fase består af træningsbehov vurdering, job analyse og målgruppe analyse.

2. Planlægning:

Denne fase består i at sætte mål for læringsresultatet, instruktionsmål, der måler adfærd fra en deltager efter træningen, typer træningsmateriale, medievalg, metoder til evaluering af praktikanten, træner og træningsprogrammet, strategier til at formidle viden dvs. valg indhold, sekventering af indhold osv.

3. Udvikling:

Denne fase omsætter designbeslutninger til træningsmateriale. Det består af at udvikle kursusmateriale til træneren, herunder håndbøger, arbejdsbøger, visuelle hjælpemidler, demonstration rekvisitter mv. Kursusmateriale til praktikanten, herunder uddrag af sammendrag.

4. Udførelse:

Denne fase fokuserer på logistiske arrangementer, såsom arrangering af højttalere, udstyr, bænke, podium, madfaciliteter, køling, belysning, parkering og andet træningstilbehør.

5. Evaluering:

Formålet med denne fase er at sikre, at træningsprogrammet har nået sit mål med hensyn til efterfølgende arbejdsindsats. Denne fase består i at identificere styrker og svagheder og foretage nødvendige ændringer til et hvilket som helst af de foregående trin for at afhjælpe eller forbedre fejlpraksis.

ISD-modellen er en kontinuerlig proces, der varer hele træningsprogrammet. Det fremhæves også, at feedback er en vigtig fase i hele uddannelsen. I denne model er output fra en fase en indgang til den næste fase.