Model af interviewevalgsprocessen

På trods af den udbredte stigning i brugen af ​​prøver som en del af udvælgelsesprocessen, er testen placeret anden i forhold til de hyppigst anvendte udvælgelsesmetoder. Fast etableret i første omgang og meget usandsynligt at tumle fra denne rang er udvælgelsesintervjuet.

Sjældent bliver folk nogensinde ansat i dag uden at have oplevet nogle af ansættelsesintervjuet med en eller flere firmarepræsentanter, der gør eller ikke ved noget om at gennemføre interviews. Udvælgelsesinterviewet anvendes til job, der spænder fra at rense frugtplukkere i Californien til executive vicepræsidenter og præsidenter. Ingen er immun fra udvælgelsesintervjuet.

For nogle job og i nogle virksomheder forekommer der så mange som otte eller ti sådanne interviews med forskellige personer, før de accepteres eller afvises for den givne stilling. Faktisk er det på et universitet, hvor en af ​​forfatterne er særlig bekendt, standardprocedure for alle kandidater til et fast job på fakultetet at få en hel dag med interviews med forskellige mennesker som afdelingsformanden, kollegiet dekan, kandidatskolens dekan, universitetets næstformænd for forskning og undervisning og flere af de ledende fakultetets medlemmer af afdelingen.

Det er overflødigt at sige, at kandidaten normalt er en groggy mand, når han har gennemført en cyklus af sådanne interviews. Antagelsen af ​​flere interviews er baseret på værdien af ​​poolede domme. Det må også være opmærksom på at involvere risikoen.

Hvor stor er interviewet i branchen? Flere undersøgelser har vist, at brugen af ​​udvælgelsessamtalen er næsten universel. Spriegel og James (1958) rapporterer data fra både en 1930-undersøgelse af 236 virksomheder og en undersøgelse fra 1957 af 852 virksomheder. I den tidligere undersøgelse rapporterede 93 procent af firmaerne at bruge et interview som en del af deres udvælgelsesproces; i 1957 var det steget til 99 procent. Præcis hvor mange interviews der udføres hvert år er et spørgsmål om ren formodning, selvom et gæt kan placere antallet på næsten en fjerdedel af en milliard! Med så meget tid og penge brugt i interview, bør man forvente mere viden om interviewet end nu eksisterer - i det mindste hvad angår forskningsindsatser og konklusioner.

Interviewets længde:

Der er ingen standard tidsbegrænsning i forbindelse med interviews til udvælgelsesformål. Længden varierer afhængigt af typen af ​​position, antallet af ansøgere, vigtigheden knyttet til interviewet som en selektionsenhed og interaktivitetens personlighed. Vores erfaring viser, at mange ansættelsesinterviews udføres af uuddannede "ledere", som tror på deres evne til at interviewe for at være eksemplariske.

I en tidlig undersøgelse baseret på kun syv beskæftigelsesinterviews fandt Uhrbroch (1933) interviews varighed til at være ca. tolv minutter, hvor intervieweren gjorde det meste af snakket. En nyere undersøgelse foretaget af Daniels og Otis (1950) viste, at den gennemsnitlige intervallerængde var ti minutter.

Intervieweren talte om 57 procent af tiden, sagsøgeren talte 30 procent, og 13 procent blev brugt i stilhed. De fleste af disse interviews (udført i otte forskellige fabrikker) var til fabriksjob, men andre var til kontorjobs. De få undersøgelser, der er rapporteret i litteraturen, tillader ikke generalisering om forholdet mellem interviewets længde og interviewværdien.

I mange interviewsituationer er længden forudbestemt af en tidsplan. College rekruttering indstillinger er typiske for denne faste tid. Som det vil blive påpeget i et senere afsnit, vedrører et vigtigt men endnu ubesvaret spørgsmål effekten af ​​interviewlængde på interviews gyldighed og pålidelighed (Mayfield, 1964).

På trods af den omfattende anvendelse i beskæftigelsessituationer har interviewet ikke haft stor opmærksomhed omkring dets pålidelighed, validitet og hvordan disse attributter påvirkes af typen eller længden af ​​selve interviewet. Men inden du undersøger de data, der er tilgængelige om disse spørgsmål, vil det være nyttigt at få et klarere billede af den rolle, interviewet spiller som en del af udvælgelsesprocessen.

En model af udvælgelsesintervjuet:

Intervjuet er ofte svært at evaluere som en udvælgelsesenhed på grund af den noget komplekse måde, hvor den passer ind i udvælgelsesprocessen.

For det første skal man huske på, at interviewers grundlæggende formål i enhver vurderingsinterview situation er todelt:

(1) At indsamle så mange data som en kan, som er relevante for udvælgelsesbeslutningen, og

(2) At vurdere de tilgængelige data og beslutte at vælge eller afvise ansøgeren.

De data, der indsamles under et interview, afhænger af "type" af intervieweren, hans uddannelsesgrad, hans forspændinger og den stilling, han forsøger at udfylde. Dermed kan data indsamles meget systematisk 'ved brug af en stærkt struktureret interviewsession, hvor en planlagt række spørgsmål præsenteres for ansøgeren.

På den anden side kan data indsamles i et langt mere åbent eller ustruktureret interview, hvor man simpelthen prober og udforsker ansøgerens kvalifikationer på en "play-by-ear" måde. På samme måde er processen, hvormed man kombinerer interviewoplysninger til en enkelt beslutning, også ofte åben for adskillige muligheder hos intervieweren.

Måske er den bedste måde at se en interviewer på at forestille sig, at han fungerer som en slags intuitiv regressionsligning. Hans job er et forsøg på at indsamle, kombinere og veje interviewdataene på en sådan måde, at han kommer op med en forudsigelse af, hvor heldig sagsøgeren kan være, hvis han skal ansættes.

I hvilken grad han med held kan forudsige eventuel jobsucces er hans gyldighed. Fra et teoretisk synspunkt bør det være nemt at empirisk evaluere interviews gyldighed både i absolutte betydning og med hensyn til dens relative værdi til andre udvælgelsesprocedurer. Uheldigvis, som det fremgår af figur 5.1, er en sådan evaluering ikke så let, som den kan forekomme overfladisk.

Datakilder i interviewet:

Bellows og Estep (1954), i en værdifuld bog om brugen af ​​interviewet i industrien, var de første til at påpege nogle meget grundlæggende forskelle vedrørende de data, der var involveret i interviewet. De klassificerede data i 'to kategorier afhængigt af informationskilden. I den første kategori er data fra kilder ikke direkte bundet til selve interviewssituationen.

Disse hjælpekilder indeholder anbefalingsbrev, ansøgningsblanketter, psykologiske tests mv. Mens man ofte og ofte opnår sådanne oplysninger i interviewet, opnås det sædvanligvis mere bekvemt via andre kilder og gives hyppigt til intervieweren forud for eller samtidig med det egentlige interview i håb om, at sådan information vil være til hjælp i interviewprocessen.

Den anden store kategori af data er information opnået i ansigt til ansigt situation, som er unik for selve interviewet. Eksempler kan være data om ansøgerens kjole og mådemerker, hans tale, hans måde at håndtere sig i en social situation og en række andre informationstyper, der er tilbøjelige til at dukke op under den interpersonelle situation, som interviewet giver. Begge typer data er vist i figur 5.1.

Personaleudvælgelsesprocedurer udnytter ofte den første type data i en formel forudsigelsesmodel, såsom multipelregressionsmodellen eller profilmodellen. Således kan man i det mindste begribe en validitet, V _8, som repræsenterer den statistiske nytte af disse slags data, når den bruges til at forudsige jobsucces. På samme måde kan man begrænse en anden statistisk validitet, V _i, som repræsenterer anvendeligheden af ​​de typer data, der kun kan opnås i interviewet for at forudsige jobsucces.

Denne gyldighed; da det er statistisk, repræsenterer en potentielt objektiv form for prædiktiv information udledt af interviewoplysningerne. Det er imidlertid strengt konceptuelt, da det i praksis er næsten umuligt at identificere, måle og kvantificere de forskellige informative signaler, som manifesterer sig i en ansættelsesinterview fra ansigt til ansigt. Derudover skal vi overveje interviewpersonens gyldighed, V _I. Efter at have overvejet data 1-6 (de ikke-interviewede oplysninger om kandidaten) og efter at have været udsat for de typer af cue-information, der udelukkende er til interviewet (dataklasserne 7-12), foretager intervieweren en global beslutning om "sandsynlig succes" af ansøgeren.

I hvilken grad hans skøn over succes faktisk korrelerer med eventuel jobpræstation er et mål for hans gyldighed som interviewer. Det er ikke en indikation af selve interviewets gyldighed, hvilket er V _i . Bemærk, at selvom vi udelukker alle ikke-interviewoplysninger fra intervieweren, så han må basere sin forudsigelse udelukkende på signaler opnået i selve interviewet, vurderer vi stadig hans validitet frem for gyldigheden af ​​interviewoplysningerne.

Denne forvirring om interviews versus interviewerens gyldighed skal understreges. Interviewinformationer kanaliseres altid gennem intervieweren, og det er interviewets opgave, næsten efter definition at veje informationsskemaerne efter hans bedste dømmekraft og komme frem til en beslutning om ansøgeren.

Når man forsøger at evaluere interviews effektivitet, har man derfor en tendens til at vurdere interviewerens evne til at indsamle relevant information og kombinere den på den mest præcise måde. Det vil sige at man vurderer interviewerens evne til at fungere som en statistisk forudsigelsesligning i stedet for at evaluere interviewet som sådan. Denne kendsgerning er normalt blevet fuldstændig ignoreret af de fleste individer, der har forsøgt at fastslå, i hvilket omfang interviewet kan bidrage til nøjagtigt valg.

Karakteristik af udvælgelsesintervjuet:

Inden vi overvejer validitetsstudierne, skal vi gennemgå visse generelle karakteristika ved interviewet. For eksempel skal man huske på, at interviewet er et verbalt og visuelt samspil mellem to individer. Således vil mange af de signaler, der er til rådighed for intervieweren, være baseret på interviewendes sprog og udseende.

Den grundlæggende struktur i et interview er "conversational"; Faktisk er en definition af interviewet, at det simpelthen er "en samtale med et formål" (Bingham og Moore, 1941). Interviewerens opgave er at bruge dette konversationsværktøj til at fremkalde så meget relevant information som muligt (og generelt inden for et bestemt tidsrum). Det er derfor rimeligt at antage, at interviewpersonens konversationskompetence kan være en vigtig variabel i en eventuel succes.

Det er også vigtigt at indse, at interviewet, da interviewet er et interpersonelt forhold, kan have en meget dramatisk effekt på ansøgerens adfærd. Ansøgeren søger selvbetegnelser om "hvor godt han laver" eller hvad intervieweren "tænker på ham." Disse signaler tjener som en slags feedback eller forstærkning til ansøgeren som vist i figur 5.2, og han vil ofte reagere forskelligt afhængigt af om han opfatter signalerne som værende gunstige eller ugunstige.

Dramatiske beviser for denne form for indflydelse på præstationer i en topersonsituation er blevet leveret af Verplank (1955) og Greenspoon (1955). Begge har vist, at hyppigheden af ​​bestemte former for verbale svar fra den interviewede kan påvirkes dramatisk ved at få intervieweren til at vise godkendelse for disse slags svar.

I Verplank-undersøgelsen blev interviewerne instrueret at reagere på enhver erklæring fra emnet, der begyndte med "Jeg tror. . ., "Eller" tror jeg. . ., " etc.

Med andre ord skal enhver udtalelse om udtalelse reagere på en af ​​fire forskellige metoder:

(1) Aftale:

Intervieweren ville sige "du har ret", "Jeg er enig", "Det er sådan" eller noget lignende. I tilfælde hvor han ikke ville afbryde, ville han nikke på hovedet og smile.

(2) Parafrasering:

Intervieweren vil gentage tilbage til emnet den udtalelse, der netop er fremsat.

(3) stilhed:

Intervieweren afstod fra nogen kommentar eller handling overhovedet.

(4) uenighed:

Intervieweren ved erklæring eller handling vil vise uenighed med hver udtalelse. Hvert interview blev tapet og analyseret for antallet af udtalte udtalelser. Væsentlige forskelle i antallet af disse udsagn blev fundet som en funktion af interviewerens adfærd. Aftalen og omskrivningsbetingelserne øgede antallet af opinionsresponser over basisrenten, idet aftalen var mest effektiv. Stilhed og uenighed faldt derimod antallet af udsagn under basisrenten, hvor uenighed er mest effektiv.

Det forhold, at intervieweren kan mærkbart påvirke ansøgerens adfærd, er vigtig i den grad intervieweren tillader, at hans adfærd er forskellig fra ansøger til ansøger eller i den grad, interviewerne adskiller sig fra hinanden. Alt for ofte er intervieweren tilbøjelig til at glemme, at han som andre selektive enheder skal være "standardiseret". Han bør forsøge at holde sin adfærd lige så konstant fra ansøger til ansøger som muligt.

Dette er selvfølgelig et argument for at have meget strukturerede udvælgelsesinterviews, som tillader lille individualitet hos intervieweren. Desværre forhindrer sådanne stærkt strukturerede situationer intervieweren i at udforske visse veje af information, der opstår og kan være frugtbare 'datakilder.

Faktisk hævder nogle, at for at begrænse fleksibiliteten hos intervieweren indebærer at ofre den grundlæggende interpersonelle fordel, som interviewet har over andre selektionsenheder, og at man lige så godt kan skære interviewet og erstatte et papir og blyant spørgeskema, hvis det er struktur, der er ønsket.

Symonds (1939) har nævnt en række faktorer, som han mener kan påvirke kvaliteten og mængden af ​​data indsamlet i interviewet:

Faktorer, der er uhensigtsmæssige i ansøgeren:

Alder

Intelligens

Køn

Race

Socioøkonomisk niveau

Sprog evne

Følelsesmæssigt behov

Følelsesmæssig sikkerhed

Ansøgerens holdning til intervieweren

Ansøgerens tidligere bekendtskab med interviews

Formålet med ansøgeren at komme til interviewet

Faktorer, der er indvending i intervieweren:

Alder Sex

Intelligens

Race

Socioøkonomisk niveau

Position eller myndighed med henvisning til ansøgeren

Personlighed (social varme, sympati, out-goingness, menneskelig interesse, vitalitet)

Sociale udsigter

Psykologisk forståelse (hans evne til at fornemme eller føle formålene, behovene eller drevene fra ansøgeren)

Tidligere bekendtskab med ansøgeren

Brug interviewer kan være til ansøgeren.

Interessentens interesser til ansøger (grad til hvilken interviewer nyder interviewet af intervieweren)

Faktorer i den generelle situation, hvor interviewet udføres:

Placere

Tid

Personer til stede

Første, andet eller efterfølgende interview

Erfaringer fra ansøger direkte forudgående interview

Emergency karakter af interview

Retninger givet ansøger forud for interviewet

Frivillig kontra ikke-frivillig karakter af interview

Faktorer i interviewets form og indhold:

Indhold af spørgsmål

Form af spørgsmål

Fortolkning, forslag eller andre reaktioner fra intervieweren

Tæller ansøgerens formål med interviewet

Afhjælpning af ansøgeren med hensyn til interviewørens identitet

Opmuntring givet af interviewer

Bemærkninger interpoleret af eksaminator under interviewet

Som det kan ses, er dette en ganske omfattende liste. Men ved at læse gennem det kan man tænke på yderligere faktorer, som ikke er medtaget. Faktisk kan det være lettere at lave en liste over ting, som ikke kunne påvirke resultatet af interviewet.

Format af udvælgelsesinterview:

Interviews var forskellige med hensyn til mål og format. Selvom de forskellige målsætninger blev skitseret, blev formatforskelle ikke forklaret. Årsagen til dette var, at det syntes mere hensigtsmæssigt at diskutere formatforskelle inden for den konkrete sammenhæng i udvælgelsessamtalen.

Gruppe mod individuel interview:

Under visse omstændigheder kan interviewet involvere mere end to deltagere. Et typisk eksempel ville være en militærkomité eller en forfremmelseskomité for flere officerer, der ville interviewe kandidaterne individuelt. Det er også muligt for en enkelt interviewer at behandle flere interviewere på samme tid, selv om dette måske er mindre hyppigt og sandsynligvis kun opstår, når omstændighederne gør det umuligt at interviewe hver enkelt person alene. Der er stort set ingen data om effektiviteten, validiteten og pålideligheden af ​​gruppens interviews i forhold til individuelle interviews.

Dette er virkelig et meget interessant problem, og det er svært at forstå, hvorfor der ikke har været mere opmærksomhed på det. For eksempel overveje en simpel situation, hvor to interviewere er tildelt til at undersøge hver ny ansøger. To primære procedurer kan foreslås for deres interviewstrategi.

For det første kunne begge interviewere undersøge hver kandidat sammen, arbejde som et hold og nå frem til en fælles beslutning om at ansætte eller ej.

Dette kan være skitseret som:

For det andet kan hver interviewer undersøge hver enkelt kandidat særskilt og derefter kun ansætte dem, som begge interviewere var enige om, skulle ansættes (flere cut-off approacher) eller dem, hvis sammensatte var over et minimum (multiple regression approach).

Denne procedure kan skitseres som:

Denne strategi giver mulighed for at vurdere hver intervjuers validitet separat og evaluere gyldigheden af ​​den endelige beslutning.

Spørgsmål af primær betydning i sammenligning af interviewstrategier er:

(1) Gælder gyldighedsperioden for "hold" -beslutningen højere end den i den kombinerede endelige beslutning baseret på deres individuelle forudsigelser og

(2) Hvordan vedrører gyldigheden af ​​en "team" -afgørelse de respektive interviewpersoners separate gyldigheder?

Interviewstruktur:

Når et interviews format nævnes, refererer en oftest til strukturen i interviewsituationen. Strukturen refererer igen til graden af ​​formalisering og stereotyp adfærd hos intervieweren. Meget strukturerede interviews omtales undertiden som mønstrede interviews (for eksempel se McMurray, 1947).

I et helt struktureret interview er spørgsmålene og deres sekvens forudbestemt på forhånd. Intervieweren fortsætter blot systematisk gennem listen over spørgsmål og noterer sig svarene fra ansøgeren. En prøveinterviewguide, som kan bruges af en interviewer, vises nedenfor.

Mønstret interviewvejledning:

Navn:

1. Hvad er din alder?

2. Hvad er din uddannelsesmæssige baggrund?

3. Er du gift?

4. Hvad er størrelsen på din familie?

5. Hvilken tidligere erhvervserfaring har du haft?

6. Hvilken type arbejde ønsker du?

7. Hvilke løn ønsker du at tjene?

8. Hvad er dine drikkevaner?

9. Hvad er din nuværende økonomiske situation?

10. Kan du lide at arbejde tæt sammen med andre?

Læseren har muligvis bemærket ligheden mellem et højt struktureret interview og applikationsblanket. Faktisk kan intervieweren, der ikke har plads til at stille spørgsmål, lige så godt blive afskediget og ansøgningen blank erstattet, som stiller de samme spørgsmål i skriftlig form. Den største forskel er, hvem der registrerer svarene, intervieweren eller ansøgeren.

I den anden ende af strukturen kontinuum har vi disse "free-wheeling" interviewsituationer, hvor intervieweren ikke har nogen planlagt interviewstrategi overhovedet. Han fortsætter simpelthen med at sætte spørgsmålstegn ved ansøgeren i de retninger, som sandsynligvis frembringer kritiske oplysninger på et givet tidspunkt. Et fuldstændigt ustruktureret interview ligner meget på et klinisk interview i form af format, men varierer i arten og typen af ​​spørgsmål, der stilles.

Proponenter eksisterer for både det strukturerede og det ustrukturerede interview. Advokater i meget formelle interviewsituationer påpeger, at medmindre du har et konsekvent mønster fra en ansøger til det næste, er det ikke en standardiseret udvælgelsesprocedure. En ansøger kan derfor blive tvunget til at gennemgå en type evaluering, mens en anden ansøger kan opleve en helt anden interviewevaluering.

Som svar på, at de til fordel for ustrukturerede interviews påpeger, at hvis man ønsker en komplet struktur, hvorfor ikke bruge et spørgeskema? Derudover hævder de, at man ikke nødvendigvis kan bestemme på forhånd, hvad de bedste slags oplysninger skal være. Deres pointe er, at kun ved at give intervieweren frihed er det muligt for ham at indsamle unikke signaler, som ellers ikke ville blive opnået, men som kan have stor relevans (gyldighed) til eventuel jobsucces.

Begge lejre ville være enige om, at den ultimative test af god udvælgelsesinterview skal være den grad af jobsucces, der observeres af de ansøgere, der er valgt af den pågældende metode. Derfor ser det ud til, at argumentet mellem de to grupper kan afgøres af empirisk forskning. Desværre er en sådan endelig forskning forladt. Et stort problem vedrører selvfølgelig vanskeligheden ved at beslutte hvilke spørgsmål der skal indgå i det strukturerede interview.

Forfatterne foreslår, at enhver interviewing pr. Definition skal give mulighed for en rimelig grad af spørgsmålssortiment fra ansøger til ansøger - en stilling, der sætter os lidt tættere på den ustrukturerede ende af kontinuumet end den strukturerede ende.

Evaluering af interviewet:

Selvfølgelig skal den ultimative test af interviewet - og enhver valgmaskine - ligge i en evaluering af dens pålidelighed og gyldighed. Som vi skal se, er beviser på dette tidspunkt fortsat meget tvetydige. Der er enorme vanskeligheder involveret i at kunne fastslå præcis, hvilken validitet der faktisk måles i en interviewsundersøgelse.

Interview Pålidelighed:

Wagner (1949) offentliggjorde en omfattende gennemgang af ansættelsesinterviews, som undersøgte 106 forskellige artikler. På kun 25 af disse fandt han kvantitative oplysninger om værdien af ​​interviewet i udvælgelsen. Faktisk fandt han i alt kun 34 pålidelighedskoefficienter for 174 forskellige sæt af ratings.

Disse pålidelighedskoefficienter varierede fra 0, 23 til 0, 97 for vurderinger af specifikke egenskaber og fra -0 20 til 0, 85 for vurderinger af generel evne. Det eneste træk at give pålidelighedskoefficienter over 0, 40 var intelligens. Mens Wagners oversigtstabel er for dyrt til at vise her, har Tiffin og McCormick (1965) udarbejdet et resumé af nogle af Wagners data som vist i tabel 5.1.

Senere har Ulrich og Trumbo (1965) opdateret Wagner-undersøgelsen og undersøgt alle forskningsartikler om interviewet siden 1949.

De diskuterer en række forskellige undersøgelser, der giver pålidelighedsdata, som følger:

I sammenfatning af dataene om interviewsikkerhed siden Wagners undersøgelse har Ulrich og Trumbo (1965, s. 108) følgende at sige:

Det er åbenbart først og fremmest, at få undersøgelser har rapporteret pålideligheder, og for det andet, at de rapporterede med få undtagelser er lavere end normalt accepteret til enheder, der anvendes til individuel forudsigelse. Pålidelighedskoefficienter for kriteriegrader blev næsten aldrig rapporteret, men oversteg sandsynligvis ikke de rapporterede for interviewet. Derfor forbliver upålidelighed en alvorlig dæmpningskilde for eventuelle validitetskoefficienter, der kan findes.

Virkning af struktur på interviewsikkerhed:

Det er ikke kun vanskeligt at få gode oplysninger om interviewets pålidelighed, men der er næsten fuldstændig mangel på forskning om, hvilke variabler der påvirker interviewsikkerheden. Som data fra Wagner (1949) indikerer, er den slags egenskab, der måles, tilsyneladende vigtig. Man ville også have mistanke om, at graden af ​​struktur er en vigtig overvejelse for at bestemme pålideligheden af ​​udvælgelsessamtalen.

Alligevel er der ikke systematisk forskning på dette vigtige problem. Mens Bass (1951) opnåede pålidelighed mellem guidede interviews udført hos to forskellige virksomheder og opnåede interrelaterede korrelationer på 0, 56 og 0, 74, og mens disse er ret høje, var der ingen sammenligningsdata om mindre strukturerede interviews udført med de samme individer. Måske mere direkte relevant for spørgsmålet er resultaterne af Pashalian og Crissys 1953-undersøgelse om udvælgelsen af ​​mænd til ubådstjenesten.

Mayfield (1964, s. 249-250), i en ny nylig og fremragende undersøgelse af effektiviteten af ​​udvælgelsesintervjuet, kommentarer til Pashalian og Crissy-studiet:

I et ustruktureret interview er materialet ikke konsekvent dækket. Dette er sandsynligvis en af ​​årsagerne til interviews upålidelighed. ... Dette faktum blev tydeligt vist af Pashalian og Crissy (1953) i deres arbejde med undervandsfartøjer.

I denne undersøgelse blev det konstateret, at ud af 109 interviews var følgende oplysninger dækket procentdelen af ​​angivne tider:

Etablering af deltagelse på gymnasiet eller college - 86%

Civilstand - 75

Årsager til at afslutte skoleafslutningen, sluttede sig til flåden osv. - 64%

Typer af told i Navy - 55

Toldsted i Navy - 50%

Generelt blev det konstateret, at de mest konsekvent dækkede varer var af den faktuelle biografiske type. Den laveste konsistens blev fundet for elementer af holdtypen, som f.eks. Holdning til jobbesiddelse.

Interview Gyldighed:

Selv hvis interviewet viser sig at være en meget pålidelig vurderingsenhed (som det ikke ser ud til at være), er der stadig problemet med dets gyldighed. Der er dem, der hævder, at det ville være uønsket at have et interview meget pålideligt, for det ville nødvendiggøre at begrænse informationsindsamlingen af ​​intervieweren og dermed begrænse hans potentielle gyldighed.

Dette argument, som det kan bemærkes, har en vis støtte fra klassisk målingsteori i form af det såkaldte "dæmpningsparadox." Dette paradoks henviser til det problem, hvorved øget pålidelighed af et testinstrument kan resultere i et fald i gyldigheden af ​​det samme måleinstrument.

En yderligere vanskelighed med at evaluere interviews gyldighed har at gøre med det specifikt anvendte kriterium, hvilke interviews forsøgte at forudsige? Både Ulrich og Trumbo (1965) og Mayfield (1964) understregede, at kriterium uoverensstemmelser mellem studier kan være en af ​​hovedårsagerne til manglende overenskomst.

For eksempel havde Wagners (1949) tidligere undersøgelse kun rapporteret 22 validitetskoefficienter, som varierede i størrelse fra 0, 09 til 0, 94 (med en median på 0, 19). De højeste validiteter (som det var tilfældet med pålidelighed) blev fundet, da kriteriet var en vurdering af den samlede evne. Ulrich og Trumbo i deres anmeldelse opdelte alle validitetsstudier i tre klassifikationer afhængigt af det anvendte kriterium.

Disse var (1) forudsigelser af færdighedsgrader, (2) forudsigelser om succes i træning, og (3) forudsigelser af psykiatriske vurderinger eller udledning. Et kort resumé af deres resultater for de første to kriteriumkategorier, forudsigelse af færdigheder og forudsigelser om succes i træning.

I kun nogle få af disse forskningsprogrammer finder man interviewet som en meningsfuld forudsigelse for enten job eller træningssucces. Selv om det i en række tilfælde har vist moderat gyldighed, tilføjer det i de fleste tilfælde lidt til en hvilken som helst multiple prædiktioner ud over hvad der kan opnås med mere standardiserede testinstrumenter - en forstyrrende kendsgerning, når man tager hensyn til omkostningerne ved interviewrelateret til bekostning af disse andre udvælgelsesmetoder.

Med risiko for tilsyneladende overflødig forekommer der helt sikkert at være et stort behov for endelig forskning i interviewet. Måske eksisterer der ikke noget andet aspekt af personalets psykologi i dag, som vi kender mindre, og som koster industrien flere penge årligt end valget interviews.