Metoder til rekruttering: Direkte, indirekte og tredjeparts metode
Nogle af de vigtigste metoder til rekruttering er som følger: 1. Direkte metode 2. Indirekte metoder 3. Tredjepartsmetoder.
Rekruttering metoder henviser til de midler, som en organisation når til de potentielle jobsøgende. Det er med andre ord måder at etablere kontakter med potentielle kandidater. Det er vigtigt at nævne, at rekrutteringsmetoderne er forskellige fra rekrutteringskilderne.
Den væsentligste skelnen mellem de to er, at mens den førstnævnte er middel til at etablere forbindelser med de potentielle kandidater, er sidstnævnte et sted, hvor de potentielle medarbejdere er til rådighed. Dunn og Stephen har bredt klassificerede metoder til rekruttering i tre kategorier.
Disse er:
1. Direkte metode
2. Indirekte metode
3. Tredjeparts metode.
En kort beskrivelse af disse følger i seriatim.
1. Direkte metode:
I denne metode sendes repræsentanter for organisationen til de potentielle kandidater i uddannelsesinstitutionerne. De etablerer kontakter med kandidaterne, der søger job. Disse repræsentanter arbejder i samarbejde med placeringsceller i institutionerne Personer, der forvalter ledelsen; ingeniørvidenskab, medicinsk mv. programmer hentes hovedsagelig på denne måde.
Nogle gange etablerer nogle arbejdsgiverfirmaer direkte kontakt med professorerne og anmoder om oplysninger om studerende med gode akademiske optegnelser. Afsendelse af rekrutteringen til konventioner, seminarer, opstilling af udstillinger på messer og brug af mobilt kontor til at gå til de ønskede centre er nogle andre metoder, der bruges til at etablere direkte kontakt med jobsøgende.
2. Indirekte metoder:
Indirekte metoder omfatter reklamer i nyhedsbreve, på radio og tv, i professionelle tidsskrifter, tekniske magasiner mv.
Denne metode er nyttig, når:
(i) Organisationen finder ikke egnede kandidater til at blive forfremmet til at udfylde de højere stillinger
(ii) Når organisationen ønsker at nå ud til et stort område, og
(iii) Når organisationen ønsker at udfylde videnskabelige, faglige og tekniske stillinger.
Erfaringen tyder på, at jo højere positionen skal udfyldes i organisationen eller den færdighed, der søges af den mere sofistikerede, vil den mere udbredte reklame sandsynligvis blive brugt til at nå frem til mange egnede kandidater.
Nogle gange går mange organisationer for, hvad der er omtalt som blindannonce, hvor kun rubrik nr. Er givet, og organisationen identificeres ikke. Organisationer med regionalt eller nationalt anseende bruger dog normalt ikke blinde reklamer af indlysende grunde.
Mens du placerer en annonce for at nå de potentielle kandidater, skal du huske på følgende tre punkter:
1. For det første forsøger man at visualisere typen af ansøgeren.
2. For det andet at skrive en liste over de fordele, som jobbet vil tilbyde
3. For det tredje at afgøre, hvor hen til reklamen, dvs. avisen med lokal, statslig, nationwide og international rækkevidde eller omsætning.
3. Tredjepartsmetoder:
Disse omfatter brugen af private arbejdsformidlinger, ledelseskonsulenter, faglige organer / foreninger, medarbejderhenvisninger / henstillinger, frivillige organisationer, fagforeninger, databanker, arbejdskontrakter mv. For at etablere kontakt med de jobsøgende.
Nu opstår der et spørgsmål: Hvilken særlig metode skal der bruges til at rekruttere medarbejdere i organisationen? Svaret på det er, at det vil afhænge af den enkelte virksomheds politik, arbejdsstyrelsens stilling, regeringsbestemmelserne i denne henseende og aftaler med arbejdsmarkedsorganisationer. Til trods for det er den bedste rekrutteringsmetode at se først inden for organisationen.
