Metoder til betaling af sælgere (3 metoder)

Der er tre grundlæggende metoder til at betale sælgere, nemlig løn for den tid, der er brugt på jobbet og incitament til specifik præstation; det vil sige Kommissionen og kombinationen af ​​disse to, nemlig løn og provision metode. Der er selvfølgelig mange variationer for disse tre grundlæggende planer.

1. Sælger tilfredsstillende volumen.

2. Salg af varer eller tjenesteydelser med højeste bruttoresultat og

3. Salg til laveste mulige pris.

Følgende er et forsøg på at evaluere hver betalingsmetode:

1. Lige løn metode:

Lige lønmetode er den ældste og den mest almindelige metode til kompensation, der anvendes i salgsområdet. Det fungerer på princippet om 'bortfaldet tid' og giver en sælger med et forudbestemt beløb i en periode på f.eks. En uge eller en måned.

Lønordningen har tre komponenter nemlig; grundløn, variabel dearnessgodtgørelse og huslejeydelse. Derudover kan han få andre tillæg som kompenserende, rejser og medicinske og så videre.

Han skyldes årlig stigning i tidsskalaen og avancerede trin for sin ekspertise.

Fordelene ved denne plan er:

1. Det er let at forstå og let at beregne.

2. Den er fleksibel og justerbar til de skiftende salgssituationer.

3. Det giver økonomisk sikkerhed, da der er en stabil og sikker indkomststrøm.

4 Bedre service, da sælgeren ikke skal skynde sig for at øge sin indtjening.

5. Bedre kontrol udøves af salgschefen over salgspersonalet under lønmetoden, da hans fremtid er knyttet til high-ups.

Metoderne er:

1 Det skelner ikke mellem den effektive og ineffektive medarbejder, og dette holder fast arbejdende medarbejder ved lav nøgle.

2. Der er intet direkte forhold mellem omkostninger og indtægter. Øgede omkostninger er berettigede på grund af stigende salg. Her stiger omkostningerne, men ikke salget i sig selv.

3. Der er ingen motivation, fordi alle personer får samme løn, om de arbejder eller ej. Lønmodtageren er mættet, medmindre han er betalt ekstra for det ekstra arbejde. Han holder ikke interesse for at forbedre salget.

2. Straight commission metode:

Kommissionens metode mener betaling for resultat end den tid, som sælgeren har i salgsorganisationen. Det er incitament orienteret. Det er produktiviteten end det tidsrum, der tæller.

Kommission som vederlag er knyttet til salgsmængde af fortjeneste, fakturering, opkrævning af udestående gebyrer. Det er normalt en procentdel af disse parametre. Den egentlige beregning af provisionen kan være på fast sats glideskala grundlag og så videre. Provisionsgraden kan være progressiv eller regressiv, idet salget øges.

Fordelene ved denne metode er:

1. Det skelner klart mellem den effektive og ineffektive, som man betaler ved resultat.

2. Der er direkte sammenhæng mellem omkostninger og indtægter. Som salgsomkostningerne stiger, stiger salget også.

3. Det er elastisk i drift, da der ikke findes regler og forskrifter i modsætning til lønninger og lønninger. Salgsmand er fri for koblingen af ​​operationel disciplin.

4. Det tiltrækker høje kaliber sælgere og forbedrer den samlede præstation, da der vil være konkurrence blandt sælgerne.

5. Det er nemt at forstå og nemt at beregne for arbejdsgiveren og medarbejderen også.

Nedbrydningen af ​​denne metode er:

1. Usikkerhed om indtjeningen, da den ikke garanterer minimumet, da det er baseret på betaling ved resultat. Folk foretrækker lav indtjening, men regelmæssig end højere, men abrupt.

2. Der er fare for dårlig gæld fordi; Salgsmedlemmer kan fortsætte med at sælge på kreditbasis hensynsløst til at tjene mere provision, ikke forstyrrer hvad der hersker over firmaet.

3. Det udgør et problem som følge af manglende kontrol over en sådan sælger. Lønnede medarbejdere kan kontrolleres nøje, men ikke dem, der arbejder på kommissionsbasis, hvor de er de frie fugle.

4. Ups og downs i indtjeningen er fælles, da hans indtjening er knyttet til salget af firmaets produkter. Gode ​​tider giver ham fat indtjening, og dårlige tider er afskrækkende.

3. Løn plus kommissionsmetode:

Hybridisering af rene begreber i løn- og kommissionsmetoder hjælper med at få det bedre af de to og de værste af de ingen. Det er fordi, som det tidligere blev observeret, er den ene en af ​​dem fordele.

Sådan krydsning har fordelene ved begge metoder. Det fungerer som via-medier mellem de to yderpunkter.

Der er to mulige variationer i tilfælde af løn og provision metode. Disse er:

1. Tegning og provision metode og

2. Løn, udgifter og kommissionsmetode.

1. Tegningskonto og kommissionsmetode:

En tegningskonto er, at de penge, der fremføres til en sælger, trækkes fra hans samlede provisionsindtjening. Tegningskontoen ryddes eller betales hver uge som en løn. Under arrangementet forventes enhver sælger, der ikke har nået eller tjener høje provisioner til at dække hans tegningskonto, at refundere ejeren for sit overtræk, før han modtager sin ekstra provision.

Fordelene ved denne metode er:

1. En nybegynder finder det passende, da han får minimal finansiel styrke.

2. Tegningskontoen gør det muligt for ledelsen at udøve en vis kontrol over sælgerne.

3. Det tiltrækker de bedst mulige sælgere, da det er incitamentorienteret.

I modsætning til disse fordele er demeritterne:

1. Der er fare for, at sælgeren forlader firmaet med overtrækskonto.

2. I modsætning til lønmetode har den ringe kontrol over salgsstyrken.

3. Det indebærer mere administrativt arbejde.

2. Løn-, udgifts- og provisionsmetode:

Dette er en anden mulig variation af løn og provision metode. Under denne metode fremmes omkostningerne hos sælgeren ud over løn og provision. I nogle tilfælde fratrækkes løn- og godtgørelsesgodtgørelsen senere fra det beløb, der er betalt af sælgeren.

I de fleste tilfælde betales udgifterne direkte til sælgeren på alle kompensationsplaner, der er designet og implementeret. Endvidere er det sædvanligt at refundere rejseudgifterne for at sætte sælgeren i stand til at dække området intensivt.

3. Bonusmetoder:

En bonus er en sum betalt for ekstra indsats eller fortjeneste eller for resultaterne ud over normale forventninger. Det er en ikke-kontraktlig betaling.

En bonus, der repræsenterer en fast procentdel af volumenet, fortjenesten eller udgifterne over en forudbestemt kvote, er intet, men provision og bonus er den provision, der betales på det samlede salg eller overskud, mens bonus kun betales på den eneste del ud over forudbestemt volumen, overskud eller omkostningsmål. Faktisk er bonus ikke en kompensationsmetode som løn eller provision, fordi den bruges sammen med forudbestemt kvote.

Der kan være to variabler af sådanne planer, nemlig:

1. Løn og bonusmetode og

2. Løn, bonus og provision metode.

1. Løn og bonus metode:

Under planen er sælgeren betalt en tidsskala plus årlig bonus eller den månedlige bonus baseret på præstationer. Salgsstyrken kontrolleres og betales derfor for missionærarbejde gennem løn og gives incitament gennem en bonusbetaling. Selvom bonus ikke er et stærkt incitament som provision, fungerer det godt ved ikke at friste sælgerne til at overdrive.

Denne plan er let at forstå og er mest udbredt i tilfælde af industrivarer, der involverer meget missionærarbejde; samtidig er der behov for incitament til at øge salget og overskuddet.

2. Løn, bonus og provision metode:

Dette er den metode, der sikrer stabil indtjening gennem løn og to incentiver, nemlig bonus og provision.

Her kan der betales bonus for specifikke salgsaktiviteter, individuelt produktsalg eller endog koncernens præstationer, mens provisionen for salgsmængden berøres.

Selvom der er dobbelt incitamenter, vil der være komplikationer i beregningen, der skaber administrative problemer. Mange gange, højere procentdel af provision eller bonus gør meget bedre end kombinationen af ​​de to incitamenter.