Store tilgange til organisatorisk teori: klassiske og neoklassiske tilgange
Store tilgange til organisatorisk teori: Klassiske og neoklassiske tilnærmelser!
1. Klassisk tilgang (teori X):
Der lægges vægt på strukturelle faktorer og funktioner eller aktiviteter for at nå målene. Stress på specialisering og koordinering, og kommandokæde letter samordning og kommunikation.
Fire centrale søjler i klassisk teori er:
a) Arbejdsdeling
(b) Skalære og funktionelle processer som kommandoenhed, kommandovej, autoritetsdelegation, definering af ansvar og ansvarlighed.
c) Strukturlinje og personale.
(d) Kontrolpanel.
Den klassiske teori har relevant indsigt i organisationens karakter. Teorien koncentrerer sig om den formelle organisations struktur, der forsømmer samspillet mellem individuelle personligheder, uformelle eller sociale grupper og intraorganisatoriske konflikter. Den klassiske teori (Theory X) betragter organisationen som en struktur, der centrerer omkring arbejde og ikke omkring mennesker. Teori X betragter mennesket som et økonomisk væsen, resulterer i gulerod og stok tilgang til motivation.
Den klassiske tilgang troede på autoritær og autokratisk ledelsesstil.
Ulemper ved klassisk teori:
1. Ignorerer menneskelig adfærd og menneskelig relation.
2. Manglende hurtige og frie kommunikationskanaler.
3. Diskontering af innovation, initiativ og forandring.
4. Manglende fleksibilitet og tilpasningsevne.
5. Stram styring gennem kraft og tvang.
6. Manglende egenbelønninger.
2. Den neoklassiske tilgang (teori-y):
Denne tilgang afspejler menneskelig relationer bevægelighed samt adfærdsmæssige videnskab tilgang. Den studerer motiver, tilsyn, gruppe- og intergruppeadfærd. Det påpeger, at en effektiv koordinering af aktiviteter er umulig uden det villige samarbejde mellem mennesker.
Denne teori udbreder folksorienteret organisationsstruktur, der integrerer uformelle og formelle organisationer (demokratisk / participativ ledelsesstil). To begreber Teori-Y tilgang er individuel og arbejdsgruppe, dvs. interne personlige relationer og behov for tovejs kommunikation i organisationen krævede særlig opmærksomhed i udviklingen af humaniseret organisationsstruktur
Bidrag:
1. Fremhævede rolle som uformelle organisationer som agenturer for social forandring (uformelt lederskab)
2. Arbejdsdeling-Neo klassisk teori udviklet motivationsteori og teori om koordinering og ledelse. Menneskelige problemer skyldes manglende forståelse af menneskelig adfærd i organisationer.
3. Adfærdsvidenskabelig tilgang:
Denne tilgang udnytter metoder og teknikker inden for samfundsvidenskab såsom psykologi, sociologi, socialpsykologi og antropologi til undersøgelse af menneskelig adfærd. Denne tilgang går ind for, at forvaltningen af en organisation indebærer at få ting gjort med og gennem mennesker, og studiet af ledelsen skal være centreret omkring mennesker og deres interpersonelle relationer. Det understreger motivation, individuelle drev, gruppeforhold, lederskab, gruppedynamik mv.
4. Moderne organisatoriske teori:
Denne tilgang definerer organisationen som et system og vurderer også miljøets indvirkning på organisationens effektivitet. Denne teori har tre fremgangsmåder nemlig.
(a) Systems tilgang
b) uforudsete tilgang og
c) Multivariat tilgang.
a) Systemtilnærmelse:
Denne tilgang er baseret på den opfattelse, at en organisation er et åbent system bestående af sammenhængende og indbyrdes afhængige elementer. Organisationen er et åbent adaptivt system, der interagerer med sit eget miljø. De vigtigste funktioner er:
(a) Miljøpåvirkninger på struktur,
(b) Tilpasningsevne (dvs. at reagere på forandring),
c) effektivitet og effektivitet
d) vægt på menneskelige værdier
(e) Fremhævelse af sammenhæng og interafhængighed af delsystemer,
f) Integration og koordinering af alle delsystemer i det samlede system,
(g) Der tages hensyn til systemets overordnede effektivitet i stedet for effektiviteten af delsystemerne.
b) Beredskabsmetode:
Det drejer sig om analyse af specifikke organisationer med deres eksterne miljøer og vedtagelsen af en passende struktur for at imødekomme kravene i situationen. Der lægges vægt på behovet for at tilpasse organisationen til efterspørgslen efter skiftende teknologi, behovet for innovation, der genererer miljømæssige og beslutningsmæssige usikkerheder. Denne tilgang tyder på, at "der er ingen bedste måde at håndtere nogen af de ledelsesmæssige problemer og der er ingen bedste organisatoriske struktur, der passer til alle situationer."
De vigtigste funktioner er:
(i) Situationsfaktorer spiller en vigtig rolle i udformningen af organisationsstrukturen og en passende ledelsesstil
(ii) De determinanter er (i) Organisationens størrelse: Større størrelse, højere kompleksitet, (ii) Interaktionsbehov: Kommunikationsfrihed er nødvendig.
c) Multivariativ tilgang:
Denne tilgang er en ændring af beredskabsforløbet. Det betragter organisationen som bestående af fire interaktive variabler, nemlig:
(i) Opgave,
(ii) struktur,
iii) teknologi og
(iv) People-Interactive betyder, at en ændring i en variabel automatisk frembringer en ændring i andre variabler. De interaktive variabler er:
(i) Opgave-Basic forretning
(ii) Struktur-System af myndighed, arbejdsgang og kommunikation
(iii) Teknologi-værktøjer og udstyr
(iv) Folk- (Skuespillere) -Mennesker og deres adfærd.
Ændring kan effektivt begynde i en enkelt variabel som folk er omorienteret, struktur, opgave og teknologi kan ændres. Udstilling 10.2 illustrerer den mangfoldige tilgang til organisatorisk teori.
Hvis teknologien forbedres (dvs. computer numerisk styrede maskiner, robotik, automatisering) er der behov for at ændre folkets kompetencer og organisationsstruktur, og opgaven vil også ændre sig.
Hvis folk er omorienteret (ny arbejdsstyrke), vil struktur, opgave og teknologi også ændre sig.
